La retraite-couperet ou une fin de vie active diversifiée?

Cet article rédigé en 2013 a été mis à jour en octobre 2024

Depuis quelques années, les travailleuses, travailleurs comme les employeurs et nombre de pays s’interrogent sur les fins de carrière et les prises de retraite. Alors qu’auparavant, on vivait dans un contexte dominé par une perspective ternaire (études-travail-retraite), et par une retraite-couperet (à savoir une retraite pleine et définitive, sans flexibilité ou retour en emploi, comme le définit Guillemard, 2007), de plus en plus de personnes veulent des fins de carrière plus flexibles et des régimes de retraite qui en tiennent compte.

Comme on le sait, le Québec connaît une pénurie de main-d’œuvre qui perdure dans plusieurs secteurs, professions et métiers. Les organisations cherchent donc des moyens de maintenir les gens en emploi. Du côté des personnes salariées, plusieurs souhaitent quitter le marché du travail pour des raisons physiques, telles que la fatigue, la surcharge de travail ou encore pour des raisons plus personnelles, comme la retraite de la conjointe ou du conjoint. Tout simplement parce que bon nombre de personnes ont un régime de retraite satisfaisant, surtout dans le public, et qu’il leur est donc possible de quitter le marché du travail (Tremblay, 2022a,b). Il y a quelques années, les gouvernements proposaient, au Canada comme au Québec, d’introduire des mesures incitatives pour maintenir des gens en emploi, mesures qui peuvent être intéressantes, car tout le monde ne bénéficie pas de régimes de retraite aussi généreux que ceux du secteur public.

Quels facteurs influent sur la décision de retraite?

Quels sont les facteurs à prendre en compte aujourd’hui ? D’abord pour les personnes qui reçoivent déjà leur rente de retraite : elles peuvent travailler et continuer à recevoir leur rente. Si elles continuent à cotiser au RRQ, elles auront droit au supplément à la rente de retraite dès l’année suivante, et ce, à vie. Plus elles cotiseront longtemps, plus le montant du supplément augmentera. Il faut souligner que les personnes dont le revenu de travail dépasse 3 500 $ par année sont obligées de cotiser au RRQ. Par contre, pour favoriser le maintien en emploi des personnes qui ne le souhaiteraient pas, depuis le 1^er janvier 2024, les travailleuses et travailleurs âgés de 65 ans ou plus peuvent choisir d’arrêter de cotiser.[1]

II faut savoir que beaucoup de personnes prennent déjà aujourd’hui leur retraite avant l’âge de 65 ans, soit autour de 60 ans. En effet, compte tenu du fait que, pour plusieurs, la principale source de revenus après avoir cessé de travailler est le régime de retraite de leur employeur, et non le Régime des rentes du Québec. Plusieurs personnes continuent ainsi de partir avant l’âge de 65 ans, et c’est notamment le cas dans le secteur public, où le régime de retraite est avantageux par rapport à d’autres, ce qui constitue l’un des motifs principaux de retraite dans ce secteur (Tremblay, 2022a).

À quel âge la prise de retraite?

Les réformes visant à allonger la durée de l’activité sur le marché du travail ont déjà été adoptées dans quelques pays d’Europe. Des travaux européens indiquent d’ailleurs que la simple hausse de l’âge de la retraite prévu pour obtenir une pleine pension publique ne suffit pas à augmenter la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés (Guillemard, 2010). Nos travaux récents révèlent aussi que les personnes souhaitent rester en emploi si certaines conditions sont satisfaites : une meilleure reconnaissance, une meilleure rémunération, un aménagement des horaires de travail, ou encore la possibilité de transférer ses compétences par le mentorat (Tremblay, 2022a).

De fait, les personnes qui ont tendance à prolonger leur activité sont plutôt celles qui travaillent dans les services, les cadres, les professionnelles et professionnels qui aiment leur travail et peuvent aussi, s’ils le souhaitent, continuer à le pratiquer à temps réduit ou depuis leur domicile par exemple. S’ajoute aussi un certain nombre de personnes moins bien rémunérées, qui ne bénéficient pas d’un régime de retraite de leur employeur, ou qui n’ont pas accumulé suffisamment d’argent (REER ou autre) pour compléter leur pension publique. Par contre, pour les personnes retraitées qui ne peuvent pas prolonger leur activité (pour cause de maladie ou de trop grande fatigue par exemple) ou qui ne peuvent pas faire le nombre d’années nécessaires pour obtenir la pleine retraite, les mesures incitatives peuvent être considérées comme contribuant à appauvrir ces groupes, exclus du marché du travail pour des raisons d’usure physique au travail ou de maladie notamment. Au mieux ne peuvent-ils pas bénéficier des avantages financiers de la prolongation en emploi?

