Avec des chiffres records d'immigration, le marché du travail canadien continue de se diversifier (Statistique Canada, 2024). Dans le même temps, la Banque du Canada nous apprend que la productivité du travail au Canada est en forte baisse et figure désormais parmi les plus faibles de l’OCDE (Rogers, 2024). Pour y remédier, elle recommande une formation professionnelle plus pertinente et une valorisation de la diversité de la main-d'œuvre.
De plus, une collaboration efficace avec les réseaux sociaux permet d'améliorer les performances de l’équipe ainsi que le succès organisationnel (Balkundi et Harrison, 2006 ; Mathieu et al., 2008). On pourrait donc affirmer que les employées et employés canadiens pourraient avoir besoin de programmes de formation axés sur le développement de compétences pour les aider à travailler ensemble plus efficacement. Compte tenu de l'afflux massif d'immigration, le développement des compétences en communication interculturelle et de l'intelligence culturelle (Van Dyne et al., 2012) devrait être une exigence standard pour les travailleurs canadiens (Martin et Nakayama, 2018). Les programmes de formation équité-diversité-inclusion (EDI) ont été présentés comme solution de choix pour assurer le succès de la gestion de la main-d'œuvre diversifiée. Les initiatives de formation et de développement EDI sont coûteuses, difficiles à en mesurer les progrès (voir Garakani et al., 2023) et, selon des méta-analyses récentes, largement inefficaces (Goyer, 2024). Plutôt que de développer des compétences précises, les programmes EDI visent à modifier les « valeurs » des personnes employées, telles que leurs opinions à l’égard des groupes protégés. Les valeurs sont des traits de personnalité profondément enracinés (voir Bleidorn et al., 2022) qui sont peu susceptibles de changer grâce à des initiatives de formation « globales » (Bezrukova et al., 2016), étendues à toutes les personnes employées, qu’elles aient ou non besoin de la formation.
En tant que CRHA et CRIA, nous devons dépasser cette approche « générale » obsolète de l’EDI en matière de formation et de développement et la remplacer par une formation aux compétences culturelles. Les programmes de formation axés sur le développement de l’intelligence culturelle (IC) (Van dyne et al., 2012; Livermore & Van Dyne, 2015) et du capital psychologique interculturel (Reichard et al., 2014), par exemple, peuvent être plus efficaces pour augmenter la productivité des équipes.
Qu’est-ce que l’intelligence culturelle?
L’intelligence culturelle (IC) est la capacité de fonctionner efficacement dans des contextes interculturels (Earley & Ang 2003). L’IC peut faire référence à la capacité d'un individu, d'une équipe ou d'une entreprise. L’IC aide les organisations modernes à réduire l’écart culturel pour la réussite personnelle et organisationnelle (Van Dyne et al., 2016). L’IC comprend quatre dimensions : (1) l’IC métacognitive (la capacité mentale à acquérir et à comprendre les connaissances culturelles), (2) l’IC cognitive (la connaissance des cultures, de leurs similitudes et de leurs différences), (3) l’IC motivationnelle (l'intérêt et la confiance dans un fonctionnement efficace dans des contextes interculturels) et (4) l’IC comportementale (la capacité d'adapter les comportements dans les interactions interculturelles). Chacune de ces dimensions comporte des sous-dimensions qui fournissent de manière holistique des informations sur l’efficacité interculturelle d’une personne (Van Dyne et al., 2016; Rockstuhl & Van Dyne, 2018). Les recherches suggèrent que les individus ayant une IC plus élevée fonctionnent plus efficacement dans des équipes de travail multiculturelles (Rockstuhl et al., 2015).
