Gestion des absences

Présenté par

Gestion des absences

Lorsqu’un employé a déjà fait l’objet d’un avertissement en raison d’un nombre élevé d’absences (par exemple en raison d’un dépassement de sa banque de congés de maladie de plus de 80 heures), l’employeur peut‑il exiger un certificat médical pour une absence d’une durée de moins de trois jours?

Le deuxième alinéa de l’article 79.2 de la Loi sur les normes du travail ne prévoit aucune exception permettant à l’employeur d’exiger un certificat médical pour les trois premières périodes d’absence d’une durée de trois jours consécutifs ou moins, et ce même lorsque l’employé a déjà fait l’objet d’un avertissement en lien avec de l’absentéisme ; toutefois, dans un tel contexte, l’employeur pourrait être fondé à demander un certificat médical dès la quatrième période d’absence sur une période de 12 mois, même si celle‑ci est d’une durée de moins de trois jours.

Dans le cas d’un employé faisant l’objet d’un processus disciplinaire en lien avec ses absences, le fait que la banque annuelle se renouvelle au 1^er janvier empêche‑t‑il l’employeur d’intervenir avant la survenance d’une troisième période d’absence?

L’article 79.2 de la Loi sur les normes du travail ne prévoit pas le calcul des périodes d’absence en fonction de l’année civile ni du renouvellement d’une banque annuelle au 1^er janvier. Il vise plutôt les absences prises sur une période mobile de 12 mois. Ainsi, le début d’une nouvelle année n’empêche pas, en soi, l’employeur d’intervenir. Par conséquent, même s’il s’agit de la première période d’absence imputée à la banque annuelle d’une année donnée, l’employeur pourra demander un document attestant le motif de l’absence si celle‑ci constitue néanmoins la quatrième période d’absence sur une période de 12 mois, pourvu que les circonstances le justifient.

En matière de gestion des absences pour maladie, pouvez‑vous apporter des précisions quant aux critères permettant à l’employeur d’évaluer la bonne foi de l’employé, notamment à compter de la quatrième période d’absence?

L’article 79.2 de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’à compter de la quatrième période d’absence sur une période de 12 mois, l’employeur peut demander un document attestant le motif de l’absence si les circonstances le justifient, en tenant compte notamment de la durée de l’absence et de son caractère répétitif. C’est dans ce cadre que l’employeur peut être appelé à apprécier la bonne foi de l’employé. Cette appréciation repose sur une analyse contextuelle et au cas par cas, fondée sur des éléments objectifs. À titre d’exemples plus évidents, mais non limitatifs, des absences qui surviennent de façon récurrente les vendredis, ou encore une absence pour maladie qui coïncide avec une période de congé préalablement refusée, peuvent soulever des questions quant à la bonne foi de l’employé et justifier une demande de document. Ces situations ne sont toutefois pas exhaustives et doivent toujours être évaluées à la lumière de l’ensemble du contexte.

Pouvez‑vous préciser la portée de la Loi encadrant les absences pour raison de santé publique, ainsi que les conditions devant être réunies pour qu’un employé puisse s’en prévaloir? Est‑il nécessaire que le risque pour la santé publique fasse l’objet d’une reconnaissance officielle par les autorités compétentes (par exemple, en contexte de pandémie)?

Il n’existe pas, en droit québécois, de loi intitulée Loi encadrant les absences pour raison de santé publique. Ces absences sont plutôt régies par la Loi sur les normes du travail, notamment aux articles 81.17.7 et 81.17.8. Ces dispositions permettent à une travailleuse ou à un travailleur de s’absenter lorsqu’il est dans l’impossibilité de travailler en raison d’une recommandation, d’un ordre, d’une décision ou d’une ordonnance émise par les autorités compétentes en vertu de la Loi sur la santé publique, de la Loi sur la mise en quarantaine, de la Loi sur les mesures d’urgence ou de la Loi sur la sécurité civile visant à favoriser la résilience aux sinistres.

En matière de santé publique, l’exercice de ce droit d’absence suppose donc nécessairement une intervention officielle des autorités compétentes. Une appréciation individuelle n’est pas suffisante. Par ailleurs, une personne peut également s’absenter si elle est touchée par un sinistre ou si un sinistre est sur le point de survenir, au sens de la Loi sur la sécurité civile visant à favoriser la résilience aux sinistres.

Dans ces situations, la travailleuse ou le travailleur doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables pour en limiter la durée. L’employeur peut demander un document permettant de justifier l’absence, mais il ne peut pas exiger un billet médical.

Lorsqu’un employeur offre un avantage en ressources humaines prévoyant une banque de 15 heures pour des rendez‑vous liés à une grossesse, est‑il permis d’exiger un document médical afin de confirmer que les heures utilisées le sont effectivement pour ce type de rendez‑vous, considérant que cet avantage a été créé spécifiquement à cette fin?

Lorsqu’un employeur met en place une banque d’heures rémunérées destinée à couvrir des rendez‑vous liés à une grossesse, il est justifié d’en encadrer l’utilisation. Cet avantage constitue en effet une condition plus avantageuse que le minimum prévu par la loi, puisque le droit de s’absenter pour ce type de rendez‑vous existe, mais sans maintien du salaire. Dans ce contexte, l’employeur peut demander un document médical confirmant que les heures utilisées correspondent bien à des rendez‑vous liés à la grossesse, pourvu que cette demande soit limitée à cette seule fin et ne porte pas sur des renseignements médicaux détaillés. Une telle exigence permet de s’assurer que l’avantage est utilisé conformément à son objectif, tout en respectant les principes de proportionnalité et de respect de la vie privée.

Il convient toutefois de préciser que l’épuisement de cette banque de 15 heures ne pourrait pas avoir pour effet de restreindre le droit de la travailleuse de s’absenter pour des rendez‑vous liés à sa grossesse. Une fois la banque utilisée en totalité, l’employeur ne pourrait donc pas refuser une absence fondée sur ce motif, mais serait en droit de ne plus en assurer le maintien du salaire, l’avantage supplémentaire ayant alors été entièrement utilisé.

Avis

Les présentes réponses sont fournies à titre purement informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Ces informations ne peuvent pas se substituer aux conseils d’un professionnel ou d’une professionnelle du droit. Le Carrefour RH, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et l’auteur ou l’autrice de cette réponse déclinent toute responsabilité quant à l’utilisation ou à l’interprétation qui pourrait être faite de ces informations, de même que pour toute décision ou toute action qui en découlerait. Nous vous recommandons de consulter un professionnel ou une professionnelle pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.

Vous avez une question?

Soumettez-nous votre cas en décrivant votre situation. Les expertes et experts juridiques sélectionneront les cas les plus représentatifs et formateurs pour y répondre dans la chronique. Tous les renseignements sont traités de façon confidentielle.

Envoyez vos questions dès maintenant à carrefourrh@ordrecrha.org.

Note importante

Ce service est offert exclusivement aux CRHA, CRIA et abonnés au Carrefour RH.