Enfin, il faut ajouter que, de tout temps, des travailleuses et travailleurs sont revenus sur le marché du travail parce qu’ils constataient qu’ils ne disposaient pas de revenus suffisants pour vivre une retraite agréable. Il se peut également que la pandémie ait eu des répercussions sur les revenus de certains, que plusieurs aient perdu leur emploi et n’aient pas retrouvé leur poste, et que ces personnes se voient alors contraintes de reprendre un emploi pour subvenir à leurs besoins. L’insuffisance des revenus n’est toutefois pas la principale raison du retour en emploi. En effet, même si les données de Statistique Canada indiquent que quatre personnes retraitées sur dix retournent travailler pour des motifs financiers, d’autres mentionnent d’autres motifs comme l’intérêt de leur travail, ou parce qu’ils ont été sollicités pour aider ou encore parce que leur santé s’est améliorée, parce qu’ils ne sont plus obligés de donner des soins ou parce qu’ils subissent des pressions de la part de l’employeur ou de la famille. La participation des personnes retraitées au marché du travail diminue toutefois avec l’âge et varie selon les catégories professionnelles. Par ailleurs, il faut ajouter qu’il est plus difficile d’inciter les personnes plus âgées à revenir sur le marché du travail que d’inciter celles qui le sont à y rester.

Différences hommes-femmes dans la retraite

Précisons que les femmes n’ont pas les mêmes perspectives que les hommes, car elles n’ont pas les mêmes parcours de carrière, même si les nouvelles cohortes s’en rapprochent. En effet, les femmes ont souvent eu des parcours d’emploi plus discontinus que les hommes et ont des revenus en moyenne inférieurs à ceux des hommes. De ce fait, leurs revenus à la retraite sont plus faibles. Elles peuvent choisir de prendre leur retraite plus tôt si leur partenaire de vie a une bonne pension et la partage, ou de continuer à travailler parce que leur revenu est insuffisant. De plus, le secteur et la catégorie professionnelle influencent leur choix. Enfin, le fait d’être salariée d’une grande entreprise plutôt que d’une PME influe généralement sur le régime de retraite dont on dispose (ou pas) et par conséquent sur les revenus à la retraite et donc sur les aspirations.

… Et des pratiques d’entreprises variables

Dans le passé, plusieurs pays ont mis en place des programmes d’incitation à la préretraite pour résorber le chômage; au Québec, ce sont surtout des entreprises privées qui ont proposé des préretraites pour réduire leurs coûts. Ajoutons que le gouvernement du Québec a aussi fortement encouragé à la retraite dans le secteur de la santé, pour déplorer quelques années plus tard une pénurie d’infirmières. Tout ceci a créé une tendance à la retraite hâtive, si bien que pour garder leurs employées et employés, les entreprises devront faire preuve de flexibilité.

La retraite complète reste la première aspiration (surtout dans les secteurs plus susceptibles de causer une fatigue physique et mentale), mais on constate que la retraite progressive prend de l’importance, de même que la possibilité de cumuler un emploi à temps partiel ou un travail autonome avec sa pension. Viennent ensuite, comme mesures pouvant inciter à rester en emploi, les vacances plus longues, le télétravail quelques jours par semaine, le travail partagé volontaire (partage de poste entre deux personnes) et le temps partiel volontaire.

Les personnes salariées souhaitent aussi exercer d’autres fonctions, par exemple le mentorat ou la formation des plus jeunes. Les entreprises qui souhaitent conserver leur personnel d’expérience devront donc adopter des mesures actives pour les garder en emploi.

… Et des enjeux sociétaux

La durée de la vie en situation de retraite ou hors du marché du travail s’est allongée au cours des dernières décennies, en raison de la sortie hâtive du marché du travail et de l’augmentation de l’espérance de vie. Il y a là un défi sur le plan financier, mais aussi sur le plan social : un défi de transferts financiers entre les générations évidemment, mais aussi en ce qui concerne la place des gens plus âgés dans la société, si celle-ci continue de valoriser surtout le travail salarié ou l’emploi.

La stratégie d’éviction des personnes les plus âgées est souvent présentée comme une manière d’intégrer les plus jeunes, mais on constate que ce transfert ne se réalise pas nécessairement. En effet, certaines sociétés ont tendance à exclure les personnes plus jeunes comme les plus âgées.

L’expérience des travailleuses et travailleurs vieillissants est moins reconnue et on les juge souvent inemployables ou difficiles à réintégrer en emploi, ce qui représente un défi important pour ceux qui souhaitent rester en emploi ou demeurer actifs, souvent dans une autre forme de travail ou à temps réduit. Comment la société peut-elle satisfaire ce désir de travailler autrement en fin de carrière, de continuer à travailler, mais à temps réduit, de faire du télétravail ou du mentorat?