Contrairement aux programmes EDI, qui peuvent conduire à des stratégies d'« évitement » parmi les personnes employées qui craignent d'offenser une ou un collègue, la formation IC encourage les liens entre eux. Les connaissances culturelles et les compétences interculturelles peuvent inclure l’adaptation du style de communication pour qu’il soit moins direct, plus formel, plus accommodant, et même la surveillance de l’utilisation des signaux de communication non verbaux. (Redden, 2021 ; Warner, 2024). C’est du moins ce que rapportent quelques articles parus récemment dans l’actualité (cités en bibliographie).
Stratégies pour développer l’IC
L'intelligence culturelle est malléable et chacun peut améliorer son IC grâce à une variété de stratégies éprouvées (Livermore & Van Dyne, 2015). Livermore & Van Dyne (2015) fournissent un guide de pratique et des ressources pour développer l’IC. L’IC peut être développée grâce à des interventions éducatives, expérientielles et de formation (voir Triandis, 2006). Chaque dimension nécessite une attention différente. Par exemple, les formations en classe peuvent être plus efficaces pour développer un large éventail d’IC cognitive et métacognitive (voir Raver et Van Dyne, 2017). Les formations en classe comprennent généralement des cours sur les cultures, les différences culturelles, des simulations interculturelles et des exercices de jeux de rôle comportementaux (Bucher et Korzilius, 2014; Fischer, 2011). Pour mesurer l’IC, les CRHA et CRIA pourraient utiliser une évaluation pré et post formation en utilisant l’échelle en vingt points de la cultural intelligence scale (CQS : échelle de compréhension culturelle; traduction libre de Ang et al., 2007) sur une échelle de 20 éléments (CQS) pour évaluer les progrès (Ang et al., 2007). De plus, il existe une approche d’évaluation basée sur la performance utilisant des tests de jugement de situation interculturelle (voir Rockstuhl et al., 2015). Un facilitateur qualifié en IC (c'est-à-dire un instructeur possédant des connaissances interculturelles) est recommandé pour les organisations qui commencent leur formation IC. Des animatrices et animateurs expérimentés peuvent évaluer et personnaliser les programmes de formation pour répondre aux besoins propres des organisations. Pour guider dans cette voie, un guide de pratique générale, développé et proposé par l’auteur de cet article, est illustré ci-dessous (figure 1).
Références
- Allen, S., Williams, P., & Allen, D. (2018). Human resource professionals' competencies for pluralistic workplaces. The International Journal of Management Education, 16(2), 309-320.
- Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and Organization Review, 3(3), 335-371.
- Arseneault, R., & Roulin, N. (2024). Examining discrimination in asynchronous video interviews: Does cultural distance based on country‐of‐origin matter? Applied Psychology, 73(1), 185-214.
- Balkundi, P., & Harrison, D. A. (2006). Ties, leaders, and time in teams: Strong inference about network structure's effects on team viability and performance. Academy of Management Journal, 49(1), 49-68.
- Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274.
- Bleidorn, W., Schwaba, T., Zheng, A., Hopwood, C. J., Sosa, S. S., Roberts, B. W., & Briley, D. A. (2022). Personality stability and change: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 148(7-8), 588-618.
- Bücker, J. J., & Korzilius, H. (2015). Developing cultural intelligence: assessing the effect of the Ecotonos cultural simulation game for international business students. The International Journal of Human Resource Management, 26(15), 1995-2014.
- Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Stanford University Press.
- Fischer, R. (2011). Cross-cultural training effects on cultural essentialism beliefs and cultural intelligence. International Journal of Intercultural Relations, 35(6), 767-775.
- Garakani, T., Nzobonimpa, S., & Mbengue-Reiver, M. A. (2023). In pursuit of inclusion: Studying the impact of EDI policies in the workplace and exploring the challenges of measurement. Revue Gouvernance, 20(2), 1-28.
- Goyer, M. (24 août 2024). Un doute important sur l'efficacité des formations en équité au travail. La Presse. https://www.lapresse.ca/affaires/2024-06-04/vie-au-travail/un-doute-important-sur-l-efficacite-des-formations-en-equite-au-travail.php
- Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1), Article 8.
