Revue 2025 en droit du travail - Jugements marquants et changements législatifs

Accident à l’occasion du travail — La Cour d’appel adopte une interprétation large

(Succession de Batzibal c. Cultures Fortin inc., 2025 QCCA 940)

Un travailleur agricole guatémaltèque est autorisé à utiliser les véhicules de l’employeur, tant pour son poste que pour ses activités personnelles. Après avoir conduit des collègues à une partie de soccer avec le véhicule de l’employeur, il retourne sur la ferme pour réparer un pneu crevé. Lors de la manœuvre, le cric défectueux cède et cause son décès. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST »), le Tribunal administratif du travail (« TAT ») et la Cour supérieure refusent de reconnaître la lésion professionnelle, estimant que l’activité était personnelle, non rémunérée et sans lien avec ses fonctions habituelles.

La Cour d’appel infirme ces décisions, jugeant que les décideurs ont appliqué une interprétation trop restrictive de la notion « à l’occasion du travail », qui doit plutôt recevoir une interprétation large. L’analyse doit être contextualisée et adaptée aux réalités contemporaines, particulièrement à celles des travailleurs étrangers temporaires, dont la vie quotidienne dépend largement de l’employeur. Plusieurs éléments démontraient ici une connexité suffisante avec le travail : usage d’un véhicule et de matériel défectueux fournis par l’employeur. La Cour d’appel conclut donc que le décès constitue une lésion professionnelle ouvrant droit à indemnisation.

Un accident peut être considéré comme lié au travail même s’il se produit en dehors des heures normales, dès lors qu’il existe une utilité relative ou un lien suffisamment significatif avec les fonctions du travailleur. Une interprétation large de la notion de « à l’occasion du travail » est particulièrement pertinente dans les milieux où les conditions de vie et l’encadrement offerts par l’employeur rapprochent fortement la vie personnelle et professionnelle, comme c’est souvent le cas pour les travailleurs migrants. L’affaire met en évidence cette réalité : le travailleur vivait sur les lieux, utilisait un outil défectueux fourni par son employeur et intervenait sur un véhicule appartenant à l’entreprise, ce qui établissait un lien suffisant avec le travail.

Intelligence artificielle — Des limites au contrôle et à la surveillance du travail

(STT de Coach Canada — CSN et NewCAN Coach Company [Coach Canada], [grief syndical], 2025 QCTA 403)

Le syndicat conteste la vidéosurveillance continue des chauffeurs d’autobus par un système assisté de l’intelligence artificielle. Il permet la géolocalisation des autobus, la mesure de leur vitesse, la vidéosurveillance de l’extérieur du véhicule ainsi que l’enregistrement audio et vidéo des travailleurs, même lorsque leur prestation de services est terminée, notamment au démarrage et à l’arrêt du véhicule ainsi qu’au moment des pauses. À l’aide de l’intelligence artificielle, le système repère les incidents de sécurité et, lorsque de tels incidents sont signalés, les bandes vidéo sont révisées avant d’être communiquées à l’employeur.

Le syndicat invoque une atteinte à la Charte des droits et libertés de la personne, alors que l’employeur justifie cette surveillance par des raisons de sécurité.

La vidéosurveillance pour des raisons de sécurité et la détection d’incidents de sécurité à l’aide de l’intelligence artificielle sont raisonnablement motivées, nécessaires et proportionnelles dans les circonstances. Le Tribunal conclut cependant que certaines fonctionnalités du système sont trop intrusives et non justifiées. Il ordonne le retrait des fonctionnalités problématiques, notamment l’accès en temps réel à distance, la conservation des enregistrements non liés à des incidents de sécurité ainsi que l’accès discrétionnaire à ces enregistrements par des représentants désignés de l’employeur, l’affichage des photos des chauffeurs actualisées toutes les deux minutes sur la page de localisation des véhicules ainsi que le partage dans l’entreprise d’incidents de sécurité avec des chauffeurs identifiables. L’employeur n’a pas fait la démonstration que ces fonctionnalités et mesures sont raisonnablement motivées quant à la prévention des incidents où la sécurité des personnes est à risque et proportionnelle quant à ce même objectif. Ces fonctionnalités contreviennent aux articles 4, 5 et 46 de la Charte en outrepassant ce qui est nécessaire pour protéger la sécurité des employés et du public.

