Intitulé
Syndicat des employés de magasins et de bureaux de la Société des alcools du Québec et Société des alcools du Québec (Martin Marchand), 2024 QCTA 71
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Griefs contestant une suspension et un congédiement. Rejetés.
Décision de
Me Dominic Garneau, arbitre
Date
20 février 2024
Le plaignant occupait un poste de coordonnateur principal aux opérations de succursale. L'employeur l'a suspendu puis congédié pour des propos qu'il considère comme des actes de violence, d'intimidation et de menace. Plus particulièrement, il reproche au plaignant de s'être introduit dans la succursale où celui-ci travaillait — alors qu'elle était fermée au public — parce qu'il était insatisfait de son nouvel horaire et d'avoir intimidé et menacé son directeur devant les personnes présentes en criant notamment qu'il allait faire la guerre à l'employeur et à ses dirigeants. Convoqué quelques jours plus tard pour donner sa version des faits, le plaignant aurait de nouveau utilisé un langage violent en menaçant de lancer des missiles partout. Selon l'employeur, ces comportements et ces propos ont eu des effets néfastes sur les personnes présentes. Le syndicat soutient que l'employeur a mal compris les paroles du plaignant et que la sanction est disproportionnée.
Décision
La Charte des droits et libertés de la personne élève au rang de droit fondamental le droit à des conditions de travail justes et raisonnables qui respectent la santé, la sécurité et l'intégrité physique de la personne. La Loi sur la santé et la sécurité du travail a pour objet l'élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique et psychique des travailleurs. Elle impose d'abord aux travailleurs eux-mêmes l'obligation de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique ou psychique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux du travail ou à proximité de ceux-ci. Elle oblige également l'employeur à prendre les mesures pour assurer la protection de tout travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique. De plus, les parties à la convention collective ont conventionné la règle de la «tolérance zéro» en matière de violence. Une telle politique empêche d'analyser les actes de violence en fonction de la personnalité ou des perceptions de la victime. Aux termes de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail, l'employeur s'est engagé à ne tolérer aucune forme de violence et à prendre tous les moyens raisonnables pour faire cesser une telle conduite lorsqu'elle est portée à sa connaissance, notamment en apportant les correctifs qui s'imposent. Enfin, les salariés doivent respecter le «Code d'éthique et de conduite des employés», lequel comporte une section portant sur la violence et le harcèlement. Il ne fait aucun doute que les comportements du plaignant sont fautifs et qu'ils devaient faire l'objet d'une intervention de la part de l'employeur. Relever temporairement le plaignant de ses fonctions le temps de mener une enquête était une mesure administrative nécessaire.
Le congédiement était également une mesure justifiée. En effet, il n'est pas simplement question d'un salarié qui s'est emporté et qui a tenu des propos menaçants à l'endroit de son supérieur. La nature des gestes que le plaignant a commis va bien au-delà de l'insubordination ou d'un manquement au devoir de loyauté. Il faut évaluer la gravité des gestes dans leur globalité, sans mettre uniquement l'accent sur les paroles prononcées. Globalement, ces gestes comportent un abus de confiance (l'accès à l'établissement en dehors des heures de travail), de la violence, des menaces et de l'intimidation. La plupart des personnes présentes ont mentionné qu'elles conservaient des séquelles psychologiques. Les gestes du plaignant constituent une faute objectivement grave fondant l'employeur à passer outre au principe de la progression des sanctions. Par ailleurs, le plaignant a minimisé la gravité de ses gestes. Il a invoqué une condition de santé qui ne peut d'aucune façon expliquer ses comportements. Il n'a pas exprimé d'excuses ni de remords sérieux avant son témoignage. Les circonstances atténuantes invoquées par le syndicat sont insuffisantes pour justifier une intervention du Tribunal.