Dans ce contexte, il paraît important de contrer les discriminations fondées sur l’âge et de passer d’une culture ancrée dans des stéréotypes basés sur l’âge à une culture de gestion de la diversité des âges et des temps sociaux. Celle-ci reposerait sur le droit au travail à tout âge, tout en tenant compte aussi de la diversité des aspirations selon l’âge et de la conciliation des temps sociaux de chacun, sans obligation de rester en emploi. Certaines personnes peuvent souhaiter faire autre chose comme du bénévolat, un projet artistique ou culturel ou encore de la coopération internationale. En fin de carrière, le travail salarié n’est pas toujours la seule option souhaitée.

Pour permettre l’exercice de cette diversité d’options, il faudrait des politiques publiques et des pratiques d’entreprises non seulement neutres sur le plan de l’âge, mais tenant aussi compte de la diversité des aspirations et des exigences sur le plan de la conciliation des temps sociaux (vie personnelle, familiale et professionnelle).

Les gens aspirent manifestement à un renouvellement des perspectives de fin de carrière. Plusieurs n’ont plus cette ancienne vision ternaire, où les temps de l’éducation, de l’emploi puis de la retraite se succédaient sans jamais se chevaucher, impliquant une rupture nette au moment de la transition emploi-retraite. Au contraire, il y a aujourd’hui un désir d’une plus grande interpénétration des temps (avec retour aux études ou à l’emploi par exemple), d’une remise en question de la vision ternaire (études-travail-retraite) et d’une fin de carrière plus flexible.

Dans ce contexte, pour notre part, nous nous sommes intéressés aux facteurs qui pourraient inciter les personnes à rester en emploi, ou à revenir sur le marché du travail. Pour cela, nous avons mené une recherche en deux temps en 2022, à la fois auprès des employeurs, et des personnes salariées (Tremblay, 2022a,b).

Les résultats de notre recherche récente

Le premier constat, c’est que la gestion de la main-d’œuvre vieillissante est peu prise en compte dans les organisations. En effet, seulement 37 % des organisations étudiées ont des pratiques de gestion qui tiennent compte d’un possible objectif de maintien en emploi des personnes âgées de plus de 50 ans. Dans le secteur privé, il y en a 46 % qui le font, mais seulement 24 % ont des pratiques propres aux 50+ dans le secteur public, et ce, malgré la pénurie de main-d’œuvre observée actuellement et le nombre important de départs prévus dans les prochaines années.  

La recherche démontre qu’il y a encore des préjugés à l’endroit de la main-d’œuvre vieillissante, et nombre d’entreprises sont tentées de licencier leur personnel plus âgé, ou en tout cas de ne pas l’inciter à rester. Cela peut se faire de plusieurs manières : on leur offre moins de formation à partir de 50 et surtout de 60 ans, on ne leur offre plus la responsabilité des projets plus intéressants, on ne les invite pas à faire du mentorat ou du coaching des nouvelles recrues. En somme, on ne les valorise pas et on ne cherche plus à donner du sens à leur travail. Voilà ce qui peut les inciter à partir.

Parmi les préjugés existants toujours à l’endroit de la main-d’œuvre vieillissante, nos recherches montrent qu’ils portent sur la capacité d’innovation, ainsi que la connaissance des nouvelles technologies, alors qu’au contraire, et grâce à leur expérience de travail, les personnes plus âgées sont souvent celles qui peuvent innover davantage et surtout savoir bien reconnaître ce qui constitue une véritable innovation! Par contre, il semble que les organisations reconnaissent que le personnel d’expérience est souvent plus engagé dans son travail et plus compétent sous certains aspects, en raison de l’expérience et des connaissances acquises (voir Tremblay 2022b pour les détails). 

Un certain nombre d’obstacles au maintien en emploi des personnes vieillissantes ne sont pas du ressort des employeurs (par exemple lorsqu’il s’agit de problèmes de santé ou de la prise de retraite de la conjointe ou du conjoint). Les employeurs peuvent par contre tenter de réduire la surcharge physique (surtout dans le privé, où cela semble l’un des motifs majeurs de prise de retraite) et la surcharge mentale (observée davantage dans le public) associée au travail. Ils peuvent aussi développer diverses formes de réduction (semaine de 4 jours, vacances allongées) ou d’aménagements de l’horaire de travail : horaires flexibles, banques d’heures ou annualisation des heures de travail, etc. 

