Intitulé
Villeneuve c. Tricentris, la Coop de solidarité, 2026 QCTAT 366
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division de la santé et de la sécurité du travail et Division des relations du travail (T.A.T.), Laurentides
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) pour harcèlement psychologique — accueillie.
Décision de
Véronique Girard, juge administrative
Date
30 janvier 2026
Décision
Le demandeur, un contrôleur financier dans une coopérative chargée de la gestion de matières recyclables, a subi du harcèlement psychologique — les reproches du directeur général (DG) visant son comportement durant une entrevue étaient injustifiés puisque la candidate était manifestement surqualifiée pour le poste d'analyste comptable à pourvoir — la remarque du DG selon laquelle seuls les faibles ne peuvent travailler avec les forts était humiliante et visait à diminuer le demandeur, alors que les réserves que celui-ci émettait à propos de la candidate étaient raisonnables — quant à l'événement de février 2021, les paroles du DG à l'endroit du demandeur visaient à l'humilier en lui faisant porter la responsabilité de ses difficultés à accomplir le travail requis et en le menaçant de le remplacer par sa subalterne, tout juste embauchée — le demandeur a par la suite produit une réclamation pour un trouble de l'adaptation secondaire à une surcharge de travail — l'employeur a exercé son droit de contester cette réclamation en exprimant son point de vue sur la surcharge alléguée — cela ne constitue pas un exercice abusif des droits de direction — en ce qui concerne la rétrogradation du demandeur à son retour d'un congé de maladie et son remplacement à la tête du service par l'analyste comptable, en vertu de son pouvoir discrétionnaire, l'employeur pouvait créer un poste de directrice tout en maintenant le poste et le salaire du demandeur — cependant, le DG a annoncé cette décision au demandeur de façon brutale, sous prétexte de lui venir en aide, alors qu'il n'avait jamais été l'objet d'un suivi de performance — l'employeur a également invoqué l'exigence d'un titre de comptable professionnel agréé pour diriger le service, bien que cela n'ait jamais été un enjeu auparavant — la répartition des tâches et la façon d'informer l'équipe n'ont pas été discutées avec le demandeur — le Tribunal considère cet événement comme participant d'une conduite vexatoire — le demandeur soutient ne pas avoir reçu d'augmentation salariale à l'automne 2022, contrairement aux autres employés de l'administration — s'il avait interrogé la responsable des ressources humaines à ce sujet, il aurait obtenu des réponses susceptibles de défaire sa perception selon laquelle il s'agissait d'une action ciblée à son endroit — quant au refus d'accorder au demandeur 3 jours de «reprise de temps», cela ne paraît pas constituer un exercice déraisonnable du droit de direction — toutefois, les propos tenus par le DG lors de la rencontre allaient bien au-delà d'un recadrage — celui-ci en a profité pour rabaisser et dénigrer le demandeur quant à ses capacités professionnelles, le responsabiliser pour ses difficultés au travail et l'inciter à renoncer à sa contestation pour lésion professionnelle — cette rencontre constitue une conduite vexatoire — en ce qui concerne le congédiement du demandeur juste avant son départ en vacances et la façon dont il a été accompagné pour quitter l'entreprise, cette allégation n'est pas retenue — l'employeur aurait certes pu faire les choses de manière plus humaine, mais il est fréquent que les fins d'emploi des personnes ayant accès à de l'information sensible ou occupant un certain niveau hiérarchique s'effectuent de cette manière — une fin d'emploi qui s'inscrit dans un continuum de harcèlement psychologique et qui y est liée pourrait constituer en soi une conduite vexatoire si elle repose sur des critiques non fondées envers le salarié — tel n'est pas le cas en l'espèce, seuls des motifs financiers et organisationnels étant invoqués.
