Transformation numérique des RH : un peu, beaucoup, complètement!

La transformation numérique des entreprises est un enjeu de taille au Québec, alors que nos organisations tardent à se moderniser au même rythme que celles situées ailleurs en Amérique du Nord. La fonction RH n’y échappe pas. Toutefois, seulement une entreprise québécoise sur quatre prévoit d'investir dans une solution technologique complète de gestion des processus RH, selon une récente étude menée par Cegid[1].

En 2023, la tendance du « data-driven[2] » prend de l’ampleur. Si les services RH veulent prendre le train en marche, leur défi sera de mieux exploiter les données et de savoir les analyser adéquatement afin d’alimenter la stratégie de l’entreprise.

Qu’est-ce que la maturité digitale ?

La maturité digitale se définit comme la capacité d’une entreprise à intégrer les nouvelles technologies au cœur de son fonctionnement pour mieux servir ses clients et ses équipes. Pour atteindre un niveau de maturité qui garantit leur performance, les organisations passent par une ou plusieurs phases de transformation numérique. À terme, les entreprises ayant atteint leur maturité numérique sont 26 % plus rentables que leurs concurrents[3].

Au-delà des questions de rentabilité, connaître votre niveau de maturité, en tant que service RH, vous permet d’orienter la stratégie d’entreprise et d’optimiser vos processus. Pour identifier la maturité digitale de votre service RH, nous conseillons d’auditer quatre champs d’application.

• Le système de gestion des paies : son efficience et sa flexibilité, tant pour les employés que pour le service responsable des paies.
• Le recrutement (interne et externe) : le mode de traitement des candidatures, le processus de recrutement, la cartographie des compétences…
• L’expérience employé : l’évaluation de la satisfaction et des attentes des salariés à chaque étape du parcours.
• Le développement des compétences : le catalogue de formations proposées aux employés et son alignement avec les besoins en formation et les budgets alloués.

 « En place ou en cours, la transformation digitale est prioritaire pour 89 % des DRH. »[4]

Réajuster la posture RH grâce à la donnée

Il appartient à chaque service d’analyser les données en leur possession puis de les intégrer à la gouvernance de l’entreprise. Voilà toute la difficulté : appliquer les résultats de la donnée de manière concrète dans l’entreprise est un vrai défi à relever.

Pour les services RH, la donnée permet d’aligner les compétences des employés et les besoins de l’entreprise. L’analyse de données améliore de...

• 19 % le niveau d’information des salariés
• 20 % la communication liée aux changements professionnels
• 18 % la confiance en l’entreprise[5]

Pour passer en mode « data-driven », les responsables RH doivent réajuster leur posture et identifier les compétences à mobiliser. Pour y voir plus clair, nous avons décortiqué ce défi en trois catégories.

Exploitation et traitement des données

Avant la mise en place d’un outil technologique qui permet de traiter les données, l’équipe RH détermine les données à récolter (les plus stratégiques pour l’entreprise). Elle intervient dans la création de l’écosystème numérique en communiquant ses besoins et ses processus.

Pour que votre service RH passe le cap de la transition numérique, repensez vos processus : les outils déployés ne seront efficients que s’ils sont adoptés par vos équipes.

Il s’agit ensuite de comprendre l’écosystème permettant de récolter et d’analyser les données de l’entreprise : montée en compétences d’une personne du service, consultation ou recrutement d’un expert ? C’est à vous de décider ! 

Prise de décision

Une fois les outils implantés et les rôles définis, il est temps d’analyser la donnée RH : départs et arrivées, évolutions et écarts salariaux, compétences acquises ou à acquérir…

Les données RH ont la spécificité de vous aider à mieux comprendre les enjeux humains. Lorsque vous aurez ces informations stratégiques en main, vous devrez les « faire remonter ». Intégrez pleinement à votre posture la capacité à orienter l'entreprise grâce à ces informations.

Diffusion et communication

La direction générale n’est pas la seule intéressée par les informations que vous détenez : faites également « redescendre l’information ». Communiquez les informations récoltées aux employés tout au long de leur parcours par les canaux de communication adéquats : infolettres, rituels d’échanges informels, séminaires…

« L'intégration de données globales de performance dans un écosystème d’espace de travail digital et intelligent devrait générer une augmentation de 70 % des résultats commerciaux différenciés pour les utilisateurs d'ici à 2026. »[6]

Le SIRH : l’allié des RH dans la transformation digitale

Gros chantier ? Pas de panique ! Vous n’êtes pas seuls : le SIRH<[7] sera votre plus fidèle allié. Cet outil, à la fois écosystème intelligent et coffre-fort numérique, centralise toutes les informations dont les responsables RH ont besoin pour exercer leur métier.

Pendant qu’un SIRH comme Cegid Talentsoft exécute les tâches répétitives, vous passez plus de temps auprès des équipes ; pendant qu’il réunit et organise les données, vous vous concentrez sur l’analyse et la prospective… Vous l’aurez compris, l’utilisation d’un SIRH vous fait gagner du temps, mais aussi du recul et de la finesse d’analyse. Surtout, il vous permet de vous recentrer sur l’essentiel, soit le H de RH : l’humain ! 

Avec la transformation numérique, la posture RH évolue profondément et, avec elle, le rôle que ces services jouent dans les stratégies de l’entreprise. Votre mission pour 2023, si vous l’acceptez, assisté de votre SIRH et de ses capacités de « réseau de connaissances » : transformer la donnée brute en connaissance stratégique qui sert votre entreprise.