Télétravail ou travail au bureau : c'est l'organisation qui fait la différence, pas l'adresse

Travailler à distance améliore-t-il vraiment l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle? On entend souvent dire que le télétravail conduit à faire plus d’heures, est-ce réellement le cas? En tant qu’organisation, comment optimiser l’efficacité de ce mode tout en protégeant les personnes employées?

De nombreuses organisations imposent le retour au bureau. Pour Tania Saba, titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance, professeure titulaire à l'école de relations industrielles de l’Université de Montréal et CHRA, Distinction Fellow, cette tendance soulève la nécessité de repenser le travail à distance. Pour elle, «la grande question, c'est : est-ce qu'on règle vraiment les problèmes quand on revient au bureau?»

Et si, plutôt que de débattre du lieu de travail, il fallait surtout repenser notre façon de travailler? Stephen Wood, professeur de gestion à l’Université de Leicester, en Angleterre, croit qu'il est inutile d'opposer les avantages du travail au bureau et du télétravail[1]. Les organisations devraient plutôt optimiser le fonctionnement de ces deux options. « Le travail hybride – où une personne combine travail à domicile et travail sur site – est un moyen de gérer les contradictions afin que les personnes employées parviennent à une vie plus équilibrée », éclaire-t-il.

Une méta-analyse américaine, publiée en 2024, dresse un portrait éclairant sur le travail à distance et donc hybride[2][3]. Elle regroupe les résultats de pas moins de 108 études réalisées auprès de plus de 45 000 personnes salariées. Alors, qu’en dit la science?

Le bon côté de la médaille

Qu'on se le dise d’emblée : contrairement aux inquiétudes relayées par la presse, la méta-analyse confirme que le télétravail n’a pas d’effet néfaste notable sur les relations de travail et ne présente pas de dangers majeurs pour le bien-être des personnes employées. Point rassurant.

Grâce à l’autonomie accrue que le télétravail leur procure, les personnes le pratiquant davantage tendent à être plus performantes. « La théorie de l'autodétermination soutient que l'autonomie est un besoin humain fondamental. Les contextes de travail qui satisfont ce besoin sont susceptibles de motiver des niveaux plus élevés d'effort et de persévérance du personnel, ce qui se traduit par une performance accrue », peut-on lire dans la méta-analyse.

Stephen Wood observe aussi cette tendance. Les personnes qu’il a interrogées dans son étude « ont indiqué que le télétravail avait amélioré leur concentration, notamment grâce à la réduction des interruptions de leurs collègues. » Ce qui permettrait ainsi d’augmenter leur productivité[4],[5].

En plus d’être satisfaites de leur travail, les personnes opérant à distance se sentent soutenues par leur organisation et sont enclines à rester plus longtemps en poste. Les adeptes le citent même souvent comme une bénédiction pour la conciliation travail-famille.

Malgré tout, un télétravail intensif peut renforcer le sentiment d’isolement et d’enfermement numérique. Qu’en est-il?

Quand le bureau envahit la maison

La méta-analyse fournit un nouvel éclairage sur les frontières floues de l’équilibre à distance. Elle montre que « les effets bénéfiques du télétravail, via l'autonomie qu'il favorise sur l'équilibre travail-famille, sont contrebalancés par ses effets néfastes sur ces mêmes indicateurs, liés au sentiment d'isolement ».

Les auteurs et l’autrice supposent que le manque de visibilité auprès des collègues et de la gestion pourrait inciter les personnes à travailler davantage afin de se faire remarquer, aggravant ainsi les conflits travail-famille. En effet, des enquêtes et des rapports anecdotiques montraient déjà il y a quelques années que les personnes travaillent plus d’heures à distance [6],[7]. Le temps gagné grâce au travail à distance (tel que le temps de déplacement) pourrait être réinvesti dans un allongement des heures de travail. Donc les employés et les employées auraient tendance à travailler plus longtemps, faute de repères clairs pour délimiter les débuts et fins de journée.

Qu’en est-il des personnes en couple? Souvent plus chargées de responsabilités familiales, elles peuvent préférer un travail à distance plus intensif. Sans grande surprise, malgré des progrès en matière d’égalité des genres, les femmes continuent d’assumer la majeure partie de la charge domestique[8]. Et ce sont elles aussi qui sont plus susceptibles d’éprouver de la culpabilité lorsqu’elles sont sollicitées en dehors des heures de travail, tant envers leur famille qu’envers leur employeur[9].

Dans tous les cas, que ce soit à la maison ou au bureau, l’hyperconnectivité demeure un enjeu majeur dans cette quête d’équilibre.

Vers un droit à la déconnexion?

La réponse à l’hyperconnectivité réside sans aucun doute dans le droit à la déconnexion[10],[11].

En 2025, le député Alexandre Leduc a présenté le projet de loi n° 990 visant à encadrer le télétravail au Québec[12]. Bien qu’il ne traite pas directement du droit à la déconnexion, il aborde certains aspects liés à la gestion des périodes de déconnexion des employés et des employées.

