Le harcèlement peut également se manifester dans toutes les sphères de la société, dont la sphère professionnelle. Il est donc crucial que les employeurs mettent la main à la pâte pour éliminer le harcèlement des milieux de travail. Les lois du travail offrent d’ailleurs des balises à respecter.
Au Québec, la Loi sur les normes du travail prévoit que toute travailleuse ou tout travailleur a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
La Loi prévoit également une obligation de prévention de la part des employeurs. À cet égard, la Loi oblige notamment les employeurs à mettre en place une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique, qui doit être connue du personnel.
Il faut aussi savoir que la Charte des droits et libertés de la personne interdit toute forme de harcèlement discriminatoire. Le harcèlement discriminatoire doit être fondé sur l’un des motifs énumérés dans la Charte :
- la race, la couleur ou l’origine ethnique ou nationale;
- l’âge, la langue, le sexe, la grossesse ou l’état civil;
- l’identité ou l’expression de genre, ou l’orientation sexuelle;
- la religion, la condition sociale ou les convictions politiques;
- le handicap ou le moyen utilisé pour pallier ce handicap.
Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail
Au sens de la Loi sur les normes du travail, la conduite de harcèlement psychologique ou sexuel présumée doit répondre à des critères précis. Notamment, elle doit rendre le milieu de travail néfaste pour la travailleuse ou le travailleur qui la subit. On entend par « néfaste » un milieu nuisible, dommageable, mauvais ou malsain. La conduite doit également être vexatoire et se manifester par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, et doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la travailleuse ou du travailleur. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne.
Le harcèlement au travail peut être à la fois psychologique et discriminatoire si le harcèlement psychologique se fait en lien avec des caractéristiques personnelles qui sont des motifs interdits selon la Charte des droits et libertés de la personne.
Le harcèlement peut rendre malade la travailleuse ou le travailleur qui le subit et rendre le milieu de travail néfaste. Ses effets peuvent se propager et entraîner des répercussions importantes sur le fonctionnement d’une entreprise : absentéisme, climat de travail toxique, roulement de personnel, etc.
C’est pourquoi la prévention demeure la clé pour maintenir des milieux de travail sains et sécuritaires. Il est important pour les employeurs de détecter les situations à risque de dégénérer en matière de harcèlement, comme les actes d’incivilité ou les conflits interpersonnels, de même que les paroles ou les comportements à caractère discriminatoire.
Le harcèlement discriminatoire au travail
Le harcèlement discriminatoire en contexte de travail relève à la fois de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Par conséquent, une travailleuse ou un travailleur qui estime en subir peut déposer une plainte auprès des deux organismes. Par ailleurs, cette personne pourrait aussi faire une réclamation à la CNESST pour une lésion professionnelle résultant d’une situation de harcèlement psychologique attestée par un médecin.
Les étapes du traitement d’une plainte pour harcèlement à caractère discriminatoire
Si la plainte déposée auprès de la CNESST ou de la CDPDJ est recevable, un service de médiation sera offert pour tenter de régler la situation. Si la médiation est refusée ou si elle ne permet pas la conclusion d’une entente satisfaisante pour les deux parties, une enquête sera effectuée. L’enquête de la CNESST visera à établir si les faits permettent de soutenir les allégations de harcèlement au sens de la Loi. Si les faits regroupent les éléments permettant de conclure à la présence de harcèlement psychologique ou sexuel, la plainte sera entendue devant le Tribunal administratif du travail. La plaignante ou le plaignant sera représenté par une avocate ou un avocat désigné par la CNESST, et ce, sans frais.
Quant à la plainte déposée à la CDPDJ, si elle n’a pas pu être réglée en médiation et si l’enquête démontre qu’il s’agit de harcèlement à caractère discriminatoire, des correctifs seront proposés. Si ces mesures sont refusées ou non appliquées, la CDPDJ pourra soumettre le litige devant le Tribunal des droits de la personne.
Outre les distinctions à faire entre les enquêtes menées par la CNESST et celles de la CDPDJ, les mesures de réparation que peut imposer un ou une juge diffèrent. En matière de harcèlement psychologique ou sexuel, selon la Loi sur les normes du travail, c’est toujours l’employeur qui est mis en cause et à qui des mesures de réparation seront ordonnées par le Tribunal administratif du travail. Toutefois, en présence de harcèlement discriminatoire, le Tribunal des droits de la personne peut ordonner des mesures à l’employeur, mais également à la personne qui a commis les actes discriminatoires.
La CNESST et la CDPDJ, une collaboration au bénéfice des clientèles
Une entente encadre les modalités de collaboration entre la CNESST et la CDPDJ. Pour la travailleuse ou le travailleur, l’entente a pour objectif de lui assurer une compréhension juste de la notion de harcèlement discriminatoire au travail et des recours pouvant être exercés auprès de ces deux organismes, selon sa situation.
Pour en savoir plus sur le harcèlement au travail et la discrimination, visitez les sites Web de la CNESST et de la CDPDJ.