- House, R. J. (Ed.). (2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage Publications.
- Livermore, D., & Van Dyne, L. (2015). Cultural intelligence: The essential intelligence for the 21st century. SHRM Foundation.
- Martin, J. N., & Nakayama, T. K. (2018). Reconsidering intercultural (communication) competence in the workplace: A dialectical approach. In Language and Intercultural Communication in the Workplace (pp. 25-40). Routledge.
- Mathieu, J., Maynard, M. T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management, 34(3), 410-476.
- Raver, J. L., & Van Dyne, L. (2017). Developing cultural intelligence. In K. G. Brown (Ed.), The Cambridge handbook of workplace training and employee development (pp. 407-440). Cambridge University Press.
- Redden, E. (15 juin 2021). DEI training gone wrong? Inside Higher Ed. https://www.insidehighered.com/news/2021/06/16/eeoc-complaint-against-stanford-alleges-dei-program-created-hostile-environment
- Reichard, R. J., Dollwet, M., & Louw-Potgieter, J. (2014). Development of cross-cultural psychological capital and its relationship with cultural intelligence and ethnocentrism. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(2), 150-164.
- Rockstuhl, T., Ang, S., Ng, K. Y., Lievens, F., & Van Dyne, L. (2015). Putting judging situations into situational judgment tests: Evidence from intercultural multimedia SJTs. Journal of Applied Psychology, 100(2), 464-480.
- Rockstuhl, T., & Van Dyne, L. (2018). A bi-factor theory of the four-factor model of cultural intelligence: Meta-analysis and theoretical extensions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 148, 124-144.
- Rogers, C. (26 mars 2024). Le problème de la productivité. Banque du Canada. https://www.banqueducanada.ca/2024/03/probleme-productivite/?theme_mode=light&_gl=1*o765at*_ga*OTI5MzI2MDYwLjE3MjY1ODk5MTI.*_ga_D0WRRH3RZH*MTcyNjU4OTkxMS4xLjAuMTcyNjU4OTkxMS42MC4wLjA.
- Schwartz, S. H. (2006). A theory of cultural value orientations: Explication and applications. Comparative Sociology, 5(2-3), 137-182.
- Statistique Canada. (2024). Statistiques sur l’immigration et la diversité ethnoculturelle. https://www.statcan.gc.ca/fr/sujets-debut/immigration_et_diversite_ethnoculturelle
- Triandis, H. C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group & Organization Management, 31(1), 20-26.
- Van Dyne, L., Ang, S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M. L., & Koh, C. (2012). Sub‐dimensions of the four factor model of cultural intelligence: Expanding the conceptualization and measurement of cultural intelligence. Social and Personality Psychology Compass, 6(4), 295-313.
- Van Dyne, L., Ang, S., & Tan, M. L. (2016). Cultural intelligence. Oxford University Press.
- Warner, C. (26 mars 2024). White employee: Woke training created a hostile work environment. HRMorning. https://www.hrmorning.com/news/woke-training-hostile-work-environment/
- Allen, S., Williams, P., & Allen, D. (2018). Human resource professionals' competencies for pluralistic workplaces. The international journal of management education, 16(2), 309-320.
- Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review, 3(3), 335-371.
- Arseneault, R., & Roulin, N. (2024). Examining discrimination in asynchronous video interviews: Does cultural distance based on country‐of‐origin matter?. Applied Psychology, 73(1), 185-214.
- Balkundi, P., & Harrison, D. A. (2006). Ties, leaders, and time in teams: Strong inference about network structure’s effects on team viability and performance. Academy of Management Journal, 49(1): 49-68.
- Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological bulletin, 142(11), 1227.
- Bleidorn, W., Schwaba, T., Zheng, A., Hopwood, C. J., Sosa, S. S., Roberts, B. W., & Briley, D. A. (2022). Personality stability and change: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological bulletin, 148(7-8), 588.
