« Depuis 2020, la prise de décision en ressources humaines reposant sur des chiffres, des faits ou une base analytique n’a cessé de progresser », explique Andrée Laforge, CRHA, vice-présidente, Expérience employé et cheffe de produit chez Kara.
Nommée parmi les 50 personnes les plus influentes du monde en matière d’analytique RH en 2018, Andrée Laforge s’intéresse notamment aux indicateurs de performance, à l’intelligence d’affaires et au développement du capital humain. Pour 2024, elle propose cinq indicateurs prioritaires, susceptibles de révéler des tendances au sein des organisations et de la société en général. Elle a choisi ces indicateurs non seulement en observant l’actualité économique nationale et internationale, mais aussi en fonction de l’état des lieux dans le domaine des RH et des changements qu’elle entrevoit pour les prochaines années.
« Je n’ai pas de boule de cristal, dit-elle, mais je veux vous faire réfléchir. Parce que vous êtes les mieux placés, au sein de vos organisations, pour sélectionner les bons indicateurs de performance. »
Premier indicateur : le taux de rétention des personnes expérimentées
Le taux de chômage demeure au plus bas. Les talents se font rares. Et selon Andrée Laforge, les organisations devront composer avec ce contexte difficile encore longtemps.
« La pénurie de talents ne nous quittera pas avant 2030 », estime-t-elle.
Par conséquent, les organisations qui parviendront à retenir leur personnel d’expérience se tireront mieux d’affaire que les autres. Ne serait-ce qu’en raison des efforts moindres qu’elles devront consacrer au recrutement et de la plus grande stabilité de main-d’œuvre dont elles jouiront.
Garder les personnes expérimentées en poste entraîne aussi plusieurs autres avantages :
- L’organisation conserve sa mémoire d’entreprise et peut la transmettre plus facilement;
- Les employées et employés expérimentés peuvent servir de mentors pour les recrues;
- L’organisation minimise ses coûts de formation.
Deuxième indicateur : le taux d’utilisation du programme d’aide aux employés
La santé mentale du personnel constitue un défi considérable pour les organisations. Andrée Laforge considère que les entreprises dont les employées et employés demandent peu d’aide psychologique ne devraient pas s’en réjouir. Bien au contraire!
« Lorsque le taux [d’utilisation du programme d’aide] est élevé, les conséquences sont considérables et positives pour la santé mentale, le bien-être et la performance. Si votre taux est plutôt bas, vous devriez penser à promouvoir votre programme d’aide. »
Troisième indicateur : le taux de confiance envers le leadership
Pour connaître la réussite, une organisation doit confier le choix de ses orientations aux bonnes personnes. Mesurer la confiance du personnel envers l’équipe de direction pourrait court-circuiter bien des problèmes. Et si l’entreprise a un programme de développement du leadership, le même indicateur permettra d’évaluer l’efficacité de ce programme.
« La valeur d’une entreprise repose sur la valeur des personnes qui la composent, soutient la CRHA. Ces personnes atteignent leur plein potentiel lorsqu’elles sont encadrées par des leaders humanistes et solides. »
Afin de mesurer le taux de confiance envers le leadership, il suffit de poser quelques questions pertinentes aux membres du personnel dans un sondage sur l’engagement envers l’entreprise, par exemple.
Quatrième indicateur : le taux de promotions internes pour les postes de gestion
La gestion des carrières constitue un enjeu de taille pour les organisations, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre. Afin de préserver la mémoire d’entreprise, il est utile de disposer d’un bon bassin de ressources internes prêtes à occuper des postes de gestion.
« Favoriser les promotions internes de vos leaders entraîne plusieurs avantages en matière de coûts, de culture d’entreprise, de stabilité et de satisfaction du personnel », estime Andrée Laforge.
Cinquième indicateur : le revenu par personne salariée
Taux d’intérêt élevés, inflation, recrutement difficile : la conjoncture économique est hostile pour bien des organisations. Optimiser le rendement des ressources en place est donc plus important que jamais.
