Cet article rédigé en 2019 a été mis à jour en décembre 2025
Utilisée judicieusement, la période d’essai est un outil efficace pour déterminer si une personne détient les compétences professionnelles et interpersonnelles nécessaires pour s’acquitter de ses nouvelles tâches. Puisqu’aucune disposition législative n’encadre spécifiquement les périodes d’essai, il faut s’en remettre à la jurisprudence pour connaître les pratiques exemplaires relatives à la rédaction et à l’utilisation de telles clauses dans des contrats d’emploi (ou conventions collectives).
Qu’est-ce qu’une période d’essai?
La période d’essai a principalement pour but d’évaluer les forces et les faiblesses d’une nouvelle recrue (ou d’une personne promue à un nouveau poste) et d’éprouver ses aptitudes à occuper le poste. Elle doit aussi permettre à l’employeur de déterminer si cette personne a les qualités et les compétences requises pour les fonctions qu’elle occupe, si elle fait bien son travail et si elle s’intègre convenablement à l’organisation. À cet égard, l’employeur bénéficie d’une latitude appréciable.
Quelques particularités applicables aux clauses relatives à la période d’essai
Droits restreints pour les employés syndiqués
Durant la période d’essai, certaines conventions collectives prévoient que des salariés n’ont pas droit à certains des avantages y étant prévus, notamment à la procédure de grief. En milieu non syndiqué, la plupart des contrats d’emploi prévoient que les salariés devront effectuer toute leur période d’essai avant de bénéficier de certains avantages sociaux, et que l’employeur pourra mettre fin au lien d’emploi en tout temps pendant cette période. Précisons qu’en période d’essai, les salariés ne sont pas pour autant dépourvus de tous droits : l’employeur est toujours tenu d’agir de bonne foi, de façon raisonnable, non abusive et non discriminatoire. À défaut, un grief pourrait tout de même être déposé par une personne congédiée dans sa période d’essai, malgré l’exclusion du recours prévue à la convention collective.
Qu’en est-il des fins d’emploi pour les employés non syndiqués?
L’avis de cessation d’emploi prévu à l’article 82 de la Loi sur les normes du travail n’est exigé qu’à l’égard d’une ou d’un salarié justifiant de plus de trois mois de service continu (art. 82.1 LNT). Cependant, le salarié en période d’essai conserve ses recours en vertu du Code civil du Québec, y compris celui d’exiger un délai de congé raisonnable dans le cas où son employeur mettrait fin à son emploi à durée indéterminée sans motif sérieux. Par conséquent, chaque fin d’emploi, même au cours d’une période d’essai, devrait faire l’objet d’une analyse particulière.
4 conseils pratiques pour tirer profit d’une période d’essai
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Période travaillée
Une période d’essai devrait être définie en jours travaillés plutôt qu’en durée de service continu. Ainsi, le salarié qui s’absente durant cette période ne pourra pas prétendre l’avoir accomplie par le seul écoulement du temps. Cette précision donne à l’employeur une réelle chance d’évaluer ses aptitudes de travail, ce qui ne peut pas être fait en cas d’absence. Pour les mêmes raisons et dans certaines situations, il peut aussi être opportun d’exclure de la computation de la période d’essai toute période travaillée dans d’autres tâches que celles pour lesquelles la personne a été embauchée, notamment en raison d’une assignation temporaire au travail suite à une lésion professionnelle.
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Période non garantie
Il est important d’indiquer si la période d’essai est garantie ou non. Une période d’essai garantie sera généralement interprétée comme un contrat à durée déterminée. Par conséquent, un salarié remercié au cours d’une période d’essai garantie peut réclamer le salaire et les avantages pécuniaires auxquels il aurait eu droit jusqu’au terme de la période. À l’inverse, l’employeur ayant spécifié que la période d’essai n’est pas garantie ne sera pas obligé d’attendre la fin de celle-ci pour le remercier, s’il s’aperçoit rapidement que celui-ci ne correspond pas aux attentes.
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Possibilité de prolongation
L’employeur peut se réserver la possibilité de prolonger une période d’essai. Cette réserve sera notamment utile si la période prévue s’avère trop courte au regard des responsabilités du poste à évaluer, ou encore si elle n’a pas permis d’effectuer une évaluation convenable du salarié. Le cas échéant, les modalités applicables à la prolongation d’une période d’essai devraient être précisées.
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Fin de la période d’essai
Il est généralement utile de prévoir de quelle façon la période d’essai sera considérée comme réussie. Est-ce suivant une dernière évaluation, un avis écrit ou par le simple écoulement du temps? Dans tous les cas, il est nécessaire de procéder à une véritable évaluation du salarié et de documenter son dossier. De plus, le fait que la poursuite du lien d’emploi (que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée) soit conditionnelle à la réussite de la période d’essai devrait être précisé.
Conclusion
Rien ne sert de prévoir une période d’essai si les parties n’en profitent pas pour évaluer la viabilité de leur relation d’emploi. Pour ce qui est des employeurs, ils ont tout intérêt à investir dans la mise en place de processus de suivi et d’évaluation adéquats afin que les parties puissent bénéficier d’une relation d’emploi enrichissante à long terme. La fin d’une période d’essai qui a été adéquatement évaluée pourrait, dans certains cas, faciliter la preuve de l’employeur lorsque la personne salariée dépose une plainte à l’encontre d’une pratique interdite suivant sa fin d’emploi.
Mise à jour effectuée par Me Dave Bouchard, CRHA, ADM.A.
Cet article rédigé en 2019 a été mis à jour en décembre 2025
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