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Le travail hybride: Oser laisser tomber ses paradigmes pour penser un monde du travail différent, attrayant et mobilisant

Dans l’optique de préparer une rentrée où le changement est signe d’évolution et d’ingéniosité, voici quelques éclaircissements sur le « retour au travail en mode hybride », certains trucs et astuces ainsi que des conseils pour la mise en œuvre des changements souhaités.
1 décembre 2021
Sylvain Houde, CRHA

Au cours des prochains mois, voire des prochaines années, nous vivrons des rajustements, une transformation ou une nouvelle organisation du travail à la suite de la pandémie. Ceci rime pour plusieurs avec un retour au bureau en mode hybride. L’idée générale est que certains employés retourneront au bureau, d’autres travailleront à la maison, et que la plupart feront les deux. Et s’il était possible de faire autrement ? Dans l’optique de préparer une rentrée où le changement est signe d’évolution et d’ingéniosité, voici quelques éclaircissements sur le « retour au travail en mode hybride », certains trucs et astuces ainsi que des conseils pour la mise en œuvre des changements souhaités.

Deux grands paradigmes

Pour bien comprendre la réalité du travail à venir, il est important de clarifier certains concepts et de corriger des conceptions erronées abondamment véhiculées dans les médias et dans le discours collectif.

Première conception erronée : le « retour » au travail 

Le discours ambiant parle d’un retour au travail post-pandémique. Est-ce réellement un retour au travail dont il est question? 

Définition de retour : fait pour quelqu'un, quelque chose de repartir, de revenir vers l'endroit d'où il est venu; déplacement, voyage ainsi accompli.

Cette définition du mot « retour » comporte les expressions « repartir, revenir vers l’endroit d’où il est venu ». Pour parler d’un retour, il faut donc revenir au point d’origine. Ainsi, plutôt que de parler d’un retour au travail qui présuppose de revenir « comme avant », il vaudrait mieux utiliser des expressions qui reflètent davantage la réalité d’aujourd’hui et des années à venir. Par exemple, il serait plus réaliste de parler d’une « nouvelle vie au travail » ou de « nouvelles façons de vivre le travail », ou même de « transformation du monde du travail ». 

Deuxième conception erronée : le travail hybride 

L’expression « travail hybride » est de plus en plus utilisée lorsque vient le temps de parler de nouvelles formes d’organisation du travail. Pour la plupart des dirigeants, gestionnaires ou employés, le mode hybride implique une connotation « bimodale », c’est-à-dire sur deux modes, soit le travail au bureau et le travail à la maison. En considérant plus attentivement la définition du mot « hybride », terme d’abord utilisé en biologie, on constate qu’il caractérise bien plus qu’une dichotomie : 

Définitions : qui provient du croisement de variétés ou d'espèces différentes et composé de deux ou plusieurs éléments de nature, genre, style différents. 

Le mode « hybride » signifie donc bien plus que l’alternance entre le bureau et la maison. Voici les trois principaux éléments : 

Espace

Adopter plusieurs milieux de travail différents : outre au bureau et à la maison, il est désormais possible de travailler à différents endroits sans compromettre la qualité du travail rendu. On peut penser à travailler depuis un chalet, un café, un autre pays, un parc, etc. Attention de ne pas négliger l’aspect du sentiment d’appartenance et de la socialisation. Il importe de désigner des endroits ou des moments de socialisation entre collègues. 

Temps

Qui dit milieu de travail différent, dit horaire de travail remanié voir horaire atypique. Le fait de travailler hors du bureau permet de travailler sur un fuseau horaire de 24 heures. Par exemple, si un employé est plus productif et créatif la nuit, pourquoi ne pas lui permettre de travailler durant cette plage horaire? Quelle différence y a-t-il en réalité entre produire un rapport de 23 h à 2 h et le produire entre 13 h et 16 h? Bien sûr, les horaires atypiques ne doivent pas nuire au déroulement normal des opérations ou à la relation client, mais pour certaines activités, ils sont tout à fait possibles. Qui plus est, davantage d’entreprises délaissent la semaine traditionnelle du lundi au vendredi et optent pour la formule qui consiste à faire travailler leurs employés un nombre fixe d’heures réparties sur sept jours. 

