Prévisions salariales : que retenir et comment les utiliser?

Les prévisions salariales publiées par l’Ordre des CRHA sont un outil précieux pour les CRHA | CRIA. Elles permettent d’appuyer les décisions liées au budget d’augmentations salariales pour l’année à venir. Pour en tirer pleinement profit, il est essentiel de prendre du recul et de s’appuyer sur une réflexion stratégique ainsi que sur des outils de gestion de la rémunération solides.

Avant tout, une réflexion stratégique

Avant de recommander un pourcentage d’augmentation à l’équipe des finances, il est crucial de se poser les bonnes questions :

1. Quelle est la santé financière de notre organisation?
2. Quelle est notre vision stratégique de la rémunération?
   • Souhaite-t-on se positionner en tête de marché, à la médiane ou à la remorque?
   • Ce positionnement est-il cohérent pour l’ensemble des composantes de la rémunération globale?
   • Quelle image voulons-nous projeter en matière de rémunération?
3. Quel est le portrait de notre main-d’œuvre pour l’année à venir?
   • Quelle est sa composition sur le plan de la maturité professionnelle?
   • Quel est notre taux de roulement ou de rétention des dernières années?
   • Devons-nous prévoir un budget pour des rajustements ponctuels en cours d’année?
   • Combien de nouvelles embauches ou de départs à la retraite sont anticipés?

Ces questions permettent de situer l’organisation dans son environnement et les décisions salariales avec sa réalité et ses ambitions.

Des outils de gestion de la rémunération essentiels

Pour que cette réflexion soit efficace, elle doit s’appuyer sur de solides fondations. Voici trois pratiques clés :

1. Évaluer les postes avec une méthode de type points et facteurs pour assurer l’équité interne.
2. Utiliser des enquêtes salariales à jour, couvrant au moins 50 % des postes pour évaluer la compétitivité externe.
3. Positionner chaque personne dans son échelle salariale, selon les paramètres établis dans la politique de rémunération.

Ces outils permettent de prendre des décisions éclairées, cohérentes et équitables, tout en favorisant la transparence.

Comprendre les types d’ajustements

Le tableau synthèse des prévisions distingue plusieurs types d’ajustements.

Voici comment les interpréter :

• Salaires (sans gels) : pourcentage moyen de la masse salariale alloué aux augmentations individuelles régulières. Ce chiffre exclut normalement les budgets pour les ajustements hors cycle.
• Salaires (avec gels) : même définition incluant toutefois les organisations qui ne prévoient pas de révision des salaires individuels pour l’année à venir.
• Structures (sans gels) : ajustement des échelles salariales (en pourcentage minimal et maximal) afin de maintenir la compétitivité et de préserver l’équité interne.
• Structures (avec gels) : même définition incluant toutefois les organisations qui ne prévoient pas d’ajuster leurs échelles salariales.

Cette distinction est essentielle pour bien interpréter les données et éviter les comparaisons erronées.

Définir les bons repères de marché

Les données de prévisions salariales doivent être analysées en fonction de deux types de marchés :

• Marché de référence : organisations similaires (industrie, taille et localisation).
• Marché de compétition : ensemble plus large incluant les employeurs qui recrutent des talents aux compétences transférables, peu importe le secteur.

L’analyse doit tenir compte du positionnement souhaité : veut-on être compétitif dans notre secteur ou se démarquer dans un marché plus étendu?

Traduire les données en décisions concrètes

Une fois les outils en place et les repères définis, il devient plus simple de déterminer le pourcentage d’augmentation à recommander. Ce pourcentage doit refléter :

• La capacité financière de l’organisation.
• Son positionnement stratégique.
• Les ajustements nécessaires pour maintenir l’équité et la compétitivité.

Il ne s’agit pas seulement de suivre les tendances du marché, mais de les adapter à la réalité et aux objectifs de l’organisation.

Un rôle d’accompagnement pour les RH

La rémunération globale est un levier puissant pour attirer, mobiliser et fidéliser les talents. Elle doit être en adéquation avec le plan d’affaires et les valeurs de l’organisation. Pour cela, les CRHA | CRIA ont un rôle clé à jouer :

• Éduquer et accompagner les décideurs dans la compréhension des enjeux de rémunération.
• Sensibiliser les gestionnaires et le personnel à l’importance de l’équité interne, externe et individuelle.
• Penser à l’ensemble de la rémunération globale, et non uniquement le salaire.
• Démocratiser la rémunération pour qu’elle ne repose pas uniquement sur les RH.

Ce rôle est exigeant, mais essentiel pour bâtir des organisations durables, humaines et stratégiquement équilibrées!