Reconnaître et accepter le pluralisme culturel aujourd’hui est une réalité. Ainsi du côté des organisations, les recherches ont maintenant confirmé que le développement de la diversité culturelle apporte nettement un avantage concurrentiel.
La mondialisation, ou l’adaptation à une population active en pleine mouvance
Pour les entreprises, il est impossible d’ignorer le fait que l’économie se mondialise sur tous les plans. Même une PME locale va devoir faire affaire tôt ou tard au recrutement d’une main-d’œuvre étrangère pour combler la pénurie de talents locaux, ou encore, elle pourrait devoir faire appel à des fournisseurs issus des pays émergents pour obtenir des produits ou des services innovants à des prix attractifs.
Cela signifie qu’il est impossible d’ignorer la mondialisation et que pour pouvoir tirer son épingle du jeu, les entreprises qui veulent survivre vont devoir passer en mode agile et remettre l’humain, dans toute sa diversité, au centre des processus pour s’adapter.
Et justement, les évolutions démographiques risquent de changer radicalement la répartition et les caractéristiques des travailleurs de manière générale et surtout de la main-d’œuvre qualifiée. Les bassins de travailleurs s’amenuisent dans la majeure partie des Amériques et de l’Europe de l’Ouest, mais ils croissent en Amérique du Sud et dans certaines régions d’Asie et d’Afrique.
La nature et les attentes de la main-d'œuvre évoluent aussi. Aujourd’hui, les travailleurs n’hésitent pas à se déplacer en dehors de leurs frontières en quête d’emplois aux conditions plus avantageuses. Ils recherchent des milieux de travail plus inclusifs, qui reflètent leurs valeurs et qui pourront les faire évoluer. La concurrence pour l’acquisition des nouveaux talents se resserre.
Pour emprunter le titre en anglais d’un livre d’Adam Goldsmith, expert en coaching, « What Got You Here Won’t Get You There » : cette citation signifie que pour pouvoir faire face à un futur de plus en plus imprédictible et changeant, les organisations et les dirigeants doivent être prêts à sortir de leur zone de confort. Les méthodes traditionnelles ne fonctionnent plus et il faut maintenant innover sur le plan de la gestion du personnel et des talents – le recrutement au-delà des réseaux habituels pour aller chercher un bassin de candidats plus diversifiés et l’application de politiques souples de gestion RH avec des règles adaptées à l’inclusion de tous les groupes d’employés en sont deux exemples flagrants. Puisqu’il est nécessaire de s’adapter rapidement à tous les changements, il faut adopter une nouvelle approche de gestion et opter pour valeur sûre qui elle, ne changera jamais, à savoir se recentrer vers l’humain et ses capacités novatrices. Je le vois bien dans ma pratique, les organisations les plus agiles durant la crise que nous traversons, ont tout misé sur la reconnaissance, le développement et l’inclusion de toutes les compétences, et bien sûr, les plus diversifiées possible.
Pourquoi miser sur la diversité et l’inclusion : les avantages
En règle générale, l’un des premiers enjeux nommés est celui des avantages concurrentiels certains, qu’apporte la diversité d’employés. Outre l’accès à une meilleure compréhension du contexte mondial pour le commerce international et les relations interculturelles, on sait également que représenter la multitude de profils culturels des consommateurs d’aujourd’hui permet de décliner les offres en fonction de leurs préférences et de gagner des parts de marché.
Un deuxième avantage non négligeable est celui qui a trait à la pénurie de main-d’œuvre ; de nombreuses industries, ingénierie, minière ou encore manufacturière par exemple, vont être lourdement impactées par les changements démographiques et les départs à la retraite. Et de manière générale, toutes les entreprises vont devoir travailler plus fort pour combler leurs besoins de main-d’œuvre qualifiée. La bonne stratégie est d’aller puiser dans des bassins peu utilisés de travailleurs immigrants ou étrangers, de communautés ou groupes minoritaires mal desservis (femmes, minorités visibles et ethniques, autochtones et personnes en situation de handicap) tout en assurant un lieu de travail plus inclusif. Dans la course aux compétences, les employeurs qui font en sorte d’accueillir et de valoriser toutes les façons de faire et les points de vue sont plus attrayants. Sans oublier qu’élargir le bassin de talents sera également bénéfique à la planification d’une relève essentielle, car il faut investir aujourd’hui pour préparer les dirigeants de demain.
Passer d’une propagande marketing à une véritable stratégie de développement
Les actes doivent suivre. Il est clair que si la stratégie en diversité et inclusion de l’entreprise se limite à des énoncés sur son site Web, le mot se passera vite et il suffira d’aller faire un tour sur les réseaux sociaux pour se rendre compte si une entreprise est sérieuse et met effectivement en pratique ses objectifs de diversité et d’inclusion à long terme ou pas.
En revanche, il peut être intéressant d’utiliser les atouts du marketing pour justifier une stratégie en diversité et inclusion qui correspond à la raison d’être de l’entreprise et qui traduit ses objectifs d’affaires, sa mission et ses valeurs; l’impact n’en sera que plus grand. Je recommande souvent à mes clients d’établir clairement leurs objectifs en matière de diversité et inclusion en fonction des écarts à combler et des avantages que cela va procurer à leur organisation, puis à les décliner en mesures atteignables. Il faut absolument revoir les pratiques internes qui doivent être inclusives sur tous les plans et non pas seulement viser les processus de recrutement ou de rétention des talents.
Ensuite, il sera également important pour l’entreprise de communiquer son programme de diversité et inclusion afin d’engendrer une meilleure adhésion des clients internes, c’est-à-dire les employés de tous les paliers, comme externes, futurs talents, consommateurs de marchés diversifiés.
La combinaison gagnante se situe donc entre l’énoncé d’une bonne stratégie de diversité et inclusion adaptée au contexte d’affaires, des initiatives concrètes et relayées sur tous les plans et de bons outils pour en faire la promotion. Il va de soi que les organisations vont toujours orienter leurs actions en fonction des avantages concurrentiels et des retombées économiques possibles. Il est évident qu’avec la mondialisation et l’évolution que la société actuelle connaît, la diversité culturelle et la croissance sont désormais inséparables.
Auteure
