Le codéveloppement actualisé : un levier plus pertinent que jamais!

Aujourd’hui, le travail d’équipe, la mobilisation et la capacité à apprendre continuellement se retrouvent au cœur des leviers d’innovation et de performance. Plus de 44 % des employés devront renouveler leurs compétences dans les prochaines années, plus précisément leurs capacités (sic) transversales, humaines et relationnelles.[1] De plus, les équipes innovantes et performantes combinent l’apprentissage dans l’action, l’expérimentation et la réflexion sur la pratique.[2] 

Le codéveloppement actualisé : progresser vers une organisation innovante et apprenante

Le codéveloppement, actualisé, se résume en trois mots : cocréer, accélérer et évoluer. C’est cinq à huit personnes qui se réunissent sur une période prédéterminée, en présence ou en ligne, avec l’objectif commun de progresser (collectivement et individuellement), de cocréer de nouvelles solutions et de s’ouvrir à de nouvelles possibilités.

Avec bienveillance, engagement et confiance, les membres du groupe apportent des défis, des objectifs et des projets qui vont être accélérés par l’intelligence collective, l’entraide, la réflexion et surtout, en apprenant les uns des autres. Ils structurent leur discussion avec trois rôles définis – le client, les consultants et le facilitateur – et avec une méthode structurée et flexible. Le transfert des apprentissages et la mise en action s’activent, ensemble.[3][4][5][6]  

Les professionnels RH peuvent jouer un rôle crucial dans l’implantation du codéveloppement, et ce, sur tous les plans. Il peut s’agir d’aligner le codéveloppement pour répondre aux besoins de l’organisation, de développer la stratégie de déploiement, d’accompagner des groupes, de coordonner les parcours, de participer au recrutement et au coaching ainsi qu’à l’engagement des acteurs-clés et des participants, ainsi que contribuer aux mesures des retombées.

Une approche actualisée

Au cours des dix dernières années de déploiement dans de nouveaux secteurs et de recherches scientifiques, la méthode en sept étapes du codéveloppement s’est actualisée avec l’ajout d’approches d’accompagnement et de mesures : approches appréciatives et positives (centration sur les forces et les possibilités, plutôt que les problèmes), socioconstructivisme et apprentissage social (comment les interactions contribuent-elles aux apprentissages?), coaching, transfert dans la pratique et retour sur les attentes.[3][4][6]

De plus, en contribuant à l’alignement des besoins de l’organisation, du groupe et de chacun des participants, le codéveloppement a également évolué pour mieux répondre aux besoins des entreprises et organisations qui veulent promouvoir une culture apprenante en accélérant le travail d’équipe, l’innovation, la performance et l’apprentissage dans l’action.[3][5][7]

Comment la fonction RH peut-elle influencer les dirigeants pour démarrer des initiatives significatives?

Plusieurs recherches scientifiques importantes ont été effectuées au Québec pour optimiser le codéveloppement, permettant maintenant de présenter aux dirigeants les réelles retombées, autant pour les groupes en présence qu’en ligne.[3][5][8]

Les résultats de recherche démontrent que le codéveloppement permet de bâtir les capacités organisationnelles, d’équipe, de collaboration, de cocréation et d’apprentissage entre pairs, tout en développant des compétences humaines et transversales comme le leadership.

C’est aussi une bougie d’allumage pour l’accélération d’objectifs avec un réseau d’appui bonifié : les participants rapportent atteindre leurs objectifs de développement dans 91 % des cas.

Plus précisément, le succès dans l’action des participants et une facilitation optimale contribuent à un accroissement significatif du sentiment d’auto-efficacité au travail et plus particulièrement à l’auto-efficacité en ce qui concerne le travail d’équipe, le sens politique, ainsi que la création de solutions et la résolution de problèmes : tous des ingrédients clés pour obtenir des résultats[3][5][9].

Les participants de groupes de codéveloppement consolident leur identité professionnelle en apprenant à mieux connaître leur rôle, la réalité de leurs collègues et la culture de leur organisation. Davantage d’aisance dans son rôle peut également être synonyme de progression dans sa carrière, par exemple, accéder à des postes de gestion ou de direction, mais c’est aussi un facteur de rétention à ne pas négliger.[3][10]

L’exposition à l’expérience de l’autre est aussi un puissant vecteur de collaboration qui contribue à briser les silos. Le codéveloppement favorise l’émergence de réseaux de soutien qui suscitent la confiance et brisent l’isolement.[3][5]

Finalement, les cycles de réflexion et d’action contribuent au transfert dans la pratique dans 75 % à 85 % des cas, qu’il s’agisse de compétences utilisées au quotidien, incluant les habiletés communicationnelles et de résolution de problèmes.[3][8]

Le « tout » formé par la somme de ces retombées représente l’émergence d’une culture de collaboration et d’apprentissage qui facilite les transformations, la gestion du changement et la prise de décision par la prise de confiance, la créativité accrue et la coconstruction de nouvelles solutions.[3]

Comment l’apprentissage, la cocréation et la performance peuvent-ils s’amplifier ensemble?

Plusieurs organisations mentionnent « faire du codéveloppement ». Toutefois, force de constater qu’il s’agit plutôt de séances peu structurées et rapides d’entraide ou de résolution de problèmes. Les conditions d’alignement et les objectifs d’apprentissage et de transfert semblent alors occultés. Notre expérience et nos recherches suggèrent que pour obtenir des retombées positives, un maximum de ces 10 conditions de mise en œuvre doit être présent.[3][4][11]

Le codéveloppement actualisé s’est intégré à des stratégies de développement, de coaching d’équipe, de forums de cocréation et d’apprentissage inter-unités ainsi que de formations traditionnelles. Des comités de direction utilisent aussi l’approche dans leurs réunions pour mieux travailler ensemble.[3][4]

Osez le codéveloppement!

Comme professionnels RH, vous avez en main des pistes d’implantation et des sources de données probantes pour oser déployer le codéveloppement. Baivier de Fortis et Bonetto (2023) soulignent que dans le contexte actuel de turbulence, « il s’agit moins de vouloir être une organisation apprenante que de progresser sur un chemin d’amélioration continue »[12]. Commencez avec un projet pilote, car « le codéveloppement, le vivre, c’est l’adopter »!