Ce projet de loi, qui n’était pas encore en vigueur au 23 janvier 2026, propose néanmoins des balises pertinentes :

• L’interdiction à l’employeur d’utiliser des logiciels de télésurveillance pour contrôler le personnel en télétravail.
• L’autorisation des visites au lieu de télétravail entre 9 h et 17 h, à condition d’obtenir le consentement du travailleur et de lui donner un préavis d’au moins 24 heures.
• L’obligation de l’employeur d’adopter et de rendre accessible une politique de télétravail. Celle-ci doit inclure notamment les modalités du télétravail et le droit à la déconnexion.

Si le cadre légal amorce une réflexion importante sur les conditions du télétravail et la déconnexion, c’est surtout une culture qu'il faut instaurer, croit Tania Saba. « Il y a évidemment des responsabilités des deux côtés, mais la plus grande repose sur l'employeur et ses représentants », soutient-elle.

En pratique

Tout comme Tania Saba, la méta-analyse soutient que les politiques organisationnelles et les pratiques managériales peuvent renforcer l’autonomie des personnes employées, tout en réduisant l’isolement et en favorisant la déconnexion. C’est ici que les CRHA et CRIA ont un rôle clé à jouer pour traduire ces principes en actions concrètes.

Trois pratiques pour soutenir l’autonomie

• Repenser les tâches et le flux de travail pour favoriser le sentiment d’autonomie ressentie des personnes employées, notamment par la flexibilité des horaires. Tania Saba met cependant en garde : « L'horaire ne définit pas le travail, il n'est qu'une composante parmi tant d'autres. » Il faut plutôt prendre en compte l’organisation de celui-ci, comme les tâches, celles de résolution de problèmes, de créativité, du traitement de l'information. « Si une personne employée fait son travail en trois jours alors que vous la payez pour cinq jours, c'est la faute à qui ? La seule façon de s'en sortir, c'est par la confiance et par le dialogue », répond-t-elle.
• Former les gestionnaires à évaluer les résultats plutôt que de limiter la flexibilité des horaires et de surveiller électroniquement les comportements. « Est-ce qu'on peut mesurer la performance autrement? Est-ce qu'on punit tout le monde pour quelques personnes qui abusent du système? Est-ce raisonnable? », questionne Tania Saba. La supervision excessive mine le lien de confiance et pèse sur la santé mentale. « Cela finit par mettre des gens en congé maladie », prévient la professeure.
• Favoriser un leadership responsabilisant. Accorder l'autonomie et la confiance encourage les équipes à prendre en charge leur motivation, leur développement et leurs décisions.

Trois pratiques pour réduire l’isolement

• Faciliter les connexions entre le personnel et l’organisation via des rencontres régulières, pour maintenir le lien social et l’inclusion. Tania Saba explique : « Il y a tout un travail d'engagement dans les équipes, comme de mousser les sentiments d'appartenance, qui doivent se faire par des activités renouvelées.»
• Planifier des rencontres individuelles et des réunions d’équipe. Ces réunions à cadence régulière - alternant le présentiel et le virtuel - renforcent les liens interpersonnels, garantissent l’accès aux informations importantes à tous et à toutes, et maximisent le sentiment d'appartenance et d'inclusion des personnes employées. « L'isolement organisationnel est encore plus grave que l’isolement social, dans le sens qu’on est loin des centres de décision, il y a des choses qui se passent, puis on n'est pas informé parce qu'on n'a pas pris le temps de nous informer », admet Tania Saba.
• Évaluer formellement l’autonomie et l’isolement perçus via des sondages trimestriels, et ensuite les relier aux attitudes et performances pour mesurer l’efficacité des pratiques mises en place.

Quatre pratiques pour encadrer le droit à la déconnexion

• Baliser le droit à la déconnexion, en raison de son caractère symbolique et de son potentiel d’agir sur les comportements et à encourager l’adoption de comportements sains et équilibrés au travail[13]. « On peut avoir des politiques de ne pas envoyer de courriel, de ne pas s'attendre à avoir des réponses et de les renforcer, propose Tania Saba. Mais aussi d'obliger les gens à prendre leurs vacances, leurs congés maladie. »
• Tenir compte des réalités individuelles et de l’importance de la flexibilité pour concilier vie professionnelle et vie personnelle[14].
• Appliquer ce droit pendant et en dehors des heures de travail, pour permettre au personnel d’avoir des périodes de concentration profonde[15].
• Communiquer clairement sur le droit, en expliquant les fondements scientifiques qui le justifient, afin de susciter un sentiment d’adhésion et d’opérer de réels changements au sein des cultures organisationnelles[16]. Cela permettrait aux travailleurs et aux travailleuses de s’accorder des périodes de repos cognitif et de déconnexion, et ce, sans culpabilité.

C’est en soutenant l’autonomie et la déconnexion, ainsi qu’en réduisant l’isolement - tout en maintenant un suivi régulier pour ajuster leurs pratiques - que les organisations maximiseront les bénéfices du télétravail. « Prenez le temps de revoir l'organisation du travail dans toute sa complexité, encourage Tania Saba. Il faut déterminer et identifier ces nouvelles façons de faire avec les équipes. Le dialogue est la clé. »