Récemment, 5 provinces canadiennes ont adopté, dans une certaine mesure, des lois sur la transparence salariale. Le Manitoba a pour sa part rejeté cette loi et le Québec n’en parle juste pas. Pas encore serait probablement plus exact, car il est fort probable que ça arrive chez nous sous peu.
Les attentes des employées et employés sont d’ailleurs de plus en plus grandes sur le plan de la transparence salariale. Plusieurs n’appliquent pas sur un poste si l’échelle salariale n’est pas publiée et d’autres quittent leur organisation, car la transparence salariale y est déficiente. Cela est surtout vrai chez les plus jeunes. Au-delà des chiffres, ces attentes rappellent que la transparence est l’une des assises de la confiance, cette condition essentielle à l’engagement. Sans transparence, pas de confiance, sans confiance, peu ou pas d’engagement, et ultimement, moins de productivité, de créativité et de loyauté.
Suivant ce raisonnement, tous les employeurs du Québec devraient d’emblée soutenir une éventuelle législation québécoise en matière de transparence salariale. Toutefois, il y a fort à parier que plusieurs évoqueront le besoin de maintenir leur avantage concurrentiel dans leur industrie en gardant confidentielle l’information sur les salaires payés, alors que d’autres souligneront qu’il s’agit d’ingérence et que le marché est souvent suffisant pour influencer les pratiques. Bien sûr, certains employeurs le font déjà et applaudiront l’initiative qui, à sa façon, aidera à soutenir davantage l’équité salariale.
Dans tous les cas, à l’instar de ce qui a été observé pour les organisations l’ayant mise en place, il serait plausible d’affirmer qu’une législation en matière de transparence salariale viendra hausser les salaires et mettre une pression sur la masse salariale, laquelle a subi des hausses significatives au cours des dernières années à cause de la pénurie de main-d'œuvre et de l’inflation.
À titre de CRHA et CRIA, nous sommes dans une position unique pour prendre la pleine mesure d’une éventuelle législation en matière de transparence salariale : beaucoup de travail de préparation et d’éducation. La rémunération n’est pas un concept simple à maîtriser, autant pour les personnes en emploi que pour leurs gestionnaires. Une structure salariale bien montée, validée avec rigueur et objectivité sera la clé.
Et même si la structure salariale de votre organisation est solide et cohérente, avec la transparence salariale viendra invariablement plusieurs questionnement, basés sur des perceptions. Il faudra donc prévoir de multiples conversations, de la formation, de l’ouverture, de la constance dans les propos, bref une stratégie de gestion du changement articulée et proactivement exécutée. Autrement, les perceptions d’iniquité seront répandues, et elles mineront cette même confiance que la transparence devait rehausser.