Style vestimentaire 

L’étiquette en la matière n’est évidemment plus la même depuis mars 2020. Par conséquent, à la maison, les employés ont expérimenté différents styles (en « mou », t-shirt, sandales, casquette, cheveux pas coiffés, etc.). Est-ce que cela a eu une incidence négative sur leur performance au travail? Est-ce que le style vestimentaire a un impact sur notre façon de travailler ensemble, nos relations, notre marque employeur? Penser au code vestimentaire souhaité peut s’avérer intéressant et même devenir un levier pour mobiliser les employés. 

En somme, les trois éléments ci-dessus, bien qu’ils semblent banals, ils représentent une transformation importante de notre conception traditionnelle du travail et auront assurément des répercussions sur la culture des entreprises.

Trucs et astuces pour un nouveau monde du travail

  1. Commencer par se (re)définir :

    À la base, et pour plusieurs, un changement est synonyme de danger, d’insécurité et de crainte. Toutefois, un changement est également synonyme d’opportunité. L’opportunité de voir les choses autrement. Dans ce contexte-ci, il s’agit d’utiliser la nouvelle vie au travail pour réfléchir à l’identité de votre entreprise. Qu’est-ce que vous souhaitez devenir comme entreprise? Quelle culture d’entreprise souhaitez-vous mettre en place? 

    Le contexte actuel crée l’opportunité de réfléchir à son « Pourquoi », de doter son entreprise de valeurs innovantes et d’une culture de gestion évolutive, ouverte et inclusive, de même que d’intégrer de nouvelles formes d'organisation du travail dans ses activités. 

  2. Choisir et préciser son mode de travail hybride :

    Une fois que l’identité de son entreprise est définie, il est temps de choisir son mode de travail idéal. Bien que l’implication des employés soit souhaitable, c’est d’abord au dirigeant, propriétaire ou gestionnaire de choisir les paramètres et ensuite, les employés pourront y contribuer. Attention, il n’est pas encore question de déterminer les horaires. Il est plutôt question de définir les grands concepts.

  3. Informer et tester 

    Une fois son mode de travail hybride et son environnement de travail physique définis en fonction de sa culture et de ses stratégies d’entreprise, il importe d’en informer ses employés. Il ne s’agit pas ici d’un simple communiqué transmis dans un courriel laconique, mais bien d’une rencontre en bonne et due forme, présentielle ou virtuelle. Il est important de bien dicter les grandes lignes et d’être clair sur les orientations générales tout en faisant preuve d’ouverture aux idées nouvelles qui pourraient émerger. Par la suite, un canal de communication doit être choisi et favorisé en continu, par le biais d’un comité d’employés, par exemple. 

    Enfin, il faut tester la formule retenue. Bien entendu, de tels changements ébranlent les habitudes des employés, des gestionnaires et des dirigeants. Bien que des préoccupations, des comportements de résistance ou de marchandage puissent se manifester, il est essentiel d’appliquer les concepts retenus pour une période d’au moins trois mois. Cette période est nécessaire pour que l’ensemble du personnel puisse s’adapter et tester l’efficacité des nouvelles façons de faire. 

Conclusion

La réussite de tout changement – qu’il soit petit, moyen ou grand – passe entre autres par la cohérence entre le discours des dirigeants et leurs actions. Il faut que les bottines suivent les babines! Lorsque la cohérence est perçue par les employés, le changement prend tout son sens et cela facilite la transition entre l’état actuel et la situation souhaitée. 

Enfin, s’ouvrir au mode de travail hybride, c'est s’ouvrir à l’opportunité de revoir sa façon de penser, de confirmer l’identité de son entreprise et d’imaginer le monde du travail dans lequel on souhaite évoluer. Ainsi, il n’est plus simplement question de dichotomie entre bureau et maison ni de « retour au travail ». Il est aussi et surtout question de transformation du monde du travail. À vous de voir comment vous souhaitez vous positionner!


Author
Sylvain Houde, CRHA Diriecteur Général et consultant en transformation Évoluo
Titulaire d’une maîtrise en gestion des ressources humaines de HEC Montréal, Sylvain Houde, CRHA, est certifié en Lean Six Sigma et est membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Il se distingue par sa grande rigueur au travail et son sens aigu de l’analyse. Il cumule 15 années d’expérience professionnelle, dont la grande majorité en tant qu’expert en gestion du changement dans différentes organisations et pour une multitude de projets. Devenu une référence dans le domaine de la transformation au cours des dernières années, il donne des conférences, des ateliers et des cours universitaires sur les pratiques de gestion innovantes pour des transformations réussies.
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Source : Revue RH, volume 24, numéro 5 ─ NOVEMBRE DÉCEMBRE 2021