Ludification du travail : le jeu en vaut-il la chandelle?

Des badges virtuels acquis après avoir suivi une formation en ligne. Un système de points pour chaque vente réalisée. La création d’un avatar personnalisé dans le système informatique interne. Un classement hebdomadaire des meilleurs résultats de performance. La ludification, soit l’utilisation d’éléments de conception de systèmes de jeux dans des contextes qui ne relèvent pas du jeu (Deterding et al., 2011), est de plus en plus utilisée dans les organisations. Le but : motiver les employés et accroître leur engagement ainsi que leur fidélisation (Mao et al., 2024). En revanche, ses effets négatifs demeurent peu documentés (Costantini et al., 2026). Une étude, récemment publiée dans Human Resource Management Journal (Maisonneuve et al., 2026), montre que tous les mécanismes de ludification n’ont pas les mêmes effets et que l’un d’eux mérite une attention particulière en raison de ses effets néfastes.

S’intéressant aux effets potentiellement néfastes de ces mécanismes, l’équipe de recherche a mesuré ceux-ci sur la dépendance au travail, l’épuisement professionnel et l’intention de démissionner chez 345 personnes travaillant  pour des plateformes de livraison et de transport (par exemple, Uber). Ces milieux étaient particulièrement pertinents pour l’étude, car les mécanismes de ludification y sont omniprésents. Chaque personne a répondu à trois questionnaires sur une période d’un mois, permettant ainsi d’observer l’évolution du phénomène dans le temps.

Compétition et surinvestissement

Les résultats de l’étude montrent que, des quatre mécanismes, seule la compétition est associée à une dépendance au travail plus élevée. Cette dernière se définit comme une compulsion à travailler qui est nuisible au fonctionnement et à la santé de l’individu  (Atroszko et al., 2019). La dépendance au travail est à son tour associée à davantage d’épuisement professionnel et à une plus forte intention de démissionner, ce qui révèle les effets néfastes indirects de la compétition. Les récompenses, le statut et l’expression de soi n’ont montré aucun lien avec la dépendance au travail.

Comment expliquer ce résultat? Les comparaisons de performance et les courses au podium rendent la performance des autres visible en permanence. Cette exposition alimente le besoin de réduire l’écart avec les autres et instaure un cercle vicieux où plus chacun redouble d’efforts pour monter dans le classement, plus la barre s’élève pour tout le monde, incitant à un investissement excessif. En d’autres termes, plus les individus « jouent », plus ils doivent « jouer » pour gagner. La compétition repose aussi sur une logique de jeu à somme nulle, puisque gagner une place implique de la prendre à autrui. Il devient alors difficile de décrocher, au détriment du temps de récupération.

La théorie de la conservation des ressources explique ce phénomène ainsi que le lien indirect entre la compétition et l’épuisement ainsi que l’intention de démissionner. Selon cette théorie, les individus cherchent à acquérir et à protéger ce qu’ils valorisent, comme leur temps, leur énergie ou leur statut (Hobfoll, 1989). Lorsqu’un mécanisme, tel que la compétition, augmente la dépendance au travail et pousse à investir plus de ressources qu’il n'est possible d’en récupérer, une spirale de perte peut s’enclencher et mener à l’épuisement (Hobfoll et al., 2018). Pour se protéger de cette spirale, certaines personnes envisagent alors de quitter l’organisation. Le risque ne vient donc pas de la ludification en général, mais de la mise en concurrence constante avec autrui.

L’expression de soi dans la ludification : un levier sous-estimé

L’étude fait aussi un constat inattendu : l’expression de soi est directement associée à un degré plus faible d’épuisement professionnel et d’intention de démissionner. Personnaliser son profil ou un avatar demande peu d’effort, et ces gestes peuvent procurer un sentiment de compétence et de contrôle sur son travail (Deterding et al., 2011), des ressources importantes pour les employés. Ce mécanisme semblerait donc favoriser une spirale de gains plutôt que de pertes de ressources.

Des enjeux concrets pour les organisations

La ludification du travail peut sembler anodine, c’est pourquoi ellese répand rapidement dans les organisations (Mao et al., 2024). Or, les résultats de l’étude dépassent le contexte des plateformes. Ils concernent toute organisation qui intègre des mécanismes de ludification à ses pratiques RH, et l’enjeu est double. D’une part, l’épuisement professionnel touche directement la santé des employés. D’autre part, l’intention de démissionner est un prédicteur reconnu du roulement volontaire (Podsakoff et al., 2007), avec les coûts de recrutement et de formation qui l’accompagnent.

Avant d’instaurer des pratiques de ludification du travail, les organisations gagneraient à reconnaître que ces pratiques de gestion ont des effets réels sur leurs employés. Il est important de s’interroger sur la valeur ajoutée de la ludification et d’évaluer quels mécanismes pourraient soutenir la santé des employés.

Cinq pistes pour la pratique RH

• Faire le tri de la ludification. Déterminer les mécanismes de ludification qui servent réellement les objectifs visés et les implémenter de manière cohérente.
• Limiter la comparaison directe. Réduire la visibilité des classements et des comparaisons de performance entre collègues et mettre de l’avant la progression individuelle.
• Miser sur l’expression de soi. Offrir un espace pour mettre de l’avant son identité et ses distinctions personnelles, sans les hiérarchiser.
• Rester alerte à la dépendance au travail. Intervenir auprès des employés qui priorisent le travail au détriment de leurs loisirs et qui ressentent de la culpabilité pendant les périodes de repos (Andreassen et al., 2012).
• Protéger les moments de récupération. Encourager les périodes de repos et limiter les longues séances de travail ininterrompues, surtout en période de travail plus intense.

En bref

Comme toute pratique de gestion, la ludification n’est ni bonne ni mauvaise en soi : ses effets dépendent de la façon dont on la déploie. Limiter la compétition et valoriser l’expression de soi permettrait de conserver les avantages de la ludification tout en réduisant le risque d’épuisement ainsi que l’intention de démissionner.