Ces dernières années, nous avons observé un intérêt grandissant des organisations pour une plus grande diversité au sein de leurs équipes.[1] Si l’accentuation des discussions et des activités est notable, le rythme actuel de la progression est néanmoins encore lent. À titre d’exemple : 23 % des Canadiennes et des Canadiens ont déjà vécu de la discrimination au travail soulignait une étude de 2018 de l’Université de Calgary[2] ou encore, alors que les groupes racisés composent plus de 22 % de la population de la grande région de Montréal, ils occupent à peine 5 % des postes de haute direction, selon une étude réalisée en 2019 par la Diversity Institute de l’Université Ryerson[3].
En outre, dans son rapport de 2023, Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses, le World Economic Forum[4] souligne une étude menée auprès d’entreprises situées aux États-Unis et au Royaume-Uni qui fait état qu’au rythme actuel, il faudra encore 151 ans (!) pour combler l’écart économique mondial entre les sexes. Les équipes de direction mettront au moins 29 ans pour atteindre la parité quant au genre et au moins 24 ans pour atteindre la parité quant à la diversité ethnique. Il est important de rappeler ici que les entreprises canadiennes, dont celles du Québec, ont démarré leurs initiatives en matière d’ÉDI bien après ces deux pays et que de nombreux efforts restent à faire[5].
De plus, les entreprises du Québec ont majoritairement amorcé leurs démarches en ÉDI, pour ne pas dire ont commencé à s’y intéresser, en se basant sur l’un des points d’ancrage suivants[6] : les impératifs légaux, les impératifs de recrutement ou les impératifs économiques. Par conséquent, elles se trouvent principalement en phase de diversité et non dans l’inclusion ou l’équité[7]. Voyons ici les points d’ancrage les plus fréquents :
- Les impératifs légaux : c’est-à-dire répondre à des obligations de nature légale comme la Charte des droits et libertés de la personne du Québec[8], le Programme d’accès à l’égalité à l’emploi[9], la Loi sur l’équité salariale[10] ou à des politiques de gouvernance ciblant des seuils de représentativité sur les conseils d’administration comme la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État[11].
- Les impératifs de recrutement : soit tenter de réduire les effets de la pénurie de main-d’œuvre par l’accès à de nouveaux bassins de candidat•e•s notamment par le recrutement à international[12] ou la participation à des programmes de travailleurs•euses temporaires[13].
- Les impératifs économiques : autrement dit, cibler ses efforts en vue d’obtenir une augmentation de la profitabilité ou du rendement aux actionnaires. Cela peut passer par la marchandisation de produits ou de services répondant aux besoins d’une clientèle de plus en plus diversifiée comme dans l’industrie de la mode (voir l’exemple de Reitmans[14]) ou par une campagne publicitaire en lien avec un événement récent (le marketing dit militant) tel que les mouvements #IdleNoMore, #BlackLivesMatter ou #MeToo[15].
Si ces points d’ancrage constituent de bonnes raisons de mettre de l’avant des stratégies en ÉDI dans les entreprises et peuvent être des arguments convaincants pour bâtir un "business case"; il importe de souligner qu’un quatrième point d’ancrage est nécessaire pour accélérer et obtenir des résultats durables et pertinents. Il s’agit de l’impératif de la justice sociale.
La justice sociale : pierre angulaire
En effet, la pierre angulaire d’une démarche durable en matière d’ÉDI, c’est la justice sociale. Un ancrage qui puise sa force dans l’accès à l’égalité des droits, l’atteinte de la dignité pour tous, l’absence de discrimination et le retrait des barrières systémiques. Bref, une conscience sociale de l’humanité[16]. La justice sociale est le fondement de la prospérité mondiale, nous a d’ailleurs rappelé à plusieurs reprises l’ONU[17].
Plus particulièrement dans le domaine du travail, l’Organisation internationale du Travail (OIT), dont l’idéal de la justice sociale est un principe fondateur[18] depuis 1919, explique que la justice sociale repose sur l’égalité des droits pour tous les peuples et la possibilité pour tous les êtres humains sans discrimination de bénéficier du progrès économique et social partout dans le monde. Ainsi, nous comprenons que promouvoir la justice sociale ne consiste pas simplement à augmenter les revenus, atteindre des seuils de représentativité et à créer des emplois; c’est aussi une question de droits, de dignité et de liberté d’expression pour les travailleurs et les travailleuses, ainsi que d’autonomie économique, sociale et politique.
Cette quête de justice sociale a été renouvelée[19] lors du centenaire de l’OIT en 2019 soulignant au passage qu’elle est encore et toujours plus d’actualité. Notamment avec « l’augmentation des inégalités et de l’exclusion, qui représentent une menace à la cohésion sociale, à la croissance économique et aux progrès humains. Avec le changement climatique, l’évolution démographique, l’évolution technologique et, plus généralement, la mondialisation, nous assistons à une mutation du monde du travail à un rythme et à une échelle sans précédent. »
Dans ce contexte, les organisations se doivent de mettre en place des stratégies fortes qui sauront tirer parti de ces défis afin de réaliser la justice sociale dans un monde du travail toujours plus complexe. La justice sociale étant considérée comme le principe le plus important pour atteindre l’inclusion de manière durable et en profondeur dans les milieux de travail, il ne peut en être autrement, sauf si nous avons 151 ans devant nous.
Comme titrait le World Economic Forum en 2021 dans son livre blanc Pathways to Social Justice : A Revitalized Vision for Diversity, Equity and Inclusion in the Workforce : « The time to act is now for a revitalized vision of social justice » [traduction libre] Le moment est venu d’agir maintenant pour une vision renouvelée de la justice sociale.[20]
Dans notre prochain article, nous aborderons le leadership inclusif : l'assise pour l’accélération de la justice sociale.