Bien que certains événements retenus par le Tribunal remontent à plus de 2 ans avant le dépôt de la plainte, ils font partie du continuum de la conduite vexatoire — les comportements et les propos ont tous comme point commun de viser à diminuer et à dénigrer le demandeur dans ses compétences professionnelles — ils ont donc un caractère répétitif — une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait aussi considéré être l'objet de propos et de comportements hostiles, non désirés et répétés de la part du DG — il est vrai qu'une partie des tourments du demandeur sont liés à sa rétrogradation — les propos tenus par le DG avant, pendant et après celle-ci ont aussi porté atteinte à la dignité et à l'estime personnelle du demandeur — il était devenu très difficile pour ce dernier de continuer à exercer ses fonctions dans l'organisation puisque le milieu de travail était devenu néfaste — l'absence de dénonciation ne fait pas échec à la plainte — le DG est responsable des comportements qu'il a adoptés — en harcelant le demandeur, il a manqué à ses obligations légales de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique.
Plainte en vertu de l'article 122 L.N.T. à l'encontre d'un congédiement — rejetée — le demandeur ne peut bénéficier de la présomption de congédiement illégal en raison de son absence pour cause de maladie — même en évaluant de façon large toutes les circonstances, le Tribunal ne peut conclure à l'existence d'une concomitance entre la fin d'emploi, en mai 2023, et l'absence pour cause de maladie de février à juin 2021 — le demandeur n'a pas établi non plus que son congédiement était lié à cette absence — l'employeur a par ailleurs démontré l'existence d'un véritable licenciement, lequel n'était pas un prétexte pour se départir des services du demandeur en raison de son absence pour cause de maladie — par ailleurs, la preuve ne démontre pas que l'employeur a tenté d'éluder son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique aux termes du paragraphe 5 de l'article 122 L.N.T. en mettant fin à l'emploi du demandeur — la dernière allégation concernant le DG remonte à novembre 2022 — même si ce dernier ne peut invoquer l'ignorance de son propre comportement, ce n'est pas lui qui a pris la décision de mettre fin à l'emploi du demandeur, mais son successeur, lequel est entré en poste en mars 2023 — ni ce dernier, ni la responsable des ressources humaines, ni la directrice des finances n'avaient connaissance des allégations de harcèlement du demandeur à l'égard du DG — même si le Tribunal avait accordé au demandeur le bénéfice de la présomption, l'employeur aurait repoussé celle-ci, car il a démontré l'existence d'un véritable licenciement.
Plainte en vertu de l'article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles — rejetée — la réclamation pour lésion professionnelle du demandeur remontre à plus de 2 ans avant sa fin d'emploi — elle ne permet pas l'application de la présomption légale — le demandeur n'a pas démontré que sa fin d'emploi était liée à sa réclamation pour lésion professionnelle — la décision de mettre fin à l'emploi du demandeur a été prise par le successeur du DG, qui ignorait l'historique de son dossier de lésion professionnelle — son témoignage sur les motifs de la fin d'emploi convainc le Tribunal que la contestation du demandeur relativement à son dossier de lésion professionnelle n'a pas contribué à cette fin d'emploi — il reste à déterminer si le fait de négocier un règlement à l'amiable avec l'employeur permet de bénéficier de la présomption — le demandeur a consenti une entente afin de régler sa réclamation pour une lésion professionnelle en bénéficiant des conseils de sa procureure, et son offre a été acceptée par la procureure de l'employeur le jour même de sa fin d'emploi — il ne s'agit pas de l'exercice d'un droit que lui conférait la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles — le demandeur ne peut donc bénéficier de la présomption légale — même en tenant pour acquis qu'il s'agissait d'un droit, le Tribunal aurait rejeté la plainte, car l'employeur a démontré que la fin d'emploi constituait un véritable licenciement.
Plainte en vertu de l'article 124 L.N.T. à l'encontre d'un congédiement — rejetée — l'employeur a démontré l'existence de difficultés financières réelles — l'abolition du poste du demandeur est en lien direct avec ces difficultés financières — il n'y avait pas de poste non pourvu chez l'employeur qui aurait pu être offert au demandeur.
Instance précédente
Patricia Riopel, médiatrice-décideuse, C.N.E.S.S.T., Laurentides, 509762167 et LAU23-088, 2024-03-19, 2024 QCCNESST 73, SOQUIJ AZ-52013753.
Réf. ant
(C.N.E.S.S.T., 2024-03-19), 2024 QCCNESST 73, SOQUIJ AZ-52013753.