Une indemnité compensatoire de 100 $ est accordée à chaque travailleur concerné pour le préjudice moral subi sous la direction de l’employeur. Toutefois, le Tribunal rejette la demande de dommages punitifs, estimant que la preuve était insuffisante pour démontrer une atteinte intentionnelle.

Prime de disponibilité — Une majoration du salaire jugée illégale, car fondée uniquement sur le statut d’emploi

(Répit-Ressource de l’Est de Montréal, 2025 QCCA 1306)

En 2019, l’interdiction relative aux disparités de taux de salaire basées sur le nombre d’heures de travail, déjà prévue à l’article 41.1 L.N.T., a été élargie. Alors qu’elle visait jusqu’alors principalement les employés à temps partiel (par opposition aux employés à temps plein ou aux autres employés travaillant plus d’heures par semaine), cette interdiction englobe maintenant tout autre employé qui pourrait être victime de disparité de taux de salaire sur la base de son « statut d’emploi ».

Un employeur accorde une prime de disponibilité de 160 $ par période de paie aux salariés qui offrent une disponibilité d’au moins 30 heures par semaine. La prime est calculée au prorata des heures effectivement travaillées.

Une telle prime constitue-t-elle une disparité de traitement du taux de salaire fondé uniquement sur le statut d’emploi, en violation de l’article 41.1 L.N.T.?

La Cour d’appel répond par l’affirmative. La prime de disponibilité crée deux catégories de salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. La disponibilité minimale exigée pour bénéficier de la prime fait intrinsèquement partie du statut d’emploi. La prime procure ultimement un taux de salaire plus élevé à des salariés effectuant les mêmes tâches uniquement en fonction du statut d’emploi, ce qui est interdit par l’article 41.1 L.N.T.

Les travailleurs autonomes ne bénéficient pas des recours en matière de harcèlement psychologique dans la Loi sur les normes du travail[1]

(Blanchette c. 7764740 Canada inc., 2025 QCTAT 1418)

Le TAT vient rappeler que les travailleurs autonomes sont souvent confrontés à une plus grande précarité en matière de protection offerte par les lois du travail. Notamment, ils ne peuvent exercer le recours à l’encontre du harcèlement psychologique prévu à la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), seuls les salariés y ayant accès.

Cette décision réitère les critères jurisprudentiels bien connus pour distinguer le « salarié » du travailleur autonome, dans le contexte d’une plainte de harcèlement psychologique et d’un recours en vertu de l’article 123.6 L.N.T. Bien que dans les dernières années, le législateur a étendu largement les protections offertes aux travailleurs en lien avec le maintien d’un environnement de travail sain et sécuritaire ainsi que les obligations des employeurs en ce sens, le recours en vertu de l’article 123.6 demeure ouvert uniquement à une personne « salariée » au sens de l’article 1 par. 9 L.N.T. Ainsi, les travailleurs qui ne répondent à pas cette définition ne peuvent en bénéficier.

L’ordonnance de protection et les obligations de l’employeur en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail

(Article 515.1, Code de procédure civile)

Le nouvel article 515.1 du Code de procédure civile permet à une personne qui craint que sa vie, sa santé ou sa sécurité soit menacée en raison notamment de violence familiale, conjugale ou sexuelle, d’intimidation ou de harcèlement, de demander à la Cour supérieure une ordonnance de protection contre une personne physique afin de lui ordonner de ne pas faire un acte déterminé, de ne pas l’accomplir ou de cesser de faire quelque chose. Cette ordonnance peut également être demandée par une autre personne ou un organisme, avec le consentement de la personne craignant la menace ou l’autorisation du tribunal.

