Il est facile de s’y perdre lorsqu’il est question de connexion et de toute la terminologie qui s’y greffe tels l’hyperconnexion, la surconnexion, la reconnexion, le droit à la déconnexion. La déconnexion de quoi, en fait?
Lorsqu’on parle du droit à la déconnexion, il s’agit du principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone intelligent, textos, messages vocaux, courriels, Internet mobile, notifications de réseaux sociaux) en dehors de son horaire de travail.
L’évolution de la technologie et des outils de communication a dynamité l’organisation traditionnelle du travail ouvrant ainsi la voie au travail à distance ou à l’éclatement des plages horaires de travail. La limite entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est plus aussi clairement tracée que par le passé alors que ces deux sphères se chevauchent.
Le monde du travail à bien changé au cours des dernières années, tout comme les besoins des travailleurs et des organisations. D’un côté, avec notamment l’arrivée des femmes sur le marché du travail, l’étalement urbain et le vieillissement de la population, les enjeux de conciliation travail-vie personnelle sont au cœur des préoccupations des travailleurs. Quant aux organisations, elles vivent un contexte de mondialisation où la compétitivité est grandissante et elles font face à d’importants enjeux en matière de main-d’œuvre.
La possibilité de se connecter au travail en tout temps et de partout peut être vue de part et d’autre comme un avantage intéressant. Le travailleur peut y voir une manière de gérer son horaire avec plus de flexibilité et l’organisation, de s’assurer de la poursuite des activités en période de pointe ou lors de crise, par exemple, ou d’améliorer son pouvoir d’attraction et de rétention. D’un autre côté, des débordements et l’hyperconnectivité peuvent notamment mener à des risques pour la santé.
Tant les organisations que les travailleurs, qu’ils soient cols bleus, cols blancs ou gestionnaires, doivent garder en tête un objectif commun : permettre de poursuivre les activités tout en préservant un climat sain et de bonnes relations de travail.
Comment tirer son épingle du jeu?
Que l’on décide de limiter la connexion en dehors des heures de travail ou de permettre une flexibilité absolue, il est important de mettre en place certaines balises. Voici quelques bonnes pratiques à considérer pour chacune de ces approches.
Contrôle de la connexion aux outils de travail
- Les dirigeants et gestionnaires doivent montrer l’exemple.
- Politique limitant l’utilisation des outils numériques professionnels.
- Encadrements des conditions d’utilisation des outils professionnels de communication mis à la disposition des travailleurs par l’employeur.
- Prévenir un stress électronique, définir des règles de bon usage de la messagerie électronique. Par exemple : ne doit pas être le seul vecteur de communication, privilégier la communication verbale, limiter les messages courriel au strict nécessaire et éviter les copies conformes (cc) lors d’envois.
- Interruption de la messagerie professionnelle en dehors des heures normales de travail.
- Programmation d’une réponse d’absence en dehors des heures de travail avec indication du moment où il y aura une rétroaction.
- Formation technique pour apprendre à mieux utiliser les outils numériques dans le but d’optimiser le temps de travail.
- Envoi différé de courriels (hors de la période de repos et des congés).
- Feuille de temps avec suivi de périodes et charge de travail.
- Système d’alerte avisant la durée maximale de travail atteinte (obligation de suivi).
- Mise en place de traçabilité des activités numériques.
- Respect obligatoire de la durée minimale des repos journaliers et hebdomadaires.
- Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle (pendant les heures normales de travail).
- Contrer l’infobésité (réduire et optimiser le nombre de courriels envoyés).
- Création d’un comité « connexion » : comité consultatif composé de gestionnaires et de salariés qui a pour mission de faire des suggestions, inspirer des actions ou proposer des solutions au comité de direction de l’organisation.
- Audit interne (obligation de suivi).
- Partage et rotation d’horaires de disponibilité (pour un emploi de services essentiels, par exemple pour l’équipe des TI ou pour le travail à l’international) avec reprise de temps obligatoire.
- Entente individuelle possible pour les besoins particuliers.
Organisation qui valorise le travail à toute heure
- Création d’un comité « connexion » : comité consultatif composé de gestionnaires et d’employés qui a pour mission de faire des suggestions, inspirer des actions ou proposer des solutions au comité de direction de l’organisation.
- Prévenir un stress électronique, définir des règles de bon usage de la messagerie électronique. Par exemple : ne doit pas être le seul vecteur de communication, privilégier la communication verbale, limiter les messages courriel au strict nécessaire et éviter les copies conformes (cc) lors d’envois.
- Formation technique pour apprendre à mieux utiliser les outils numériques dans le but d’optimiser le temps de travail.
- Respect de la durée minimale des repos journaliers et hebdomadaires.
- Contrer l’infobésité (réduire et optimiser le nombre de courriels envoyés).
- Horaires variables.
- Télétravail.
- Prime de disponibilité.
- Remboursement de l’abonnement Internet à la maison.
- Politique de bonification du paiement des heures supplémentaires après xx heures.
- Service de garderie en entreprise pour horaire atypique.
- Service de conciergerie.
- Entente individuelle possible pour les besoins particuliers.
Dans tous les cas, il est de mise d’établir une bonne communication entre l’organisation et les travailleurs. Il faut tenter de regarder chacun de son côté les possibilités de souplesse au-delà de ses propres contraintes. Aucun outil ne peut remplacer une bonne discussion franche et honnête!
