Congédiement sans préavis : quand la plainte d’un client suffit

La décision rendue par la Cour supérieure dans l’affaire Hébert Gaudreault c. Nettoyage Express inc. illustre avec acuité la portée du motif sérieux de résiliation sans préavis d’un contrat de travail, ainsi que les limites des recours parallèles pour atteinte à la réputation et en dommages punitifs. Le Tribunal y confirme qu’un employeur peut, dans un contexte particulier où la relation avec un client majeur est en jeu, mettre fin sans préavis à l’emploi lorsqu’un manquement grave allégué rend intenable la poursuite du lien d’emploi.

Contexte factuel et questions en litige

Fondée à Baie-Comeau en 1960, la défenderesse est une entreprise agissant dans le domaine du nettoyage résidentiel, commercial et industriel. Elle offre des services de blanchisserie, de buanderie, de couture, de location et de vente de tapis, ainsi que de cueillette et de livraison. En 2018, l’entreprise prend de l’expansion à la suite de l’obtention d’un contrat important avec Minerai de fer du Québec (le « Client »).

La demanderesse est une employée embauchée le 8 juin 2022 à titre de conductrice pour assurer la cueillette et la livraison entre Baie‑Comeau et Fermont pour le compte du Client. Le 16 août 2022, la défenderesse met fin unilatéralement et sans préavis au contrat de travail à la suite d’une plainte pour gestes et propos à connotation sexuelle envers un employé de Sodexo, le sous-traitant du Client. Ce dernier demande à la défenderesse d’interdire l’accès de la salariée à ses installations. La salariée conteste son congédiement, réclame des dommages moraux et punitifs et invoque l’abus de droit ainsi que l’atteinte à la réputation. L’employeur, quant à lui, plaide le motif sérieux, nie toute faute ou tout abus et forme une demande reconventionnelle pour abus de procédure.

Six questions guident l’analyse du Tribunal : l’existence d’un motif sérieux au sens de l’article 2094 C.c.Q., l’abus de droit par la défenderesse, l’atteinte à la réputation, les dommages punitifs, l’évaluation hypothétique des dommages et la demande reconventionnelle en abus de droit.

Le motif sérieux et le double test subjectif/objectif

Le Tribunal retient que l’employeur a satisfait à son fardeau de preuve en présentant un motif sérieux, à la fois grave et suffisant. Sur le plan subjectif, la preuve témoigne d’une décision claire et immédiate de la dirigeante de la défenderesse, basée sur un appel du Client faisant état de harcèlement sexuel allégué et d’une interdiction ferme de retour sur leur site. Sur le plan objectif, le Tribunal souligne le poids stratégique du Client pour la pérennité de l’entreprise, la gravité des inconduites rapportées et la rupture du lien de confiance qui en découle. Il s’agit, selon le Tribunal, d’éléments probants et sérieux, qui rendent incompatible la continuation de l’emploi sur le poste principal de la salariée.

Le Tribunal précise en outre que l’employeur n’était pas tenu de mener une enquête interne ni d’investiguer sur la véracité des allégations, puisque la demande du Client était claire et définitive : il demande à ce que la demanderesse ne revienne plus sur les lieux.

Les circonstances et le contexte de l’embauche font en sorte que la demanderesse a commis un geste grave selon le Client et ne peut plus l’exécuter en raison de la plainte. La demanderesse a eu une conduite suffisamment grave pour que le Client demande son expulsion des lieux. Ce motif à lui seul est suffisant selon le Tribunal.

Le Tribunal estime que la défenderesse a fondé sa décision sur une plainte qui s’appuie sur des preuves probantes et sérieuses. La peur de perdre un contrat en raison de l’insatisfaction d’un client peut constituer un motif sérieux de congédiement. L’insatisfaction doit reposer sur des éléments probants et sérieux, et non sur de simples caprices.

Enfin, le Tribunal rappelle la règle selon laquelle des motifs supplémentaires découverts après le congédiement, mais antérieurs aux faits, peuvent être recevables. La demanderesse reproche à la défenderesse de n’avoir reçu les courriels et la plainte par écrit qu’après le congédiement. Or, la preuve des raisons du congédiement ne se limite pas à celle des motifs invoqués lors du congédiement. Il est déjà établi en jurisprudence que les motifs supplémentaires, pertinents au litige, qui se rapportent aux premiers motifs invoqués et concernent des faits découverts après le congédiement, mais qui se sont produits antérieurement à celui-ci, sont recevables en preuve.

Ainsi, le Tribunal conclut que les courriels transmis ultérieurement au congédiement permettent de conclure que cette décision était fondée au moment où elle a été prise. L’écrit confirmait la teneur de la plainte verbale du Client.

Absence d’abus de droit

La demanderesse allègue que le réel motif de son congédiement est le fait qu’elle ait divulgué ses douleurs aux poignets à son employeur. Cependant, le Tribunal donne foi au témoignage de la propriétaire et dirigeante de la défenderesse, qui relate une version des faits sans exagération. Elle explique que la demanderesse voulait continuer à travailler malgré ses limitations aux poignets et qu’elle a accepté de signer une décharge à cet effet. La demanderesse était capable de conduire et d’effectuer le poste à la cueillette et à la livraison à Fermont, ce qu’elle a fait d’ailleurs. Elle ne pouvait plus en raison de la plainte, qui est survenue dans la même période.

