La transformation numérique représente une formidable occasion pour la fonction RH : celle de prendre place au cœur de la stratégie d’entreprise pour devenir garante d’une démarche de transition numérique réussie.
Le sujet de la transformation numérique ne cesse de faire couler de l’encre… ou plutôt de faire cliqueter les claviers. Plus qu’une occasion, la transformation numérique est une clé de survie pour les entreprises souhaitant perdurer dans le monde actuel. Bien négocié, ce virage permet aux organisations de gagner en efficacité en insufflant des habitudes et des processus de travail plus pertinents, guidés par l’impératif de performance.
Oui, mais une bonne performance est aujourd’hui d’abord une performance saine. Il n’a échappé à personne que le monde du travail revendique son humanité et la performance n’est plus une fin en soi : l’incidence sociale positive devient un critère important dans l’évaluation de la performance. Le sujet de la transformation numérique n’échappe pas à cet enjeu.
Mais qui peut s’assurer de mener une transformation sainement performante et comment? Les professionnels RH, à l’appui de leurs qualités et compétences particulières, ont un rôle primordial à jouer.
Une approche RH réaliste et indispensable au lancement de la transition numérique
D’abord, une transformation sainement performante doit être menée par une approche humaniste et réaliste. Comment implanter un changement organisationnel profond sans considérer les personnes qu’il touchera? On ne peut pas envisager une transformation numérique pertinente sans s’interroger sur sa compatibilité avec la culture d’entreprise, sur les façons de faire déjà installées et sur l’accompagnement humain nécessaire pour les réviser. Les professionnels des ressources humaines sont de précieux alliés pour mener ces changements, comme initiateurs et non plus comme exécutants.
Quels atouts ont-ils pour mener cette révolution organisationnelle? Une approche humaine, une vision à la fois globale des équipes de l’organisation et précise des rôles de chacun et bien sûr, une maîtrise des processus internes.
À ce titre, la fonction RH a donc la capacité de mener une première action décisive en amont de la transformation : mener un audit au cœur de l’organisation concernée. Il ne serait pas pertinent de se lancer tête baissée sans faire un état des lieux au préalable. D’une part, l’audit permet de sonder les employés sur leurs difficultés rencontrées, leurs besoins, leur vision du changement; les gestionnaires RH sont alors aptes à déceler les leviers d’engagement et les éventuels irritants qui pourraient entraver leur engagement ou leur adhésion à la transition.
D’autre part, l’audit offre également une vertu de diagnostic numérique : il permet d’évaluer la maturité numérique de l’organisation (notamment au regard des objectifs d’affaires), et de recenser les outils et processus prioritaires à renouveler. Grâce à ces données récoltées, les professionnels RH peuvent ainsi comprendre parfaitement l’environnement organisationnel afin d’opter pour les meilleurs choix et outils stratégiques pouvant s’y intégrer.
La nécessité d’une vision claire pour planifier la démarche par étapes stratégiques
Deuxièmement, une transformation numérique sainement performante est une transition planifiée et progressive. Cette étape de planification est primordiale. Elle doit être réfléchie, de façon à donner lieu à un plan d’action structuré qui place en adéquation les différents objectifs prioritaires de l’entreprise.
Pour les professionnels RH, piloter la transformation numérique de l’entreprise signifie donc non seulement de planifier une transformation réaliste au regard des données collectées durant l’audit, pensée par étapes stratégiques, mais aussi d’anticiper les effets qui y seront liés et d’organiser les réponses qui y seront apportées. Quelles sont les activités, services et produits que nous voulons optimiser? Quelles tâches seront automatisées? Quels métiers vont disparaître, être créés, transformés ou externalisés? Quelle sera la charge de travail nécessaire à l’apprentissage des talents? Comment adapter leur environnement et leurs modes de travail? Quelles mesures d’accompagnement mettre en place?
Pour mener cette transition, les RH ne doivent pas craindre le changement. Passer par un projet pilote graduel peut être un excellent début : on peut ainsi apporter des correctifs en cours de route, favoriser l’engagement collectif de l’équipe et laisser le temps aux talents de s’adapter.
Communication et leadership agile : des qualités RH pour une transformation adoptée
Enfin, une transformation numérique sainement performante est aussi une transition agile et bien communiquée, qui suscite l’adhésion et l’engagement des collaborateurs. Qui mieux que les professionnels RH ayant eux-mêmes expérimenté la transition numérique dans leur rôle pour en être d’excellents ambassadeurs?
En effet, les facultés de leadership agile et de communication sont d’excellentes qualités que les professionnels RH peuvent mobiliser pour travailler au succès d’une transformation numérique adoptée par les collaborateurs. Il est essentiel d’entretenir une communication avec tous les acteurs concernés, notamment avec les employés, si l’on souhaite que ceux-ci adhèrent aux changements. On peut notamment mettre en place des discussions ouvertes sur la vision et les objectifs fixés, sur les raisons qui justifient les révisions. Cela nécessite de se placer à l’écoute des employés pour que ceux-ci soient accompagnés dans les changements et y trouvent un sens. Le soutien de leurs référents RH est alors essentiel pour les rassurer, répondre à leurs interrogations et associer le virage mené à leur développement de carrière.
Dès lors, les organisations ont tout à gagner à promouvoir le rôle moteur de la fonction RH dans les processus de transformation numérique! Ces professionnels rassemblent les qualités d’excellents catalyseurs, permettant de garantir le succès de ces révolutions internes.