Trop connectés? Agir sur la conciliation famille-travail et les risques psychosociaux

L’omniprésence des technologies de l’information et de la communication (TIC), l’essor de l’intelligence artificielle (IA) et le rythme accéléré de la société alimentent deux phénomènes interreliés : l’hyperconnectivité et la surcharge informationnelle. Paradoxalement, alors que la cadence s’accélère, plusieurs cherchent à ralentir. Comme le souligne Carl Honoré dans Éloge de la lenteur[1], de nombreuses personnes cherchent « des moyens de contrecarrer, restreindre ou fuir le rythme toujours plus rapide du quotidien ».

Hyperconnectivité et surcharge informationnelle : un cercle vicieux

Selon l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ)[2], l’hyperconnectivité correspond à un accès quasi permanent à Internet, peu importe le lieu ou le moment. De son côté, la surcharge informationnelle — ou infobésité — se définit comme le sentiment de débordement, de trop-plein d’information[3].

Dans le contexte actuel, le besoin constant de connexion alimente une surcharge d’information difficile à gérer. Plus nous recevons, plus nous voulons rester connectés, ce qui crée un cercle vicieux aux effets néfastes : stress, syndrome FOMO (Fear Of Missing Out)), épuisement, conflit famille-travail, baisse de productivité, etc.

Figure 1 : Illustration des facteurs interreliés qui alimentent le stress, le conflit famille-travail et le risque d’épuisement.

CFT et hyperconnectivité : attention aux répercussions

La conciliation famille-travail (CFT) évolue avec le cycle de vie des personnes et les pratiques organisationnelles, notamment la présence du travail hybride. Selon les données de Concilivi de 2024, le travail hybride est jugé facilitant pour la CFT par 79 % des personnes salariées. Toutefois, il est associé à une difficulté de déconnexion pour 52 %. Ce constat soulève une réflexion : comment la culture organisationnelle influence-t-elle l’hyperconnectivité, avec ou sans télétravail?

Voici quelques impacts de l’hyperconnectivité dans la sphère familiale ayant des répercussions sur la vie au travail et à la maison :

• « Présentéisme familial »: présence physique à la maison, mais absence mentale ou émotionnelle détériorant les relations.
• Réduction du temps de qualité en famille : le travail empiète sur les activités à la maison, ce qui génère du stress.
• Augmentation du temps d’écran chez les enfants et les adolescents : effets potentiels sur leur santé physique et mentale, ce qui peut avoir un impact sur la concentration des parents au travail.

L’hyperconnectivité amplifie l’impact des risques psychosociaux

Selon l’INSPQ, les risques psychosociaux du travail sont définis comme des « facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ».

L’hyperconnectivité amplifie l’impact d’autres risques psychosociaux, notamment :

• La charge de travail : La pression implicite à « prouver sa présence numérique » peut prolonger les heures de travail, renforcer le sentiment de surcharge et réduire les moments de récupération mentale.
• La justice organisationnelle : Le manque de règles claires concernant la connectivité, par exemple, les attentes concernant la disponibilité numérique, le temps de réponse ou le droit à la déconnexion, nourrit un sentiment d’injustice procédurale.  
• L’autonomie : le sentiment de « devoir être disponible » en tout moment brime l’autonomie et la perception de contrôle pour déterminer, par exemple, des moments de concentration ou se permettre de la flexibilité pour s’acquitter des responsabilités familiales.

Figure 2 : Représentation des liens entre l’hyperconnectivité et les dimensions de la charge de travail, de la justice organisationnelle et de l’autonomie.

Quatre leviers d’action pour les RH

Les pistes d’action suivantes sont fournies à titre indicatif seulement. Elles doivent être ajustées selon le contexte de travail, la culture organisationnelle, les préoccupations de l’organisation et les besoins des personnes salariées.

1. La cocréation d’un code d’équipe : une valeur ajoutée

   Le code d’équipe sert à nommer les besoins et les attentes en matière de disponibilité numérique. C’est un outil qui clarifie et rend explicites des normes implicites. Voici quelques exemples, non exhaustifs, de questions à se poser et auxquelles répondre avec votre équipe : 

   • Quelles sont les attentes à l’égard de l’utilisation des technologies dans le cadre du travail? Par exemple, quel est le délai attendu de réponses aux courriels, aux messages par clavardage, etc.?
   • Avons-nous établi des heures d’envoi et de réception de courriels? Privilégions-nous les envois différés?
   • Comment communiquerons-nous les moments de disponibilité et de déconnexion?
   • Avons-nous déterminé des périodes de concentration sans interruption?

2. Encadrer le droit à la déconnexion : une partie de la solution

   Presque par automatisme, plusieurs personnes pensent au droit à la déconnexion lorsqu’on parle d’hyperconnectivité. Le droit à la déconnexion fait référence aux moyens mis en place par l’employeur afin de favoriser la déconnexion et de limiter la pression des personnes d’être connectées à tout moment. Les employés ne sont donc pas tenus de répondre aux communications professionnelles à l’extérieur des heures habituelles de travail. Loin d’être une solution « passe partout », c’est un outil parmi d’autres qui nécessite l’engagement de la direction et la participation du personnel.

3. Outils technologiques : épurer et simplifier

   Une évaluation des outils permet de faire le ménage et de diminuer ainsi la multiplication des canaux et la quantité d’information. Il est facile de succomber aux charmes des outils dernier cri, ceux dont tout le monde parle, mais il ne faut pas oublier le temps d’appropriation requis et le risque de technostress. Voici quelques questions à se poser :

   • En avons-nous réellement besoin?
   • Avons-nous un autre outil déjà en place pour accomplir la même tâche?

   Ce n’est pas nécessaire d’en avoir plus, mais simplement de les utiliser mieux.

4. Reconnaître et respecter les styles de gestion des frontières

   La gestion des frontières entre le travail et la vie privée est définie comme l’organisation des rôles professionnels et non professionnels afin de renforcer ou d’affaiblir la frontière qui les sépare sur le plan cognitif, physique et émotionnel[4].  

   Dans un contexte d’hyperconnectivité, il est essentiel de porter attention aux styles de gestion des frontières des employés, particulièrement pour les personnes ayant des responsabilités familiales. En effet, 59 % des personnes salariées identifient la conciliation famille-travail comme une source importante de stress[5].

   La littérature distingue généralement trois styles de gestion des frontières : séparateur, intégrateur et hybride. Certaines études[6]^,[7] indiquent qu’une frontière plus perméable entre le travail et la vie familiale est souvent associée à :

   • une augmentation du conflit famille-travail;
   • une détresse psychologique accrue;
   • des intentions de roulement plus élevées;
   • une baisse de la performance au travail.

   Pour les personnes ayant une préférence naturelle pour des barrières claires entre les rôles professionnels et personnels, il est particulièrement important d’établir des balises précises en matière de connectivité. Cette approche contribue à limiter l’empiétement du travail sur la vie familiale, à réduire le stress et la fatigue, à prévenir l’épuisement professionnel ainsi qu’à favoriser une saine performance.

Conseils pour les responsables des ressources humaines

1. Miser sur la prévention

   Agir en amont, c’est essentiel! Évaluer régulièrement la charge de travail et intégrer les enjeux d’hyperconnectivité dans les démarches existantes (santé psychologique, CFT) permettent de prévenir les risques psychosociaux sans alourdir les processus.

2. Valoriser les acquis

   Recenser les initiatives déjà en place en matière de santé psychologue et de conciliation famille-travail. Ces leviers peuvent être renforcés et adaptés pour maximiser leur portée, tout en respectant la culture et les besoins de l’organisation.