La transformation numérique est un phénomène bien particulier. On en parle depuis près d’une vingtaine d’années, et il semble que ce ne soit jamais terminé. Au contraire, ça nous semble de plus en plus omniprésent. Sans étude à l’appui, mon opinion est que la transformation numérique est le genre de chose qui est un perpétuel recommencement. Dès qu’on en achève une, dans les faits, on jette les bases de la prochaine.
Donc, loin d’être une mode passagère, je crois que les transformations façonneront les prochaines décennies dans nos organisations. Les phénomènes de pénurie de main-d’œuvre et d’accélération technologique ne faisant qu’amplifier les besoins, nous, professionnels en ressources humaines, sommes en mesure de jouer un rôle unique d’accompagnement des entreprises dans ce cadre. Je vous présenterai ma perspective en la matière en me positionnant sur les questions de développement des compétences, de gestion du changement et finalement, sur l’ensemble du design organisationnel.
D’entrée de jeu, j’estime que le développement des compétences, l’apprentissage et la formation sont les sphères de la pratique qui seront probablement les plus affectées par les transformations à venir. En effet, plusieurs de celles-ci impliquent des technologies ou processus fondamentalement différents de ce qui est en place dans les entreprises, avec des travailleurs et apprenants qui ont de moins en moins de temps. Nous avons l’obligation de remettre en question l’ensemble de nos façons de faire « traditionnelles » afin d’offrir du contenu de qualité, ainsi que des modes d’apprentissage innovateurs répondant à des besoins en constante évolution pour nos entreprises.
Néanmoins, en parlant de développement de compétences, je saute les étapes… Avant d’en arriver à expérimenter le changement, les employés devront assurément le vivre. Nos praticiens en matière de gestion du changement seront plus que jamais sollicités avec les transformations à venir, leur rôle ayant pris une importance capitale dans l’ensemble des projets. On utilise désormais la même règle du pouce que celle en gestion de projets : 10 % à 20 % des coûts totaux du projet devraient être investis en gestion du changement. J’ai la ferme conviction que les CRHA et les CRIA sont les mieux placés pour jouer ce rôle. Par leur grande connaissance des entreprises, ainsi que par leur maîtrise des pratiques de gestion, ils sont en mesure de comprendre les préoccupations des employés et de leurs équipes, et de mettre en place les plans d’action appropriés pour y répondre, facilitant ainsi le changement.
Mais quand on se concentre sur le changement en tant que tel, il faut garder en tête ce qu’est la transformation : en changeant les systèmes, on change les façons de faire. Nos professionnels en développement organisationnel doivent faire partie de ces conversations, afin de s’assurer que nos nouvelles structures organisationnelles, processus et modes de gestion, soient repensées de façon à maximiser les gains et occasions associés aux changements. Trop souvent, les usagers des technologies essaient de reproduire leurs manières de faire dans un système différent. Notre aide est requise pour aller au bout du potentiel de la transformation. Je crois donc qu’en cette ère de grandes transformations numériques, les CRHA et CRIA sont devenus de facto des parties prenantes indispensables de ces dynamiques de changement.
Leur leadership et la pertinence de leurs pratiques et interventions feront toute la différence dans la prise en charge des différentes préoccupations des individus exposés à de telles transformations organisationnelles.
Ce faisant, ils peuvent jouer leur rôle de protection du public adéquatement, tout en ajoutant une valeur significative à l’entreprise. Ferez-vous partie de la prochaine transformation numérique de l’entreprise avec laquelle vous évoluez?