- Bücker, J. J., & Korzilius, H. (2015). Developing cultural intelligence: assessing the effect of the Ecotonos cultural simulation game for international business students. The International Journal of Human Resource Management, 26(15), 1995-2014.
- Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural Intelligence: Individual Interactions across Cultures. Stanford, CA: Stanford University Press.
- Fischer, R. (2011). Cross-Cultural Training Effects on Cultural Essentialism Beliefs and Cultural Intelligence. International Journal of Intercultural Relations, 35, 767-775.
- Garakani, T., Nzobonimpa, S., & Mbengue-Reiver, M. A. (2023). In Pursuit of Inclusion: Studying the Impact of EDI Policies in the Workplace and Exploring the Challenges of Measurement. Revue Gouvernance, 20(2), 1-28.
- Goyer, M. ( 24 août 2024). Un doute important sur l’efficacité des formations en équité au travail. La Presse. https://www.lapresse.ca/affaires/2024-06-04/vie-au-travail/un-doute-important-sur-l-efficacite-des-formations-en-equite-au-travail.php
- Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online readings in psychology and culture, 2(1), 8.
- House, R. J. (2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage.
- Livermore, D., & Van Dyne, L. (2015). Cultural Intelligence: The Essential Intelligence for the 21st Century. SHRM Foundation Effective Practice Guideline Series. Alexandria, VA: SHRM Foundation.
- Martin, J. N., & Nakayama, T. K. (2018). Reconsidering intercultural (communication) competence in the workplace: A dialectical approach. In Language and Intercultural Communication in the Workplace (pp. 25-40). Routledge.
- Mathieu, J., Maynard, M. T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of management, 34(3), 410-476.
- Raver, J. L., & Van Dyne, L. (2017). Developing Cultural Intelligence. In The Cambridge Handbook of Workplace Training and Employee Development. Edited by Kenneth G. Brown, 407-440. New York: Cambridge University Press.
- Redden, E. (15 juin 2021). DEI Training Gone Wrong? Inside Higher Ed. https://www.insidehighered.com/news/2021/06/16/eeoc-complaint-against-stanford-alleges-dei-program-created-hostile-environment
- Reichard, R. J., Dollwet, M., & Louw-Potgieter, J. (2014). Development of cross-cultural psychological capital and its relationship with cultural intelligence and ethnocentrism. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(2), 150-164.
- Rockstuhl, T., Ang, S., Ng, K. Y., Lievens, F., & Van Dyne, L. (2015). Putting judging situations into situational judgment tests: Evidence from intercultural multimedia SJTs. Journal of Applied Psychology, 100(2), 464.
- Rockstuhl, T., & Van Dyne, L. (2018). A bi-factor theory of the four-factor model of cultural intelligence: Meta-analysis and theoretical extensions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 148, 124-144.
- Rogers, C. (26 mars 2024). Le problème de la productivité. Banque du Canada. https://www.banqueducanada.ca/2024/03/probleme-productivite
- Schwartz, S. (2006). A theory of cultural value orientations: Explication and applications. Comparative sociology, 5(2-3), 137-182.
- Statistique Canada. (2024). Statistiques sur l’immigration et la diversité ethnoculturelle. https://www.statcan.gc.ca/fr/sujets-debut/immigration_et_diversite_ethnoculturelle
- Triandis, H. C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group & Organization Management, 31(1), 20-26.
- Van Dyne, L., Ang, S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M. L., & Koh, C. (2012). Sub‐dimensions of the four factor model of cultural intelligence: Expanding the conceptualization and measurement of cultural intelligence. Social and personality psychology compass, 6(4), 295-313.
- Van Dyne, L., Ang, S., & Tan, M. L. (2016). Cultural intelligence.
- Warner, C. (26 mars 2024). White Employee: Woke Training Created a Hostile Work Environment. HRMorning. https://www.hrmorning.com/news/woke-training-hostile-work-environment/
