La pandémie, causée par la propagation du coronavirus, a contraint bon nombre de salariés à effectuer leurs tâches hors des locaux de leur employeur. Afin de maintenir un climat harmonieux au travail, les gestionnaires ont alors dû revoir, avec célérité, leurs façons de gérer les équipes de travail. Même en contexte de télétravail, il leur incombe de s’acquitter de leurs obligations[1] de prévention et d’intervention en matière de harcèlement psychologique.
Les répercussions du télétravail sur la santé psychologique des salariés sont préoccupantes, et ce, tant pour les télétravailleurs que pour les personnes qui continuent de fournir leur prestation sur leur lieu de travail. Il ressort de ce constat que le bien-être de chaque membre d’une équipe doit être recherché afin d’offrir à chacun un milieu de travail exempt de harcèlement et favorisant une bonne santé psychologique.
Pour y parvenir, il faut dégager une lecture avisée de la qualité du climat de travail et les gestionnaires peinent parfois à bien l’évaluer. Plusieurs semblent tout aussi démunis quant à la façon d’adapter leurs interventions en vue de redresser une situation conflictuelle, le cas échéant. La plupart du temps, cela les expose à de grandes maladresses managériales qui ne font qu’ajouter à la détresse ressentie par certains membres de leur équipe. L’augmentation du nombre de plaintes déposées le reflète et la preuve en appui à de telles dénonciations en témoigne.
De plus en plus, dans les cas où la méfiance s’est installée lors d’un conflit, il n’est pas rare de constater que les gens en viennent à adopter des comportements qu’ils qualifient de « protectionnistes ». Par exemple, certains enregistrent systématiquement toute forme d’échange impliquant la personne avec laquelle les hostilités sont engagées.
Des erreurs d’interprétation s’observent aussi plus fréquemment chez des personnes estimant subir du harcèlement au travail. Souvent laissées à elles-mêmes, ces personnes en viennent plus facilement à tirer des conclusions erronées sur les intentions poursuivies par la personne jugée harcelante, lesquelles intentions finissent par devenir leur vérité, voire « la » vérité. Par conséquent, ce qu’elles choisiront de véhiculer et le sentiment oppressant qui les habitera n’en seront que proportionnels.
Il est faux de prétendre qu’il n’est plus possible de veiller au bien-être de chacun en raison de la distance physique imposée aux travailleurs. Les gestionnaires doivent demeurer à l’affût, car il leur revient de connaître le milieu dans lequel évoluent leurs diverses ressources. Certes, la lecture du climat de travail s’effectue différemment et la détection précoce de certains conflits émergents devient plus difficile, car les indicateurs sont moins perceptibles. Malgré cela, il revient aux gestionnaires de reprendre le contrôle lorsqu’un climat de travail s’envenime à petit feu.
Qu’est-il possible de faire?
Dans un contexte de télétravail, comment maintenir dans les équipes un climat de travail harmonieux? Par exemple, un gestionnaire peut :
- Solliciter auprès des participants, au terme d’une rencontre d’équipe, leur appréciation sur le climat d’échange qui y régnait.
- Encourager les membres de l’équipe à mettre en valeur un collègue pour diverses raisons comme l’adoption d’une conduite favorisant la collaboration.
- Susciter des échanges sur ce que représente pour chacun le respect au travail et comment cela devrait se témoigner.
- Procéder à un mini-sondage hebdomadaire sur une question d’intérêt et faire un retour sur les résultats en équipe (plusieurs applications en facilitent l’élaboration et la diffusion et peuvent même compiler les résultats).
- Systématiser les appels téléphoniques, même brefs, auprès des membres de l’équipe, en rotation, en vue d’offrir un moment d’échange personnalisé de qualité.
- Organiser des rencontres à caractère social en vue d’observer la dynamique des équipes.
Ce ne sont là que quelques suggestions de moyens. La finalité recherchée demeure la même, à savoir reconnaître les facteurs de risques naissants pouvant contaminer un climat de travail.
Dans un tel exercice, c’est toute une organisation qui doit être mise à contribution afin de se positionner sur l’approche à adopter et d’arrimer les moyens, les outils et les ressources pour soutenir les gestionnaires dans le contexte du télétravail. Pour ce faire, il devient nécessaire de s’enquérir de leurs besoins et de recadrer leurs attentes, s’il y a lieu.
Et pourquoi ne pas profiter de ces grands bouleversements pour revoir la politique organisationnelle portant sur la prévention du harcèlement? L’organisation pourra ainsi attester que son document constitue toujours un cadre de référence approprié permettant de légitimer les interventions des gestionnaires qui l’appliquent, notamment lorsqu’ils sont informés de conduites allant à l’encontre de ce qui est attendu. Il importe également d’y promouvoir un éventail de mécanismes alternatifs de règlement afin de ne pas faire de la plainte un ultime recours lorsque des tensions se font sentir.
Quoi qu’il en soit, il est urgent de pouvoir se renouveler en matière de prévention afin que le respect règne dans les milieux de travail. Conséquemment, on se doit d’adopter une approche cohérente permettant de réitérer à différents moments ce message important. On encourage d’ailleurs les gestionnaires à faire preuve d’exemplarité.
Actuellement en pleine transition, le monde du travail s’ouvre à des modes de fonctionnement non traditionnels. Il n’en demeure pas moins qu’on ne peut pas faire fi des obligations qui nous incombent, dont celle de prendre soin de la santé psychologique des personnes au travail. Il importe incessamment de s’en préoccuper.
Parmi les constats découlant des démarches d’enquête, la tolérance organisationnelle à l’égard de certains comportements néfastes est souvent observée. Pourtant, il est du ressort de l’organisation de mettre en œuvre les moyens dont elle dispose pour les enrayer. Cela passera sans l’ombre d’un doute par l’adoption d’une approche de gestion concertée. Finalement, les gestionnaires se doivent de faire en sorte que la qualité du climat de travail demeure une priorité partagée par chacun des acteurs ayant un rôle significatif à y jouer.