Avant l’adoption de ce nouvel article, des employeurs ont déjà obtenu des ordonnances d’injonction afin de protéger une personne à leur emploi. L’ordonnance de protection sous l’article 515.1 rend cette mesure plus accessible aux employeurs qui estimeraient nécessaire, afin de se conformer à leurs obligations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, de solliciter les tribunaux pour assurer la protection d’un travailleur confronté à une situation de violence familiale, conjugale ou sexuelle.

Projet de loi 89 — Loi visant à considérer davantage les besoins de la population en cas de grève ou de lock-out

Adopté à l’automne 2025, le projet de loi 89 intitulé Loi visant à considérer davantage les besoins de la population en cas de grève ou de lock‑out (« PL 89 ») vise essentiellement à limiter l’impact des grèves sur la population en ajoutant des mécanismes au Code du travail (« C.tr. »). S’inspirant de l’usage de l’article 107 du Code canadien du travail par le ministre fédéral du Travail lors d’une paralysie du transport ferroviaire, cette loi redéfinit les limites du droit de grève en imposant notamment le maintien de certains services minimalement requis afin d’éviter que la sécurité sociale, économique ou environnementale de la population ne soit excessivement affectée. Ce pouvoir est encadré en permettant au TAT d’ordonner, pour la durée des négociations, le maintien de services assurant le bien‑être de la population, d’en évaluer la suffisance ou de les déterminer à défaut d’entente entre les parties, sous peine de sanctions financières en cas de non‑respect.

Outre le maintien de certains services, le PL 89 confère au ministre du Travail le pouvoir de déférer un différend à l’arbitrage lorsqu’une grève ou un lock‑out cause ou menace de causer un préjudice grave ou irréparable à la population, et ce, après l’échec des mécanismes de conciliation ou de médiation. Le renvoi à l’arbitrage met alors fin immédiatement à la grève ou au lock‑out.

Cette loi fait déjà l’objet de nombreuses contestations judiciaires, les syndicats invoquant notamment une restriction injustifiée au droit de grève et une atteinte excessive à la liberté d’association.

Projet de loi n^o 59 — Loi modernisant le régime de santé et sécurité du travail — SST : nouvelles mesures en vigueur

Adoptée en 2021, la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, issue du projet de loi n^o 59, a profondément transformé le cadre de la santé et de la sécurité au travail pour la première fois depuis près de 40 ans. Ses effets se font toutefois ressentir depuis peu, puisque plusieurs de ses dispositions ne sont entrées en vigueur de façon permanente qu’en octobre 2025.

La Loi distingue les établissements comptant au moins 20 travailleurs de ceux en comptant moins de 20, les premiers étant assujettis à des obligations accrues. Les employeurs des établissements d’au moins 20 travailleurs doivent notamment adopter un programme de prévention visant à identifier ou à éliminer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ou encore à les contrôler à la source, tout en prévoyant des mesures structurées de prévention et d’intervention. Ce programme peut s’appliquer à plusieurs établissements exerçant des activités de même nature et être qualifié de programme de prévention multiétablissements.

Par ailleurs, un comité de santé et de sécurité (« comité SST ») doit être formé dans ces établissements afin de participer à l’élaboration, à la mise à jour et au suivi du programme de prévention, ainsi qu’à l’identification, à l’analyse et à la gestion des risques. L’employeur peut nommer le nombre de membres qu’il souhaite, pourvu qu’il y ait une représentation équivalente des travailleurs. Parmi ces derniers, un représentant en santé et en sécurité du travail (« représentant SST ») doit être désigné.

Dans certains cas, un représentant SST doit également être nommé dans les établissements de moins de 20 travailleurs. De plus, les employeurs de ces établissements doivent désigner un agent de liaison, dont le rôle est de faciliter les communications entre l’employeur et les travailleurs ainsi que de participer au suivi d’un plan d’action ou, le cas échéant, d’un programme de prévention. Bien que l’obligation générale d’adopter un programme de prévention vise principalement les établissements d’au moins 20 travailleurs, certains établissements de plus petite taille peuvent aussi y être assujettis. À défaut, la règle générale demeure l’élaboration d’un plan d’action poursuivant essentiellement les mêmes objectifs.

