Zoé est une travailleuse étrangère qualifiée, compétente et expérimentée dans son domaine d’exercice. Faisant partie des talents débauchés à l’international depuis quelques années, elle s’épanouit pleinement dans son rôle et se sent valorisée dans son organisation. Bien que le personnage soit fictif, malheureusement, l’expérience positive de Zoé semble être une exception à la réalité vécue par la majorité des talents internationaux au Québec. Partant de ce constat, comment les organisations accueillantes peuvent-elles adopter des pratiques gagnantes pour faire vivre une « expérience – talent international » de qualité?
Cet article mettra en lumière les phases cruciales et les stratégies à adopter pour réussir son recrutement international dans sa globalité en survolant les aspects psychologiques, culturels et administratifs.
Au commencement… l’analyse et la planification!
Le recrutement de talents internationaux est l’une des solutions efficaces pour remédier à la pénurie de main-d’œuvre. Il représente un enjeu organisationnel important et requiert donc le soutien de la haute direction pour en garantir la réussite.
Analyse des besoins organisationnels
Premièrement, il convient de déterminer les besoins en effectif (en nombre et en compétences) sur une période définie. Il faut savoir que l’embauche de travailleuses et travailleurs étrangers non saisonniers se fait à long terme. Les enjeux contextuels tels que les lois, les normes, les conventions collectives (si applicable), les politiques et les directives administratives sont à considérer par la suite. De plus, l’organisation devra évaluer son offre de service en matière d’accompagnement culturel, linguistique, administratif, logistique et psychologique. Par ailleurs, l’évaluation de la possibilité d’externaliser certaines activités liées à la dotation, au processus d’immigration ou à la mobilité internationale devrait faire partie de la réflexion. Dans ce cas, la professionnelle ou le professionnel RH jouera un rôle stratégique entre la supervision, la personne immigrante et l’organisme intermédiaire.
En somme, cette analyse systémique permettra d’élaborer le plan opérationnel qui répertoriera et définira les objectifs, les ressources indispensables, les principaux jalons et les échéanciers du recrutement des talents internationaux.
Ensuite, la réalisation du plan
Pour l’organisation
La mobilisation de l’ensemble du personnel en faveur de la diversité est souhaitée pour créer un environnement de travail accueillant et inclusif. En effet, l’entreprise accueillante devra améliorer ses pratiques en gestion afin d’intégrer et d’inclure adéquatement ses nouveaux talents. Cela inclut par exemple, l’adaptation du programme d’intégration pour répondre aux besoins uniques des talents internationaux qui recommencent à « zéro ».
La valorisation de la différence dans la culture organisationnelle devra être prônée. En plus de la formation, l’organisation pourrait mettre en place divers moyens (espace de partage et de discussion, comité consultatif, ateliers, capsules vidéo) de sensibilisation pour appuyer la culture EDI recherchée.
L’objectif ultime étant non seulement de mieux intégrer les talents internationaux, mais également de les inclure dans la vie de l’entreprise. Subséquemment, outiller les gestionnaires et promouvoir le leadership inclusif et bienveillant permettra d’assurer à ces nouvelles et nouveaux arrivants, un atterrissage bien en douceur!
Pour le talent international
La préparation rigoureuse du talent international réduit le stress[1] et se traduit par l’accompagnement de celui-ci avant même son arrivée au pays.
Les rencontres de formation ou de sensibilisation permettent de comprendre leurs besoins singuliers en matière administrative, linguistique, matérielle et logistique. Les démarches administratives et logistiques peuvent être très complexes et représenter une source de stress pour les talents internationaux. Leur fournir un soutien (visas, permis de travail, compte bancaire, etc.) et de l’aide au logement facilitera leur transition. D’autre part, cela permet d’amorcer dès maintenant l’intégration en abordant des sujets comme la relation contractuelle, les conditions d’emplois, la culture organisationnelle, les valeurs, la description du poste, les attentes pour la performance, etc. Il est suggéré d’avoir une communication transparente pour clarifier les attentes et éviter les malentendus.
Le fait d’offrir ces formations et ces séances d’information permettront au talent international de se sentir mieux préparé mentalement et bien outillé pour sa nouvelle vie rendant ainsi l’intégration plus efficace[2].
Enfin, l’intégration et l’appréciation des résultats
Les spécialistes RH et les gestionnaires jouent un rôle fondamental dans la réussite de l’accueil et de l’intégration. Investir dans le bien-être et le soutien psychologique des talents internationaux permettrait de maintenir leur santé mentale et d’augmenter leur productivité. Ce soutien se fait par des services-conseils, des groupes de soutien ainsi que des séances de mentorat ou de coaching par des collègues d’expérience qui enseignent des us et coutumes et joueront un rôle majeur. En adoptant un leadership inclusif, les gestionnaires travaillent à développer le sentiment d’appartenance du nouveau talent. Dans la mesure du possible, il convient d’élargir le champ d’accompagnement à l’intégration sur le plan familial, ce qui constitue une stratégie gagnante.
La réussite du recrutement se mesure par la rétention du talent international en poste durant la durée de son contrat. Pour procéder à l’évaluation, il faudrait implanter des mécanismes de réception des rétroactions sur le processus de l’intégration notamment par le biais de sondages, de témoignages et d’entrevues. En approche d’amélioration continue, l’approche de l’intégration doit être flexible pour répondre aux besoins changeants des talents internationaux.
En conclusion, il n’y a pas de formule magique pour relever les défis de l’intégration et de l’inclusion des talents internationaux au sein de l’organisation. Une approche organisationnelle holistique et bien planifiée considérant tous les aspects opérationnels, culturels, familiaux, administratifs et psychologiques et offrant un accompagnement soutenu permettra d’atteindre un succès global.
Le talent international est avant tout un « être humain » avec son « identité » qu’il devra adapter à son nouvel environnement. La professionnelle ou le professionnel RH devra le considérer dans sa combinaison de stratégies gagnantes afin d’être un allié stratégique pour la meilleure intégration et l’inclusion des talents!
Pour aller plus loin
- Labelle, M. (2006). La diversité ethnoculturelle au Québec : Enjeux et défis. Les Presses de l'Université du Québec.
- https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/deploiement-plan-action-edi-milieu-travail
- https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/prix-reconnaissance-rh-sponsorship-banque-national
Références
- Smith, A., et al. (2021). « Preparation and Stress Reduction in International Mobility. University of California Journal of International Business ».
- Johnson, R. (2020). « The Role of Intercultural Training in International Employee Integration. Harvard Business Review ».
- Tremblay, M. et Bourhis, A. (2015) « Les paradoxes de l'intégration en entreprise : Comprendre les causes de l'échec des talents internationaux ».
- Le leadership inclusif : une approche collective (2023). « Élisabeth Petit, CRHA ».
- Étude de l’université de Californie (Smith et al., 2021)
- Recherche Université Harvard (Johnson, 2020)
