Intitulé
Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR) et Syndicat des professeurs et professeures de l'UQTR (Marise Bachand), 2026 QCTA 21
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief pour harcèlement psychologique. Accueilli.
Décision de
Me Pierre-Georges Roy, arbitre
Date
16 janvier 2026
La plaignante, une professeure au service de l'Université du Québec à Trois-Rivières, reproche à l'employeur de ne pas avoir pris les moyens appropriés afin de prévenir et de contrôler les comportements de collègues à son égard.
Décision
Sans raisons manifestes, plusieurs des membres les plus influents du Centre interuniversitaire en études québécoises (CIEQ), intégré au département des sciences humaines, avaient réglé le cas de la participation de la plaignante à leurs activités, et ce, peu de temps après son embauche. Leurs témoignages font d'ailleurs voir un mépris certain au regard de la qualité du travail de celle-ci. L'élément le plus problématique du dossier est toutefois l'acharnement à tenter d'isoler la plaignante, surtout en ne lui permettant pas de s'intégrer au CIEQ, malgré les objectifs clairement établis dans les documents qui encadraient la démarche de l'employeur. Bien qu'elle ait été relativement fluide et n'ait pas donné lieu à des coups d'éclat, cette attitude correspond à ce qu'une personne raisonnable considérerait comme du harcèlement psychologique. De plus, les gestes fautifs ont été commis par au moins 3 des membres de l'assemblée départementale d'une façon qui paraît concertée. À ce titre, ils peuvent être qualifiés de harcèlement de groupe («mobbing»).
L'employeur a accompli certains gestes visant à sensibiliser ses employés aux règles applicables en ce qui a trait au harcèlement psychologique en milieu de travail, et ce, afin de prévenir sa survenance, dont l'élaboration d'une politique interne et de matériel didactique; dans ce dernier cas, toutefois, les professeurs n'ont pas eu l'obligation de s'y conformer ou même d'en prendre connaissance. À ce titre, le Tribunal estime que l'employeur a pris des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement. En revanche, il a failli à son obligation de le faire cesser, même s'il a accompli certains gestes. À cet égard, il faut souligner que l'employeur était soumis à des contraintes administratives importantes, celui-ci bénéficiant d'une aire d'intervention limitée au regard de la gestion des départements ainsi qu'au contenu et au déroulement des assemblées départementales, alors que celles-ci ont un pouvoir important sur les orientations que doivent prendre les départements ainsi que sur la façon de régir les relations entre collègues. Le rôle de supervision de l'Université semble être encore plus limité lorsqu'il est question du CIEQ. Ce dernier jouit en effet d'une grande autonomie et sa gestion semble, pour l'essentiel, laissée à son comité de direction. S'il n'était pas tenu de faire une enquête approfondie, l'employeur devait néanmoins en faire plus afin de protéger de façon utile et efficace une personne salariée victime d'un comportement harcelant. Le Tribunal laisse aux parties le soin de trouver un dénouement acceptable à la situation.