Les mesures flexibles ont le vent dans les voiles!
Plusieurs études démontrent leurs effets positifs, notamment l’augmentation de la productivité et de la satisfaction des employé.e.s.
Des exemples?
- 7000 employés de British Telecommunications travaillent de la maison et leur productivité a augmenté de 40 % (Hughes, 2007).
- Chez CHUBB, l’introduction d’horaires flexibles a réduit les congés imprévus de 50 % par mois et les heures supplémentaires de 40 % par employé (WFC Resources, 2006).
- Deloitte estime avoir fait des économies de 41,5 millions de dollars, en réduisant les coûts liés à la rotation du personnel qui aurait quitté l’organisation si celle-ci ne leur offrait pas des mesures flexibles (Corporate Voices for Working Families, 2005).
Toutefois, la gestion de la performance est au cœur de la résistance à les implanter.
Plusieurs gestionnaires sont réticents, car ils craignent de rendre les suivis plus difficiles et de ce fait, d’affecter la performance individuelle et organisationnelle. Pour certains, cela les renvoie à leur propre définition de « bon gestionnaire » et d’« employé.e performant.e ».
Pour surmonter ces défis, il convient de se doter d’une définition commune de la performance. Cela permettra d’établir les balises pour l’évaluer. L’arrêt Costco nous donne quelques pistes afin de structurer la démarche en termes d’attentes par rapport à une personne.
Idéalement, l’organisation doit faire cet exercice avant l’implantation des mesures flexibles.
Définir la performance au travail
La performance constitue « un accomplissement humain auquel l’organisation accorde une valeur » (Gouin et coll., 2014)
Voici quelques pistes de réflexion afin d’adopter une vision stratégique : Quelle sera la contribution de l’employé à son milieu de travail? Compte tenu des objectifs d’affaires de l’organisation, à quels accomplissements s’attend-on? Quels sont les seuils minimaux à maintenir?
Définir la flexibilité
La flexibilité dans l’organisation se traduit par des pratiques offrant aux employés la latitude décisionnelle en matière de temps et de lieu de travail.
Parmi ces mesures, notons le télétravail, les horaires adaptés, la réduction ou la compression du temps de travail, ainsi que les banques d’heures.
Comment concrètement intégrer les mesures flexibles en gardant le cap sur la performance?
Les sept comportements à privilégier par le gestionnaire
- Communiquer les objectifs d’affaires de l’organisation ainsi que ceux de chacun des services ou équipes, s’il y a lieu. Il s’agira du phare à ne pas perdre de vue.
- Faire intervenir le personnel dans la sélection et la définition des mesures flexibles possibles dans leur situation, en tenant compte de leurs tâches, personnalité, contexte, etc.
- Commencer l’évaluation par résultats et non par présence au travail. Pour ce faire, fixer des objectifs clairs et s’assurer qu’ils sont compris. Si possible, faire intervenir le personnel dans leur définition.
- Clarifier les rôles, les responsabilités et les modalités de travail : qui fait quoi? Mon équipe et mes clients connaissent-ils les rôles et responsabilités de chacun? Dans quel délai Jean doit-il répondre à ma demande (dans la semaine, à la fin de la journée)? À quel(s) moment(s) Josée est-elle joignable lors qu’elle est en télétravail?
- Fournir les outils nécessaires à la réalisation des objectifs : a-t-on les moyens technologiques de nos ambitions? Quels outils peuvent nous amener plus loin?
- Opter pour une communication claire, constante, bidirectionnelle et surtout, adaptée à chacun. Favoriser les appels pour les personnes régulièrement en télétravail, au lieu de communiquer avec elles seulement par courriel.
- Lors des rencontres d’évaluation, axer les interventions sur les 3R (Responsabilisation des individus, Reconnaissance et Relation).
Les six comportements à privilégier par les professionnel.le.s RH
- Conduire la démarche de gestion des attentes : quelle est la performance attendue en termes de qualité et de quantité? Il s’agit de déterminer une base commune.
- Accompagner les gestionnaires dans le choix et la conception d’une politique encadrant les modalités de travail flexible retenues.
- Participer à la diffusion des objectifs de l’organisation et de la politique.
- Accompagner les gestionnaires dans ces nouvelles façons de faire. Être alerte quant aux préjugés et aux croyances qui s’immiscent dans la discussion.
- Outiller les gestionnaires afin de mieux évaluer le niveau d’autonomie des employés, pour qu’ils puissent ensuite adapter leur style de gestion.
- Informer les gestionnaires sur les aspects légaux à considérer en termes d’évaluation de la performance.
Le succès de la démarche repose sur une définition claire et partagée de la performance.
La flexibilité peut donner des ailes à votre organisation, à condition que le vol et le décollage soient bien préparés!
À propos des auteurs
Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc. est spécialiste en conciliation travail-famille (CTF). Elle aide les organisations à se démarquer pour attirer et fidéliser les meilleurs talents grâce à la mise en place de mesures de CTF. Elle soutient les organisations dans l’obtention de la certification BNQ 9700-820 et du sceau de reconnaissance du Réseau pour un Québec Famille. Elle anime aussi des conférences, des formations et des ateliers. Pour vos employés, elle offre de l’accompagnement individuel afin d’établir un plan d’action pour surmonter les défis de conciliation travail-famille. On peut la rejoindre à son adresse info@yarledisconeo.ca ainsi qu’à yarledisconeo.ca .
Marie-Eve Champagne, CRIA, DESS SST est spécialiste en santé, sécurité et mieux-être au travail. Elle aide les entreprises à diminuer les effets de la pénurie de main-d’œuvre et à maîtriser les coûts liés à la SST, à l’invalidité, à l’absentéisme et au taux de roulement. Cela, grâce à l’implantation de mesures concrètes et de solutions durables de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail qui favorisent le mieux-être et la performance à long terme. On peut la rejoindre à son adresse mechampagne@nrhconseils.com ainsi qu’à www.nrhconseils.com .
Références
- Cotard, Nathalie (2018). MNG-6016 : Le gestionnaire et les défis de la RH. Université Laval.
- Gauthier, Danielle (2017). Rendement insuffisant ou incompétence : pour congédier dans les règles de l’art.
- Gouin, J., Archambault, S., Bonneau, É., Drainville, S. (2014). Amélioration de la performance humaine en contexte manufacturier : élargir son champ d’action. Revue RH, 17(1), janvier/février/mars.
- Observatoire des tout-petits. (2019). Les mesures de conciliation travail-famille : un incontournable pour des entreprises attractives et visionnaires .
Suggestions de lecture pour aller plus loin
Ménard, Sylvie (2018). La gestion des employés et la performance .
