Cet article a été publié en novembre 2015 et mis à jour en mars 2024.
De nombreuses entreprises ont des échéances à venir en matière d'équité salariale. Après avoir complété l’exercice initial, l’employeur a l’obligation d’évaluer le maintien aux cinq (5) ans. Toute entreprise visée n’ayant pas complété le premier exercice d’équité salariale ainsi que celui du maintien, sera passible d’une amende allant de 1 000 $ à 45 000 $. La Commission publie aussi sur son site internet le nom des entreprises en défaut et ce, jusqu’à ce que l’employeur soit conforme. Que dois-je faire en tant que professionnel en gestion des ressources humaines?
Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale consiste à attribuer à des emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui d’emplois à prédominance masculine, même si ces emplois sont différents, pourvu qu’ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l’entreprise. Par exemple, la catégorie des secrétaires pourrait être comparée à la catégorie des mécaniciens et, si ces deux catégories sont de même valeur, elles devraient recevoir la même rémunération.
Quelles sont les entreprises visées par la Loi sur l’équité salariale?
La Loi sur l’équité salariale touche toutes les entreprises de compétence provinciale comptant en moyenne 10 employés et plus, selon la période de référence prévue par la Loi.
Comment calculer la taille de l’entreprise?
La taille correspond à la moyenne du nombre de personnes salariées inscrites au registre de l’employeur par période de paie pour la période de référence.
Qui sont les personnes salariées?
Toute personne physique qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle d’un employeur, moyennant une rémunération, notamment les salariés à temps plein, à temps partiel, occasionnels, réguliers, saisonniers ou temporaires, et les salariés absents en raison de congés autorisés (maladie, maternité, accident du travail, etc.).
Élaborer un exercice d’équité salariale
Voici les étapes à suivre afin de bâtir un exercice :
- identifier les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine;
- sélectionner et décrire la méthode et les outils d’évaluation de ces catégories d’emplois;
- élaborer la démarche d’évaluation selon les facteurs prescrits par la Loi;
- évaluer l’ensemble des catégories d’emplois féminines et masculines, les comparer et estimer les écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux s’il y a lieu;
- déterminer les modalités de versement des ajustements salariaux, le cas échéant.
Maintenir l’équité salariale
Une fois l’exercice d’équité salariale réalisé, l’employeur doit évaluer son maintien tous les cinq ans.
Quels événements pourraient affecter l’équité salariale dans une entreprise?
- Modification de la structure juridique (vente, fusion, acquisition).
- Création de nouveaux emplois (fusion ou création).
- Réorganisation du travail.
- Changement de la rémunération (salaire, avantages sociaux).
- Négociation d’une convention collective ou de son renouvellement.
Affichage
L’employeur est dans l’obligation d’afficher les résultats des travaux d’équité salariale. L’affichage vise à informer les personnes salariées de la réalisation de ces travaux dans leur entreprise. L’employeur est également tenu de conserver pendant six ans le contenu de tous les affichages effectués et les renseignements utilisés pour compléter les travaux d’équité salariale.
Recours des personnes salariées
Une plainte peut être déposée par une personne salariée ou une association accréditée selon différents délais lorsque :
- l'employeur n'a pas réalisé ses travaux d'équité salariale alors qu'il en avait l'obligation;
- l’employeur n'a pas réalisé correctement ses travaux d'équité salariale. Cela ne s'applique pas si les travaux ont été faits par un comité d'équité salariale dont la composition respecte la loi;
- l'employeur n'a pas payé tous les ajustements salariaux dus à la travailleuse ou au travailleur;
- l’employeur a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave (délais de 60 jours à partir de la connaissance du manquement) ;
- une personne salariée subit des représailles (ex. : menaces, diminution de salaire et/ou des conditions de travail, congédiement) pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi ou pour avoir témoigné dans une poursuite (30 jours suivant les représailles).
Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)
Les travaux d’équité salariale ne s’arrêtent pas seulement à l’affichage de l'exercice initial et du maintien. L’entreprise a aussi la responsabilité de remplir la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale, communément appelée la DEMES. Cette déclaration permet à la Commission d’évaluer le niveau d’application de la Loi au Québec et de cibler ses interventions de soutien et de vérification dans les entreprises.
Sommaire des obligations
Aide-mémoire des obligations de l'employeurs selon le nombre de travailleuses et travailleurs de l'entreprise.
| Obligations en vertu de la Loi sur l’équité salariale | 10 à 49 travailleuses et travailleurs | 50 à 99 travailleuses et travailleurs | 100 travailleuses et travailleurs et plus |
| Déterminer le nombre de travailleuses et travailleurs de votre entreprise | Oui | Oui | Oui |
| Mettre en place un programme d'équité salariale | Facultatif | Oui | Oui |
| Former un comité d'équité salariale | Facultatif | Facultatif | Oui |
| Communiquer les résultats de l'exercice dans l'entreprise | Oui | Oui | Oui |
| Évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise tous les 5 ans | Oui | Oui | Oui |
| Communiquer les résultats du maintien dans l'entreprise | Oui | Oui | Oui |
| Conserver pendant aux moins 6 ans les données qui ont servi à la réalisation de l’exercice ou à l’évaluation du maintien et le contenu des affichages | Oui | Oui | Oui |
| Produire la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale (DEMES) | Oui | Oui | Oui |
Source : Connaître ses obligations d'équité salariale, Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)
Cet article a été publié en novembre 2015 et mis à jour en mars 2024.
À propos des auteures
Caroline Charest, CRHA, B. Sc., est conseillère en équité salariale chez Trinome Conseils inc., une firme se spécialisant dans les domaines de l’assurance collective, des régimes de retraite, de la rémunération, des ressources humaines ainsi que de la santé et de la sécurité du travail. On peut la joindre par téléphone [450 654-5584] ou par courriel [caroline.charest@trinomeconseils.com].
Possédant plus de vingt ans d’expérience en actuariat, Isabelle Marchand, A.S.A., B. Sc. Actuariat, est conseillère senior chez Trinome conseils inc., firme d’actuaires-conseils se spécialisant dans les domaines de l’assurance-collective, des régimes de retraite, de la rémunération, des ressources humaines ainsi que de la santé et de la sécurité du travail. On peut la joindre par téléphone [450 654-5584] ou par courriel [isabelle.marchand@trinomeconseils.com].