« Une augmentation du revenu par personne salariée indique que vous utilisez mieux les compétences et les efforts de votre personnel », dit Andrée Laforge. Dans un contexte où il faut faire plus avec moins, ou même réviser les objectifs stratégiques en réponse à la conjoncture, il s’agit d’un indicateur de performance d’une grande importance.
D’autres paramètres à surveiller
Outre les cinq indicateurs déjà cités, Andrée Laforge recommande de surveiller d’autres paramètres qui pourraient transformer l’environnement RH des entreprises à court ou à moyen terme :
- Le taux d’adoption de ChatGPT et d’autres outils d’intelligence artificielle générative, tant au sein de l’équipe de gestion des RH que dans l’organisation en général;
- La réintégration du travail en présentiel dans la routine quotidienne et/ou l’adoption d’un modèle hybride sur une base permanente;
- La confidentialité des données du personnel, à la suite de l’adoption de la « loi 25 » sur la protection des renseignements personnels;
- Enfin, l’évaluation ESG (environnementale, sociale et de gouvernance), qui mesure la durabilité des activités et des investissements de l’organisation.
« Cet enjeu est devenu crucial pour les investisseurs et les organisations, indique-t-elle. Mais quel rôle les ressources humaines doivent-elles jouer dans cette évaluation? Doivent-elles en prendre la responsabilité? »
Choisir les bons indicateurs pour votre organisation
Tous les indicateurs de performance ne sont cependant pas d’égale importance pour toutes les organisations. Comment choisir ceux qui seront les plus utiles pour la vôtre? Pour Andrée Laforge, il faut avant tout s’assurer de bien s’arrimer aux objectifs de l’entreprise.
« Il faut bien comprendre la stratégie d’affaires, notamment la stratégie RH », explique-t-elle.
Puis, lorsque les objectifs stratégiques à atteindre ont été ciblés, on choisira deux ou trois indicateurs appropriés pour chacun de ces objectifs. Pas plus!
« Moins, c’est mieux! affirme-t-elle. Vos indicateurs doivent être précis et intuitifs. Ils doivent aussi mener à l’action et engendrer des résultats. Ils doivent vous aider à comprendre la situation et à vous réaligner si nécessaire. »
Ces conseils correspondent en bonne partie aux enseignements de la méthode SMART. Cette méthode, qui s’applique à tous les domaines de l’analytique d’affaires, consiste à choisir des objectifs et des indicateurs précis, mesurables, acceptés par toutes les parties prenantes, réalistes et temporellement définis.
Conclusion
Savoir choisir les bons indicateurs, les mesurer efficacement et s’en servir pour guider les opérations de l’entreprise constitue un outil crucial pour les gestionnaires de ressources humaines, de l’avis d’Andrée Laforge.
« Les données RH sont devenues de plus en plus importantes dans les organisations, conclut-elle. Selon moi, l’avenir des ressources humaines appartient à celles et ceux qui maîtrisent l’analytique RH. »
Pour aller plus loin : suggestions de lecture
- Une entrevue avec Andrée Laforge, publiée sur Carrefour RH, où elle présente les différentes façons d’analyser les données tirées des indicateurs de performance : https://carrefourrh.org/ressources/technologies/2019/06/allez-plus-loin-avec-donnees-rh
- Les indicateurs qu’Andrée Laforge recommandait de surveiller en 2023 : https://carrefourrh.org/ressources/5-indicateurs-performance-surveiller-2023
- Les publications de l’Observatoire sur la santé et le mieux-être au travail de l’Université de Montréal; beaucoup d’entre elles portent sur les enjeux de santé mentale : https://www.osmet.umontreal.ca/publications-index/
- Une explication de la méthode SMART, pour le choix d’objectifs et d’indicateurs efficaces : https://fr.wikipedia.org/wiki/Objectifs_et_indicateurs_SMART
- Les obligations que la « Loi 25 » impose aux entreprises en matière de protection des informations confidentielles : https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/loi-25-nouvelles-dispositions-protegeant-la-vie-privee-des-quebecois-certaines-dispositions-entrent-en-vigueur-aujourdhui-43212