Certaines personnes interviewées dans le cadre de la partie qualitative de notre recherche nous ont dit que pour rester en emploi, il faut y trouver du plaisir, des collègues agréables (on quitte les milieux toxiques quand on en a les moyens!), et y trouver un sens (sentir qu’on est utile, qu’on rend service, par exemple. dans le secteur des services). D’autres mentionnent qu’il faut adapter ou augmenter la rémunération et offrir de la formation pour continuer le développement de ses compétences et connaissances, voire les partager avec les autres, en ayant des mandats de mentorat auprès des recrues ou des plus jeunes dans l’organisation. 

Pour conclure, afin de retenir la main-d’œuvre vieillissante, il est important de veiller d’abord à ce que les milieux de travail soient exempts de toxicité ou de harcèlement, mais aussi s’assurer d’exprimer de la reconnaissance pour le travail réalisé, une lacune dans plusieurs milieux de travail, conduisant à de nombreux départs. Il faut aussi veiller à offrir des mandats intéressants (pour contrer la tentation de la retraite, surtout si on a les moyens financiers et un bon régime de retraite).

Aussi, comme les régimes de retraite publics prévoient aujourd’hui des mesures incitatives au maintien en emploi, cela peut aussi jouer en faveur de l’intérêt des personnes salariées à rester plus longtemps sur le marché du travail.

Références bibliographiques

Guillemard A.-M., 2003. L’âge de l’emploi. Les sociétés à l’épreuve du vieillissement, Paris, Armand Colin.

Rochman, Juliette et Diane-Gabrielle Tremblay (2011). « Le programme “Ville amie des aînés” au Québec : une politique publique innovante en contexte de vieillissement? » (Résumé de recherche), Regards sur le travail, sous la direction de Dalil Maschino, Québec, ministère du Travail, avril 2011.

Rochman, J. et D.-G. Tremblay (2011). « Les services et le programme “Ville amie des aînés” au Québec », Gérontologie et Société (France), n^o 135, janvier 2011, p. 285-339.

Tremblay, Diane-Gabrielle (2024). Les perceptions des employeurs et les mesures mises en place pour une meilleure rétention de la main-d’œuvre d’expérience au Québec. Interventions économiques. N^o 71. Mai 2024. https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/

Tremblay, Diane-Gabrielle (2024). Conciliation emploi-famille et temps sociaux (4^e édition), Québec, Presses de l’Université du Québec.

Tremblay, D.-G. (2022a). Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience; la situation au Québec. Rapport de recherche sur les aspirations des travailleurs d’expérience et les pratiques des entreprises. Montréal : Comité consultatif 45+ et Université TÉLUQ. 25 pages.

Tremblay, D.-G. (2022b). Comment attirer et fidéliser la main-d’œuvre d’expérience : Quelques propositions pour les employeurs. Rapport de recherche sur les pratiques des entreprises à l’endroit de la main-d’œuvre d’expérience remis au projet « La compétence n’a pas d’âge. » Rapport de recherche diffusé par LCNA et l’Université TÉLUQ. Montréal. 22 pages.

Tremblay, Diane-Gabrielle (2014, dir.). Management de la retraite, de l’emploi et des temps sociaux. Québec : Presses de l’université du Québec.

Tremblay, Diane-Gabrielle (2012). « Vieillissement et gestion de la diversité des âges : quelles mesures pour une meilleure fin de carrière? », dans Marier, Patrick (dir., 2012), Vieillissement et politiques publiques, Québec, Presses de l’Université Laval.

Tremblay, Diane-Gabrielle (2010). D’une culture de retraite vers de nouvelles fins de carrière?, Montréal, Editions Saint Martin, 143 p.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Émilie Genin (2010). « Aging, economic insecurity and employment: Which measures would encourage older workers to stay longer in the labour market? », Studies in Social Justice, vol. 3, n° 2, 173-189.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Fedwa Jebli (2012). « Comment convaincre les salariés de rester plus longtemps en emploi? », Interventions économiques, n° 45.

Tremblay, Diane-Gabrielle, Maryse Larivière et Aline Chamahian (2012). Les parcours professionnels des infirmières au Québec : quelques éléments de compréhension du rapport au travail, de la conciliation emploi-famille et des choix de fin de carrière (page archivée). Note de recherche n° 2011-13 de l’ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux.

Tremblay, Diane-Gabrielle, Elmustapha Najem et Renaud Paquet (2008). « Les aspirations des travailleurs vieillissants en matière de fin de carrière : vers de nouvelles temporalités sociales? », Politiques sociales, p. 76-94.

Tremblay, Diane-Gabrielle (dir. 2007). D’une culture de la retraite à un nouveau management des âges et des temps sociaux, Québec, Presses de l’Université du Québec, Collection Économie politique, 281 p.

Pour aller plus loin sur ce sujet, voir le site de l’ARUC (page archivée) sur la gestion des âges et des temps sociaux sur le vieillissement, les aspirations de fin de carrière. Voir aussi ce site sur le télétravail, l’organisation du travail, etc.