Le télétravail à temps plein peut constituer une contrainte excessive pour un employeur

(Syndicat des professionnelles et professionnels en milieu scolaire du Nord-Ouest [SPPMSNO] et Commission scolaire crie [Louise Ostiguy], 2025 QCTA 8)

Bien que l’employeur ait l’obligation d’accommoder un salarié afin d’éviter une situation de discrimination fondée sur un motif interdit, cette obligation n’est pas absolue et ne doit pas imposer une contrainte excessive. La sentence arbitrale rendue par l’arbitre dans cette décision illustre cette limite en évaluant si le télétravail, proposé comme accommodement, dépasse ce seuil.

La travailleuse, conseillère en orientation, demande à son employeur d’effectuer l’ensemble de ses tâches en télétravail pour des raisons médicales. L’employeur refuse, estimant que cet accommodement constitue une contrainte excessive, et maintient la travailleuse en absence pour invalidité. Les parties reconnaissent que l’exigence de travailler en personne constitue une discrimination prima facie fondée sur le handicap. L’arbitre doit donc déterminer si cette distinction est justifiée au sens de la Charte des droits et libertés de la personne et si l’accommodement demandé entraîne une contrainte excessive.

L’arbitre conclut que l’accommodement du télétravail à temps plein demandé par la travailleuse représente une contrainte excessive pour l’employeur. En effet, la travailleuse est la seule conseillère en orientation de l’établissement, et la clientèle, issue de petites communautés à faible taux de scolarisation, requiert un accompagnement soutenu et parfois des déplacements. Ainsi, l’exigence de présence physique est rationnellement liée aux tâches de la travailleuse et aux objectifs légitimes de l’employeur.

Notamment, la travailleuse n’a pas respecté son obligation de collaborer, qui est fondamentale en matière d’accommodement, car tout accommodement comporte une certaine contrainte pour l’une ou l’autre des parties. En effet, elle n’a jamais informé l’employeur ni le syndicat qu’elle avait accès en réalité au transport adapté lui permettant de se rendre chez l’employeur, laissant ainsi uniquement le télétravail comme seule option pour l’employeur. En agissant ainsi, la travailleuse se prive de mesures atténuantes, telles qu’un mode de travail hybride adapté aux circonstances.

Cette décision met en évidence le caractère bilatéral de l’obligation d’accommodement : elle ne repose pas uniquement sur les besoins des travailleurs, mais exige que ceux-ci demeurent raisonnables compte tenu des impératifs et de la capacité de l’employeur, d’où l’importance d’une collaboration active entre les parties.

Cour d’appel du Québec : fin de la controverse sur la définition d’« agence de placement de personnel »?

(Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Association des entrepreneurs spécialisés en procédé industriel du Québec, 2025 QCCA 587)

Le Règlement sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (« Règlement ») visant à encadrer l’industrie des agences de placement est entrée en vigueur le 1^er janvier 2020. Rapidement, plusieurs acteurs de l’industrie ont dénoncé la définition d’agence de placement prévue au Règlement, considérée comme beaucoup trop large et imprécise. Ils craignaient notamment que la définition englobe des activités de sous-traitance ou d’impartition courantes dans de nombreuses industries. En 2022, la Cour supérieure avait accueilli une demande de contrôle judiciaire et déclaré nulle la définition d’agence de placement.

En 2025, la Cour d’appel infirme le jugement de première instance et reconnaît la validité du Règlement. La définition d’agence de placement qui y est prévue n’est pas imprécise au point de ne pas permettre un débat judiciaire sur sa portée. La Cour d’appel énonce également certains principes devant permettre de mieux cerner la portée de cette définition. Il faut distinguer les activités de location de personnel propres à une agence de placement d’un contrat de service dans le cadre d’activités de sous-traitance :