Le Tribunal ne croit pas qu’il y ait un lien à faire entre les douleurs aux poignets de la demanderesse et la plainte du Client, à l’exception du fait qu’ils sont survenus au même moment.

La demanderesse reproche aussi à la défenderesse de ne pas l’avoir réaffectée à un autre poste au sein de l’entreprise, à la suite de la plainte du Client. Or, la conclusion du Tribunal sur la présence d’un motif sérieux fait échec à ses prétentions d’avoir omis de réaffecter la demanderesse ou de ne pas avoir appliqué une gradation des sanctions. La conduite répréhensible rend impossible le maintien du lien d’emploi. Le Tribunal conclut donc à l’absence d’abus de la part de la défenderesse.

Atteinte à la réputation et dommages punitifs

La demanderesse soutient que la défenderesse commet une faute, , lorsqu’elle transmet à Service Canada la cessation d’emploi et indique que la demanderesse a été congédiée en raison d’une plainte de harcèlement sexuel. Elle ajoute que cette employée a plusieurs problèmes. L’ajout malavisé d’une mention générale sur les « problèmes » de l’employée dans le relevé d’emploi ne donne lieu à aucun préjudice indemnisable selon le Tribunal et ne transforme pas la communication administrative confidentielle et transmise à Service Canada en diffamation.

Quant à l’atteinte à la réputation, la demanderesse réclame 50 000 $ à ce chapitre.

Le Tribunal rappelle que la diffamation est une atteinte fautive à la réputation d’autrui et qu’il peut y avoir diffamation même lorsque les propos sont véridiques. L’essentiel est de démontrer la faute, laquelle peut être intentionnelle ou non.

En l’espèce, le Tribunal conclut que la défenderesse n’a commis aucune faute : le fait d’avoir adressé à Service Canada les motifs de la cessation d’emploi ne constitue pas de la diffamation. Les motifs devaient être communiqués sur le relevé de fin d’emploi. De plus, la plainte n’est connue que du Client et des dirigeants de la défenderesse. Les motifs du congédiement n’ont pas été diffusés aux autres employés. La preuve démontre au contraire que c’est la demanderesse elle-même qui a discuté de la plainte de harcèlement sexuel à des collègues sur les lieux du travail, immédiatement après avoir reçu la lettre de congédiement.

Quant aux dommages punitifs, le Tribunal rappelle que ces dommages ne peuvent être octroyés qu’en présence d’une preuve d’atteinte intentionnelle aux droits et aux libertés garantis par la Charte. Or, la demanderesse n’a pas démontré de violation du droit à sa réputation ni aucune preuve justifiant l’octroi de dommages-intérêts punitifs.

Dommages et demande reconventionnelle

Eu égard au rejet de la responsabilité, le Tribunal ne chiffre pas les dommages-intérêts, estimant qu’il n’est pas nécessaire de se prononcer vu les conclusions précédentes. Il signale aussi le caractère nettement exagéré des prétentions de perte de revenus, eu égard à la courte ancienneté de la demanderesse et de l’absence de lien causal entre la résiliation du contrat de travail et les dommages réclamés. La défenderesse ne peut être tenue responsable des dommages de la demanderesse qu’elle n’a pas causés.

Quant à la demande reconventionnelle de la défenderesse pour abus de droit, le Tribunal la rejette également, jugeant que la somme de 50 000 $ réclamée est nettement exagérée.

La défenderesse reproche à la demanderesse de s’être inscrite dans une série de recours intentés contre elle dans le but de lui nuire et de la forcer à débourser des sommes d’argent importantes en frais juridiques et en honoraires d’avocats. Les procédures devant d’autres instances n’ont pas fait l’objet d’une preuve prépondérante. Le Tribunal conclut qu’il n’y a pas de preuve d’un acharnement à ce stade-ci ou de volonté de nuire. Il retient que, bien que la demanderesse adopte un comportement à la limite répréhensible, celui-ci n’est pas outrageant ni abusif envers la défenderesse. Il estime que la réclamation de la demanderesse est certainement mal fondée, elle n’est pas sans chance de succès et n’a pas un caractère frivole et ce, même si les dommages réclamés sont nettement exagérés.

Portée pratique et enseignements

Cette décision établit un principe sans équivoque pour les employeurs : lorsque la plainte d’un client important est sérieuse et appuyée par des éléments probants crédibles qui rendent impossible la poursuite de la relation d’emploi, l’employeur peut, en vertu de l’article 2094 C.c.Q., résilier sans préavis un contrat de travail à durée indéterminée.

En parallèle, la décision balise les contours de la diffamation en contexte de cessation d’emploi : la transmission nécessaire et confidentielle d’informations à un organisme public ne suffit pas, en soi, à engager la responsabilité civile en l’absence de diffusion fautive et de préjudice.

Enfin, cette affaire illustre une approche de retenue à l’égard des demandes reconventionnelles pour abus de procédure, invitant les défendeurs à démontrer, au-delà du caractère mal fondé, le comportement outrageant ou déraisonnable exigé par le Code de procédure civile.