Sources
https://www4.fsa.ulaval.ca/wp-content/uploads/2015/03/SCF-Rapport-femmes-et-CA.pdf
https://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_DEI4.0_Toolkit_2020.pdf
https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-droits/lois-qui-protegent-vos-droits/charte
https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/E-12.001
https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/G-1.02
https://www.revuegestion.ca/recrutement-sans-frontieres
https://www.reitmans.com/fr/diversite
https://www.cairn.info/revue-civitas-europa-2014-2-page-111.htm?contenu=article#no1
https://www.pulaval.com/livres/biais-inconscients-et-comportements-inclusifs-dans-les-organisations
https://book.jenniferbrownspeaks.com
https://hbr.org/2020/03/the-key-to-inclusive-leadership
Pour aller plus loin
Social justice — Is it still relevant in the 21st century? | Charles L. Robbins | TEDxSBU
https://www3.weforum.org/docs/WEF_IBC_Measuring_Stakeholder_Capitalism_Report_2020.pdf
https://news.bloomberglaw.com/us-law-week/how-to-be-an-inclusive-leader-for-justice-and-equality
http://www.inclusioncanada.net
Bourgault, Sophie et Hamrouni, Naïma « Travail, genre et justice sociale ». Politique et Sociétés 35, no 2-3 (2016) : 3–13. https://doi.org/10.7202/1037007ar
https://sqsp.uqam.ca/travail-genre-et-justice-sociale/
DUBUY Mélanie, « La consécration de la justice sociale dans le système de l’OIT : une contribution à l’émergence des finalités providentialistes du droit international public », Civitas Europa, 2014/2 (N° 33), p. 111-130. DOI : 10.3917/civit.033.0111. URL : https://www.cairn.info/revue-civitas-europa-2014-2-page-111.htm
https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2022.pdf
https://pearnkandola.com/app/uploads/2018/03/RaceSurveyReportFNLNewBrand.pdf
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022103110001459?via%3Dihub
https://www.marketwatch.com/story/this-is-why-you-should-speak-up-about-work-problems-2018-07-12
https://journals.library.ualberta.ca/cjs/index.php/CJS/article/view/29346
https://www.advisory.com/daily-briefing/2017/07/07/men-interrupting-women
https://www.betterteam.com/inclusive-leadership
https://hbr.org/2019/03/why-inclusive-leaders-are-good-for-organizations-and-how-to-become-one
Consultante depuis 2017, Élisabeth accompagne les entreprises avec authenticité pour aller plus loin, pour les positionner au devant. Par ailleurs, elle est :
- Détentrice en 2004 d’un baccalauréat en Relations industrielles de l’Université Laval
- Diplômée en 2011 de McGill University, Desautels Faculty of Management, d’un Executive mini-MBA (EMBA)
- Membre depuis 2005 de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec
- Certifiée formatrice et facilitatrice The SLII Experience™ by The Ken Blanchard Companies
- Certifiée du programme 4 Seasons of Reconciliation de la First Nations University of Canada en matière de sensibilisation aux cultures autochtones
- Certifiée du programme en santé mentale Être là offert par Jack.org et la Born This Way Foundation
- Détentrice d’une attestation de réussite du MOOC - Le management responsable dispensé par l’Université Laval
- Formée par l’organisme GRIS-Québec à propos des concepts de base de la diversité sexuelle et de genre dans le cadre de la formation Milieu inclusif, personnel épanoui!
- Diplômée en 2023 du cours Indigenous Canada de la Faculty of Native Studies de la University of Alberta
[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-equity-and-inclusion-lighthouses-2023
[2] https://journals.library.ualberta.ca/cjs/index.php/CJS/article/view/29346/21399
[3] https://www.torontomu.ca/content/dam/diversity/reports/DiversityLeads_Montreal_FR.pdf
[4] https://www.weforum.org/reports/global-parity-alliance-diversity-equity-and-inclusion-lighthouses-2023
[5] https://www4.fsa.ulaval.ca/wp-content/uploads/2015/03/SCF-Rapport-femmes-et-CA.pdf
[6] https://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_DEI4.0_Toolkit_2020.pdf
[7] https://carrefourrh.org/ressources/travailler-ensemble/2022/02/justice-sociale
[8] https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-droits/lois-qui-protegent-vos-droits/charte
[9] https://www.cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/activites-et-services/en-savoir-plus-sur-les-programmes-dacces-legalite-en-emploi
[10] https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/E-12.001
[11] https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/G-1.02
[12] https://www.revuegestion.ca/recrutement-sans-frontieres
[13] https://www.quebec.ca/emploi/embauche-et-gestion-de-personnel/recruter/embaucher-immigrant/embaucher-travailleur-etranger-temporaire
[14] https://www.reitmans.com/fr/diversite
[15] https://www.ledevoir.com/societe/consommation/586753/black-lives-matter-ces-marques-qui-retournent-leur-veste
[16] https://www.cairn.info/revue-civitas-europa-2014-2-page-111.htm?contenu=article#no1
[17] https://www.un.org/development/desa/fr/news/social/la-justice-sociale-est-le-fondement-de-la-prosperite-mondiale-rappelle-lonu.html
[18] https://www.cairn.info/revue-civitas-europa-2014-2-page-111.htm?contenu=article#no1
[19] https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/need-for-social-justice/lang--fr/index.htm
[20] https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/private/gl-2021-wef-pathways-to-social-justice.pdf
