Les clauses accessoires
- Quelles sont les clauses accessoires du contrat de travail et que devraient-elles contenir ?
- Qu’est-ce qu’une clause pénale ?
- Que doit contenir une telle clause ?
- Que peut-on réclamer comme dommages dans une telle clause ?
- De quelle façon les tribunaux interprètent-ils une telle clause ?
- Qu’est-ce qu’une clause de reconnaissance de validité ?
- Qu’est-ce qu’une clause relative au conflit d’intérêts ?
7.42 Quelles sont les clauses accessoires du contrat de travail et que devraient-elles contenir ?
En plus des clauses restrictives déjà mentionnées, certaines clauses accessoires à celles-ci peuvent s’ajouter au contrat de travail, notamment la clause pénale ainsi que la clause de reconnaissance de validité.
7.43 Qu’est-ce qu’une clause pénale ?
L’insertion d’une clause pénale pour assurer le respect des clauses restrictives est fréquente. Par cette clause, les parties établissent à l’avance le montant que l’employé devra verser à l’employeur dans l’éventualité d’une contravention aux obligations prescrites dans les clauses restrictives. En principe, l’employeur n’a pas besoin de faire la preuve d’un préjudice pour avoir droit à cette somme déjà prévue et liquidée.
7.44 Que doit contenir une telle clause ?
Bien que la rédaction de cette clause puisse sembler chose facile, une clause pénale mal rédigée peut nuire à l’exercice de certains recours par l’employeur, notamment au recours à l’injonction. En effet, plusieurs décideurs ont soutenu que le recours en injonction n’était possible qu’en l’absence de tout autre recours. Ainsi, selon un courant jurisprudentiel, la présence d’une clause prévoyant des dommages au contrat signifie que les parties ont déjà choisi le recours en dommages à titre d’indemnisation, ce qui rend le recours en injonction impossible. De cette façon, pour éviter un tel traitement par les tribunaux, il importe d’ajouter une mention à l’effet que l’employeur se garde le choix de requérir l’application de la clause pénale ou de procéder par voie d’injonction pour faire respecter les clauses restrictives.
7.45 Que peut-on réclamer comme dommages dans une telle clause ?
Une autre problématique réside dans le Code civil du Québec, lequel prévoit que l’employeur ne peut exiger à la fois le paiement de la pénalité et l’exécution forcée de l’obligation. Il s’avère toutefois possible de contourner cette difficulté en insérant une mention dans la clause signifiant que le paiement de la pénalité sanctionne les violations passées, et ce, sans préjudice du droit à l’employeur d’utiliser le processus d’injonction pour empêcher toute violation future.
Il est préférable d’éviter de référer aux «dommages liquidés» dans le libellé de la clause pénale et d’utiliser plutôt le terme « pénalité », puisque le terme « dommages liquidés » fait référence à une obligation alternative, selon laquelle l’employé pourrait choisir entre respecter la clause restrictive ou payer la pénalité prévue, ce qui fait que l’employé pourrait être libéré du respect de son obligation en payant la pénalité prévue.
Il est aussi préférable d’éviter une mention réservant «tous les autres droits et recours de l’employeur» et d’éviter aussi la mention que « la pénalité est sujette aux droits de l’employeur de réclamer tout dommage additionnel ». Toute référence à une pénalité «minimum» ou qui «ne limite pas le calcul des dommages causés à la compagnie» est également à proscrire. Ces mentions signifient généralement que la pénalité n’est pas déterminée d’avance et que, par conséquent, il ne s’agit pas d’une véritable clause pénale selon le Code civil du Québec.
Nous suggérons de prévoir la clause pénale dans une clause à part des autres clauses restrictives. Il est possible de prévoir des pénalités différentes pour chacune des clauses restrictives, comme il est possible de prévoir la même pénalité pour toutes les clauses. De cette façon, il est préférable de prévoir un montant spécifique par violation (tel que 100,00 $ par jour par violation) qu’un montant forfaitaire (tel que 50 000,00 $ en cas de violation).