« Un exemple simple, celui de l’entretien ménager, illustrera la différence entre la location de personnel et le contrat d’entreprise ou de service. De nombreuses organisations se défont carrément de ce service qu’elles confient entièrement à des firmes spécialisées, qui exécuteront les tâches d’entretien in situ grâce à leur propre personnel. Il n’y a pas de doute qu’il ne s’agit pas là d’un contrat de location de personnel, mais bien d’un contrat de service classique (de type sous-traitance). L’objet du contrat est le service lui-même et son résultat. La cliente ne cherche pas ici à pourvoir à un besoin de main-d’œuvre, elle ne cherche pas du personnel, elle cherche un service. Peu importe d’ailleurs que le service soit fourni par des humains ou des machines. La cliente, en pareil cas, supervise certes le résultat (la supervision générale qu’exerce le client n’étant nullement incompatible avec le contrat d’entreprise ou de service ou la sous-traitance, bien entendu), mais pas la prestation de travail de chaque salarié comme telle, ce qui est laissé à l’employeur de celui-ci, l’entreprise d’entretien ménager. »

La liberté d’expression de l’employeur en contexte de négociation

(Syndicat des travailleurs des pâtes et papiers de Windsor inc. [CSN] c. Domtar inc., usine de Windsor, 2025 QCCS 690)

À la suite de 42 séances de négociation, l’employeur présente au syndicat une offre globale et finale. Le syndicat refuse de présenter l’offre à ses membres et transmet un communiqué reprochant à l’employeur de provoquer une impasse en raison de l’absence de progression dans sa position. Estimant que le communiqué syndical est trompeur, puisqu’il comporterait des informations inexactes et incomplètes, l’employeur décide de transmettre un communiqué aux salariés dans le but de rectifier les faits, et il y inclut une partie de son offre. Le syndicat dépose alors une plainte d’entrave. Le TAT rejette la plainte, estimant que la démarche de l’employeur ne visait pas à entraver les affaires du syndicat. En tenant compte du contexte et du contenu de la communication, l’employeur ne contrevient pas aux règles prévues au C.tr. La Cour supérieure maintient la décision du TAT, estimant qu’elle est raisonnable.

Le TAT et la Cour supérieure ne remettent pas en question que la prérogative de présenter une offre patronale aux salariés appartient en principe au syndicat. Cette affaire vient toutefois rappeler qu’en certaines circonstances, et selon des paramètres bien précis, un employeur peut adresser une communication directement aux salariés dans un contexte de négociation. La prudence devrait néanmoins continuer de s’imposer lorsqu’un employeur décide de s’adresser directement aux salariés dans le contexte souvent tendu d’une négociation de convention collective.

Projet de loi 101 — Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail

Adoptée sans tambour ni trompette au mois d’octobre 2025, la Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail vient modifier de nombreuses lois du travail. Parmi les plus marquantes, mentionnons les modifications au régime de l’arbitrage de griefs qui s’appliquent aux griefs soumis à compter du 28 octobre 2025 :

• Communication de la preuve documentaire ou matérielle aux autres parties et à l’arbitre, dans les délais convenus lors de la conférence préparatoire ou au moins 30 jours avant le début de l’audition, à moins qu’il n’y ait urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice;
• Si un arbitre n’a pas été désigné dans les six mois du dépôt du grief, la partie qui l’a déposé doit, dans les dix jours suivant l’expiration de ce délai, demander au ministre de nommer un arbitre, sans quoi elle est présumée s’être désistée de ce grief. Le Tribunal peut prolonger ce délai ou relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter, s’il est démontré que celle-ci n’a pu respecter le délai prescrit pour un motif raisonnable;
• L’audition du grief doit débuter au plus tard un an suivant son dépôt, à moins que l’arbitre, d’office ou à la demande de l’une des parties, n’en décide autrement lorsqu’il juge que les circonstances et l’intérêt des parties le justifient.

Il convient également de souligner une modification importante en matière de lésions professionnelles concernant les travailleurs incorporés qui n’était pas assujettie à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Désormais, le travailleur autonome incorporé pourra être qualifié de travailleur lorsqu’il est dirigeant et qu’il exécute personnellement un travail pour une autre personne que celle pour laquelle il a le statut de dirigeant.