Les règles d’interprétation et de résolution des litiges

1. Quelles sont les règles d’interprétation et de résolution des litiges ?
2. Quelles règles doit-on inclure au contrat de travail ?

9.1 Quelles sont les règles d’interprétation et de résolution des litiges ?

Le contrat de travail étant à la base un contrat au sens du Code civil du Québec, les tribunaux utilisent les règles d’interprétation de ce code lors de l’interprétation d’un contrat de travail, soit les articles 1425 à 1432 C.c.Q. Ces règles d’interprétation sont les suivantes :

• On doit rechercher la commune intention des parties, sans s’arrêter au sens littéral des termes du contrat (1425 C.c.Q.);
• La nature du contrat, les circonstances dans lesquelles il a été conclu, l’interprétation déjà donnée par les parties ou déjà reçue et les usages sont pris en considération (1426 C.c.Q.);
• On interprète le contrat dans son ensemble, les clauses les unes par rapport aux autres (1427 C.c.Q.);
• On interprète la clause dans le sens qui lui donne un effet plutôt que dans le sens qui ne lui en donne aucun (1428 C.c.Q);
• Confronté à deux interprétations possibles, on interprète la clause dans le sens qui correspond le plus à la matière du contrat (1429 C.c.Q.);
• La clause destinée à écarter tout doute sur l’application du contrat à un cas particulier ne restreint pas la portée du contrat par ailleurs conçu en termes généraux (1430 C.c.Q.);
• Les clauses d’un contrat ne comprennent que ce sur quoi les parties se sont proposées de contracter, même lorsque ces clauses sont rédigées de manière générale (1431 C.c.Q.);
• Lorsqu’il y a un doute, on interprète le contrat en faveur de celui qui a contracté l’obligation et contre celui qui l’a stipulé. S’il s’agit d’un contrat d’adhésion ou de consommation, le contrat s’interprétera en faveur de l’adhérent ou du consommateur (1432 C.c.Q.).

9.2 Quelles règles doit-on inclure au contrat de travail ?

Il est préférable d’inclure dans tout contrat de travail une clause spéciale «Règles d’interprétation» qui prévoit, entre autres, que la loi applicable est la loi du Québec. De plus, il ne faut pas oublier que la relation d’emploi ne peut être juridiquement contenue dans le seul et par l’unique libellé du contrat travail lui-même. En effet, il faut tenir compte des pratiques, des façons de faire, des us et coutumes, et aussi tenir compte des règles de conduite éditées par l’employeur dans son entreprise, que ce soit une politique, une norme, un règlement, un guide d’opération. Tous ces éléments peuvent venir moduler l’interprétation que l’on peut donner au contenu explicite du contrat de travail. Il faut donc y faire référence directement dans le contrat de travail. Le conseiller juridique d’une partie devrait toujours tenir compte non seulement du libellé du contrat lui-même, mais également de l’ensemble de l’environnement.