« L’IA au service de la création ». (Décarie, J.-P., 2025).
« L’adoption de l’IA augmente dans les entreprises, mais peu en voient les retombées » (La Presse Canadienne, 2025)
« L’intelligence artificielle pour aider les corps policiers » (Bergeron, P., 2025)
Ces quelques titres parus récemment dans les médias québécois donnent une idée de l’ampleur des attentes de productivité, d’efficacité et d’innovation générées par l’arrivée massive de l’IA. Même si les résultats sont encore difficilement quantifiables, 78 % des dirigeants d’entreprises considèrent l’investissement dans l’IA comme une priorité (KPMG, 2025).
Les CRHA | CRIA ont une belle occasion de se positionner comme des agents de changement par lesquels l’adoption et l’implantation de l’IA dans l’organisation entière arriveront.Qu’en est-il de leurs propres sentiments dans cette évolution historique de la manière de travailler?
Après tout, l’IA génère des préoccupations propres aux responsabilités RH | RI. Pour l’utilisation de l’IA en recrutement par exemple, on peut penser à des obligations reliées à la confidentialité des informations des candidats, ainsi qu’aux différents biais et à leurs répercussions potentielles sur les enjeux de discrimination. Lorsqu’il est question de l’IA pour aider à l’évaluation de la performance des talents, on peut penser à des préoccupations reliées à la confiance que ces tâches sont faites selon les règles de l’art et génèrent des résultats adéquats. Pour mettre en place une politique de l’utilisation responsable de l’IA dans l’organisation, il faut s’attendre à ce que les CRHA | CRIA aient des préoccupations de bien-être et de prévention des risques psychosociaux pour l’ensemble du personnel.
Simplement résumé, les CRHA | CRIA doivent se préoccuper que les outils IA soient utilisés en générant de l’équité, en prenant en compte les impératifs de sécurité de l’information et de bien-être des personnes et que ces mêmes outils IA soient utiles et efficaces.
Avec toutes ces considérations propres au domaine des ressources humaines, l’attitude de départ, ou les sentiments des CRHA | CRIA envers ou contre l’IA, pourrait bien jouer un rôle déterminant dans l’adoption de l’IA par l’ensemble d’une organisation. Ont-ils confiance dans ces outils IA? Les ont-ils en aversion?
Les CRHA | CRIA ont l’habitude d’être les meneurs de la gestion du changement. Or, qui s’occupe de regarder leurs propres préoccupations par rapport au changement majeur qu’est l’arrivée de l’IA en matière de gestion des ressources humaines?
Une étude scientifique, menée auprès de 324 professionnels des ressources humaines en Suisse, entre novembre 2022 et mars 2023, donne certaines perspectives (Revillod, G., 2025).
La collecte de données effectuée et statistiquement analysée dans cette étude a porté sur quatre facteurs influençant le seuil de confiance envers ces outils :
- La perception de validité : l’impression que l’outil IA (pour une tâche précise) génère des résultats de qualité;
- La familiarité : la compréhension du fonctionnement de l’outil IA et les connaissances préalables de celui-ci par les personnes travaillant en ressources humaines;
- La perception des « bonnes intentions » attribuées aux développeurs de l’outil IA au moment de son développement, c’est-à-dire la confiance dans la réputation de ces développeurs et en leur intérêt pour le bien-être des individus;
- La propension individuelle à faire confiance aux technologies en général : la disposition à croire que l’outil IA devrait bien fonctionner, en prenant les précautions nécessaires lors de l’utilisation.
Lorsque ces quatre facteurs sont présents de façon positive, il en découle que les responsables RH | RI font confiance de façon significative aux outils IA : ils croient que ceux-ci permettent de prendre en compte les impératifs d’équité des personnes, de sécurité de l’information et ils croient que les outils IA sont utiles et efficaces pour le travail de ressources humaines.
La même étude (Revillod, G., 2024) a analysé l’aversion envers l’IA par les professionnelles et professionnels de ressources humaines, plus spécifiquement par rapport au processus de recrutement.
Il ressort de cela que les responsables RH peuvent ressentir une certaine menace de la part des outils IA. La perception qu’un outil IA pourrait prendre de mauvaises décisions ou bien reproduire certains biais ou stéréotypes qui amènent à la discrimination génère une part significative de l’aversion à ces outils. Des exemples publics de mauvais fonctionnement, comme celui d’Amazon largement diffusé (Radio-Canada, 2023), viennent confirmer la présence d’une menace et donc l’aversion envers ces outils IA de la part des professionnelles et professionnels des ressources humaines.
Plus directement, pour le personnel concerné dans les processus de dotation, certains enjeux expliqueraient également en partie l’aversion envers ces outils. Des sentiments de stress et d’anxiété peuvent être créés en raison d’un changement dans la manière de travailler. Le sentiment d’infériorité par rapport à la machine ainsi que celui de se sentir de plus en plus inutile dans son travail contribuent aussi à créer ce sentiment d’aversion envers ces outils.
Fait intéressant à noter, ces résultats sont les mêmes, peu importe l’âge, le genre, l’expérience dans l’organisation ou la position hiérarchique. Face à l’IA, tous semblent égaux.
La considération des sentiments ou de la résistance des CRHA | CRIA envers les outils IA devient donc essentielle au déploiement de l’IA à grande échelle dans l’organisation. Pourtant, cette étape cruciale est-elle vraiment prise en compte face à l’urgence d’agir?
Céline Bareil (2013, 2008) décrit dans son tableau des phases des préoccupations en gestion du changement (voir également la page 19 de la revue de la littérature publiée par l’Ordre [Fortin, I., 2025]), sept phases qui vont de « aucune préoccupation » à « préoccupations centrées sur l’amélioration continue ». Ces étapes importantes requièrent de l’attention et de la vigilance. Où en sont les CRHA | CRIA dans ces phases, et qui les accompagnera pour les traverser? Peut-être que la réponse ici est une autoréflexion, une prise de conscience et des discussions franches sur le sujet entre collègues.
Comment l’implantation des outils IA se passe-t-elle dans votre organisation? Par les ressources humaines? Sentez-vous de la confiance ou de la méfiance provenant de vos équipes en ressources humaines? Faites-nous en part. Nous aimerions vous entendre!
