Face à la complexité des changements économiques et technologiques, de nombreuses organisations réalisent l'importance d'élargir les profils de leurs employés pour favoriser la diversité et les modes de pensée alternatifs. Les personnes HPI représentent environ 2 % à 5 % de la population et jouent un rôle essentiel dans la croissance et le développement des entreprises.
Dans les organisations, la question du HPI est souvent négligée. Entre autres raisons, les règles et normes de travail s'appliquent uniformément à tous, étouffant ainsi les personnes HPI qui se voient contraintes de se conformer à une « case ».
Leurs compétences diversifiées et leur incidence en font un moteur clé d'innovation et de productivité, mais elles représentent également des défis en matière de gestion. Leur mode de pensée, souvent en avance sur leur temps, peut les rendre distantes et incomprises. Leur rapidité de pensée et d’action peut créer un décalage avec le reste de l'organisation. Gérer des personnes HPI est un beau défi, car cela nécessite une évolution des modèles de gestion pour le bien-être de tous!
Pourquoi s'intéresser aux personnes HPI?
En s'intéressant aux personnes HPI, les organisations se donnent les moyens d’améliorer leurs performances tout en contribuant à façonner leur culture. Ces personnes créent de nouvelles possibilités et stimulent le développement de leurs collègues, apportant ainsi une valeur ajoutée globale à l'organisation.
Les HPI ont la capacité de résoudre des problèmes avec une rapidité impressionnante. Elles y arrivent notamment par leur aisance à jouer avec les concepts et leur enthousiasme devant la complexité. Cette capacité de résolution est nourrie par leur curiosité et la diversité de leurs champs d’intérêt, des traits qui peuvent être confondus, à tort, pour de l’éparpillement.
En adoptant des approches nouvelles et originales, ces personnes excellent dans l'innovation. Elles recherchent des changements de paradigme, allant ainsi à la source des transformations pour les rendre plus significatives. Pour y arriver, elles utilisent leur capacité à rebondir, leur facilité d’apprentissage et leur résilience pour surmonter les obstacles avec détermination.
Ces profils possèdent une vision et une intuition étonnante qui en font d’excellents stratèges. Ils sont reconnus pour leur capacité à créer une vision globale, précise et pertinente, en reliant des données apparemment disparates et en faisant appel à divers domaines de compétences grâce à la rapidité de leur pensée associative.
Les personnes HPI se démarquent par leur engagement envers leur équipe et leur investissement pour mener à bien des projets ambigus et porteurs de sens. C’est pourquoi elles sont souvent reconnues comme des entrepreneurs, gestionnaires et dirigeants empathiques, et certaines d’entre elles ont un talent inné pour accompagner les transitions difficiles ou encore des projets complexes.
Comment les reconnaître?
Reconnaître le haut potentiel intellectuel va au-delà de l'excellence scolaire ou professionnelle et ne se limite pas à repérer les personnes hautement performantes.
Le site de l'association Haut Potentiel Québec propose un outil afin de faciliter le recensement de personnes HPI. Le tableau ci-dessous présente une liste non exhaustive de certains traits qui se manifestent différemment selon le bagage personnel et l’environnement de travail dans lequel ces personnes évoluent.
- Rapidité d’apprentissage et de traitement de l’information
- Aisance avec les raisonnements complexes
- Curiosité et ouverture d’esprit
- Pensée critique et capacité d’argumentation
- Créativité
- Étendu des connaissances, champs d’intérêt variés
- Grand engagement pour les sujets d’intérêt
- Bonne capacité d’adaptation
- Sens de l’observation développé́, perception accrue de son environnement
- Meilleure compréhension des sentiments d’autrui
- Attentes élevées envers soi, motivation au dépassement de soi.
Créer un contexte gagnant
Favoriser l'épanouissement des personnes HPI nécessite un environnement qui encourage la libre circulation des idées et des actions tout en favorisant l’autonomie. Cet environnement sera facilité par une culture axée sur l'innovation et le dépassement de soi. À éviter : la conformité, la rigidité des processus, un mode décisionnel « top-down », le statu quo, la routine. C’est pourquoi le gestionnaire joue un rôle primordial dans la création d’un contexte gagnant.
En premier lieu, créer du sens autour de la vision organisationnelle en assurant une cohérence entre le discours et les actions au quotidien sera grandement facilitant. Même si ceci s’applique à l’ensemble des équipes, ceci est crucial pour la rétention des personnes HPI.
Ensuite, le gestionnaire peut accompagner les personnes HPI à développer leur patience et à définir leurs rôles et responsabilités. Leur besoin constant de stimulation et de dépassement peut les rendre impatients et insatisfaits lorsque l'organisation ne suit pas leur rythme. Le coaching du gestionnaire les aidera à adapter leurs aspirations avec celles de l'organisation, en tenant compte du temps nécessaire à l'évolution des personnes et des structures.
Enfin, le gestionnaire peut canaliser et encadrer, sans contraindre excessivement, leur désir de changement. En début de carrière (et parfois plus tard), les personnes HPI peuvent avoir du mal à saisir leurs limites et celles des autres, ce qui peut entraîner une surperformance et un épuisement. Ainsi, il est tout à fait approprié de leur rappeler que certaines choses peuvent attendre à demain!
En conclusion, investir dans le développement des personnes HPI peut stimuler la productivité et l'innovation, enrichir la culture de l'organisation, renforcer l'engagement de l’ensemble des employés et contribuer à une réussite durable.
Bibliographie
- Pour en savoir plus, nous vous recommandons le livre J’aime les zèbres : histoires inspirantes de personnalités à haut potentiel intellectuel.
- L’auteur et entrepreneur Dominic Gagnon y relate le profil des personnes HPI ayant connu des succès dans des contextes professionnels et scolaires.
