Équipe de direction ou pseudo-équipe?

Votre équipe de direction est-elle composée de personnes qui :

• tiennent des rencontres ensemble pour échanger de l’information sans résultat concret?
• ont des objectifs différents?
• travaillent typiquement seules (ou avec leur propre équipe)?

Si c’est le cas, on peut difficilement parler d’un travail d’équipe. Cette pseudo-équipe investit très probablement trop d’énergie dans la compétition alors qu’elle pourrait être beaucoup plus utile et performante dans la collaboration.

Il existe toutes sortes de formules pour accompagner les équipes. Cependant, très peu d’entre elles ont un effet durable pour instaurer un changement dans la dynamique d’équipe. 

Pensons aux journées de retraite, de bilans annuels, de renforcement de l’esprit d’équipe où l'on fait le point, mais peu de changements sont durables à moyen et à long terme. Rapidement, les membres de la direction reviennent aux intérêts individuels.

Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin!

Et si la somme de la contribution de l’équipe dépassait largement la somme des contributions individuelles?  Non seulement la performance sera optimisée, mais l’équipe de direction sera plus proactive et agile avec une vision du futur, si elle tient compte des enjeux systémiques.

Le coaching systémique d’équipe

Contrairement aux événements du type de consolidation d’équipe, le coaching systémique d’équipe vise à assurer des changements durables dans la dynamique et les modes de fonctionnement de l’équipe de direction, ainsi qu’une optimisation du temps et de l’énergie. Puisqu’il s’agit de développer de nouvelles pratiques et de nouveaux réflexes, le coaching s’échelonne dans le temps.

Pour ceux qui ont déjà été accompagnés par un coach certifié par l’ICF (International coach Federation), ils auront vécu l’expérience du soutien d’un partenaire de réflexion. En coaching systémique d’équipe, il s’agit d’une approche similaire où le coach certifié accompagne l’équipe qui se responsabilise, se positionne, se donne de la rétroaction d’équipe et devient imputable comme équipe (en tant qu’entité).   

L’équipe apprend à se coacher, pour qu’au départ du coach, elle poursuive son apprentissage, valorise son évolution et reste proactive. Les effets du coaching systémique d’équipe sont durables, car le coach accompagne l’équipe de manière à ce qu’elle s’approprie ces nouveaux réflexes.

Le leader ou un membre de l’équipe à tour de rôle, s’assurera que l’équipe maintiendra le cap.

À titre d’exemple, une équipe de direction qui souhaite optimiser ses rencontres soit le contenu, le déroulement et l’effet de celles-ci, bénéficiera du coaching. 

En définissant un objectif précis pour ses rencontres, et avec l’aide d’un coach certifié, l’équipe se responsabilisera et il appartiendra à chacun de contribuer à l’atteinte de l’objectif. À la fin de chaque rencontre, l’équipe se donnera de la rétroaction, comme équipe (plutôt que de juger la contribution individuelle); elle sera ainsi à même de constater son progrès.

Voici quelques contextes où le coaching systémique d’équipe de direction pourrait être très utile pour développer une réelle équipe :

• L’entreprise se positionne face à un avenir économique incertain et souhaite se réinventer.
• L’entreprise souhaite implanter des initiatives de ÉDI (équité, diversité et inclusion) et une culture durable favorisant l’inclusion.
• L’entreprise se heurte à une menace externe (face à un compétiteur, une situation embarrassante dans les médias).
• L’entreprise a fait une acquisition ou une fusion et elle souhaite gérer le changement de manière proactive.
• Une entreprise en démarrage a atteint un degré de croissance qui l’oblige à se pencher sur les rôles de leadership et la gestion, afin de poursuivre sa croissance.

Quels sont les 5 éléments-clés du coaching systémique d’équipe?

1. Commande : départager les objectifs à court terme du moyen et long terme pour mieux s’adapter aux attentes du conseil d’administration et d’autres parties prenantes.
2. Clarification : adopter une charte d’équipe précisant les rôles et les responsabilités des membres de l’équipe ainsi que les valeurs préconisées, dont le respect sont définies.
3. Cocréation : tenir et entretenir une conversation en profondeur pour déceler les forces inutilisées et les déclencheurs d’obstacles pour mieux libérer le potentiel de l’équipe.
4. Connexion : augmenter sa crédibilité face aux autres équipes et aux parties prenantes par un mode de fonctionnement renouvelé, plus performant et créant de la valeur pour l’entreprise.
5. Capacité d’apprendre : développer les compétences de l’équipe et ses apprentissages afin d’assurer et de poursuivre son évolution, de manière proactive.

Et si dorénavant, votre équipe de direction travaillait en synergie avec une vision du futur, et sortait de ses rencontres avec un élan qui nourrissait l’organisation d’un engagement sur tous les plans?

Une marée montante soulève tous les bateaux!

Pour poursuivre la réflexion :

Leadership Team coaching, Developing Collective Transformational Leadership, 4^th Edition, Peter Hawkins, Kogan Page Editions, 2021