7.46 De quelle façon les tribunaux interprètent-ils une telle clause ?
À l’instar d’une clause restrictive, la clause pénale sera interprétée strictement par les tribunaux et il est préférable de ne pas être abusif, déraisonnable ou excessif dans les montants demandés. Toutefois, contrairement aux clauses restrictives, les tribunaux peuvent intervenir à l’égard des clauses pénales pour réduire le montant de la pénalité prévue au contrat si la clause est considérée abusive. Une clause sera considérée abusive s’il existe un écart démesuré entre la pénalité et le préjudice réellement subi par l’employeur. Il est aussi recommandé de faire affaire avec un spécialiste pour la rédaction de telles clauses.
Il importe de souligner que, malgré la rédaction adéquate de la clause pénale, il peut arriver que les tribunaux écartent son application. En effet, bien que l’employeur n’ait pas à faire la preuve d’un préjudice, le salarié peut toujours contester la présence d’un préjudice et il peut réussir à convaincre le tribunal d’écarter l’application de la clause pénale s’il prouve qu’aucun préjudice n’a été causé à l’employeur suite à la violation de la clause. Or, même si le salarié soulève l’absence de préjudice, l’employeur n’aura qu’à prouver son préjudice prima facie et non de manière approfondie. De plus, bien que la clause pénale n’oblige pas l’employeur à établir son préjudice de manière approfondie, le lien causal entre ce préjudice et la violation commise par l’ex-employé doit tout de même être établi.
7.47 Qu’est-ce qu’une clause de reconnaissance de validité ?
Il s’agit d’une clause confirmant la validité des droits et obligations contenus dans l’ensemble des dispositions du contrat de travail. Plusieurs contrats de travail contiennent une clause de reconnaissance qui peut se lire comme suit :
Reconnaissance
Le Salarié reconnaît que les obligations prévues aux paragraphes 5.7, 5.8 et 5.9 sont pour l’Employeur des éléments essentiels de la présente convention.
Le Salarié reconnaît également que ces obligations ne l’empêcheront pas de gagner sa vie, qu’elles accordent à l’Employeur une protection raisonnable de ses droits, et que l’Employeur subirait un préjudice irréparable si le Salarié ne respectait pas une ou plusieurs de ces obligations.
Mentionnons que ce type de clause est une simple clause de style qui ne lie absolument pas le tribunal et ne change rien à l’analyse à laquelle le juge doit se livrer. Le tribunal peut même y voir un indice supplémentaire du fait que le contrat de travail n’a pas été négocié, et que ce contrat constitue alors un contrat d’adhésion.
7.48 Qu’est-ce qu’une clause relative au conflit d’intérêts ?
Dans certaines situations le contrat de travail doit prévoir une clause de conflit d’intérêts lorsque la loyauté du salarié pourrait être mise en alerte. Cette situation arrive lorsqu’il y a une possibilité que le salarié ait à choisir entre ses intérêts personnels et les intérêts légitimes de l’employeur. Ce type de clause comporte normalement des mises en garde concernant la réception de cadeaux ou d’autres types d’avantages. Ce type de clause fait en sorte que si le salarié se place en conflit d’intérêts, il ne peut alors se disculper en prétendant qu’il ne savait pas.
| À savoir ! |
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| Trois limites doivent obligatoirement se retrouver dans une clause restrictive pour qu’elle soit juridiquement bien fondée, soit une limite territoriale, une limite quant à l’étendue des activités prohibées, et une limite quant à la durée de l’obligation. |
| À retenir ! |
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| L’employeur ne peut trop empiéter sur la liberté des salariés et les clauses restrictives ne doivent pas être déraisonnables. Les tribunaux ont tendance à interpréter ces clauses d’une manière stricte. Il faut bien évaluer la situation et se limiter à ce qui est vraiment nécessaire pour protéger l’entreprise qu’être excessif et risquer de voir un tribunal invalider la clause. Dans tous les cas, elles doivent être rédigées avec modération. |
| Attention ! |
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| Les tribunaux interprètent les clauses restrictives de manière stricte et ont pour principe de ne pas réécrire ou de diviser les clauses restrictives s’ils jugent qu’une ou plusieurs des limites sont absentes, ambigües ou déraisonnables. Dans ces cas, l’invalidité complète de la clause sera donc constatée. La bonne rédaction d’une telle clause est donc assurément très importante puisque le fardeau d’en prouver la validité repose toujours sur les épaules de l’employeur puisqu’elle est rédigée en sa faveur. |