Article basé sur le sondage 2024 de Concilivi mené auprès de 3 078 parents et proches aidant·e·s en emploi.
Propulsé sur le devant de la scène en 2020, le télétravail a démontré ses avantages pour de nombreuses organisations, et beaucoup de personnes en emploi y voient un allié pour concilier leurs rôles de vie. Toutefois, les modalités de télétravail ne s'appliquent pas à tous les secteurs d'activité ni à tous les types d'emploi : manufacturier, commerce de détail ou restauration en sont des exemples. Il est donc nécessaire d'élargir notre vision de la conciliation famille-travail (CFT) et de la flexibilité en explorant d'autres actions.
Télétravail : avantages et bémols
En 2024, environ 58 % des parents en emploi au Québec avaient accès à une forme de télétravail, principalement en mode hybride. Parmi ces personnes :
- 79 % estiment que cette modalité facilite la CFT;
- 61 % se jugent plus performants en télétravail, avec une variation marquée selon le genre : 68 % des femmes et 54 % des hommes.
Cependant, le télétravail n'est pas exempt de défis. Il peut accentuer l'hyperconnectivité et les défis de déconnexion : en 2023, un sondage de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) indiquait que 26 % des personnes répondantes se sentaient incitées à rester connectées hors des heures normales. Par ailleurs, le sondage que nous avons mené a révélé que 52 % trouvaient la déconnexion plus difficile qu'en présentiel. D'autres enjeux ressortent de ce dernier sondage :
- 49 % des personnes répondantes perçoivent un soutien moindre de leurs collègues à l'égard de leurs besoins de CFT;
- 45 % se sentent exclues des réseaux décisionnels.
Le courage de rendre visibles les besoins et les réalités des travailleurs
On comprend alors que la CFT ne peut se limiter au télétravail. Cette flexibilité à elle seule ne suffit pas à répondre aux défis familiaux variés et souvent invisibles. La proche aidance illustre bien un angle mort. En 2024, le sondage révélait que 24 % des proches aidants en emploi ont dû interrompre leur carrière et que 38 % choisissent de ne pas parler de leur statut à leur employeur par crainte de jugement ou de pertes d'opportunités.
En reconnaissant la diversité des réalités familiales et en adoptant des pratiques inclusives, les organisations favorisent l'équilibre de vie et la saine performance, tout en élargissant leur offre de mesures bien au-delà du télétravail.
Des mesures de CFT inclusives… sans réinventer la roue
Voici des exemples concrets, non exhaustifs, présentés selon quatre catégories. Ces mesures permettent de concilier les responsabilités familiales et professionnelles, particulièrement lorsque le télétravail n'est pas envisageable.
1. Aménagement du temps et du lieu de travail : ces mesures offrent de la flexibilité en permettant de répartir ou de réduire les heures, ou encore de modifier le lieu de travail.
| Exemples de mesures | Avantages particuliers des mesures d'aménagement du temps et du lieu de travail | Éléments à considérer pour les mesures d'aménagement du temps et du lieu de travail |
|---|---|---|
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Horaires flexibles Horaires échangeables Horaire connu à l'avance Horaires sur rotation (2 ou 4 semaines) |
Attraction et fidélisation. Moins de conflits travail-famille. Moins de détresse psychologique. Gains de productivité (surtout pour les emplois créatifs). Planification facilitée. Moins de charge mentale. |
Coresponsabilité des équipes pour assurer les disponibilités pour répondre aux demandes de la clientèle. Au besoin, adaptation du système de saisie du temps de travail. Temps de planification et de coordination requis. |
2. Congés pour responsabilités familiales : ces mesures vont au-delà des exigences légales et peuvent inclure, par exemple, le comblement de l'écart entre le salaire réel et les prestations (ex. : RQAP) ou l'octroi des congés supplémentaires.
| Exemples de mesures | Avantages particuliers des congés pour responsabilités familiales | Éléments à considérer |
|---|---|---|
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Congés pour force majeure Congés spéciaux post-congé parental Achat de jours de congés flexibles Banque d'heures |
Réduction du stress. Soutien aux proches aidants : pas de vacances utilisées en cas d'urgence. Nouveaux parents : transition facilitée, meilleure rétention et motivation. Coût des absences réparti sur l'année pour l'achat des jours de congé. Planification et ajustements en cas d'imprévus facilités. Engagement professionnel renforcé. Attraction de talents améliorée. |
Pour les congés payés : coûts plus élevés (remplacement), variables selon jours, pourcentage du salaire et utilisation. Pour les congés autofinancés : autorisation écrite et ajustements au système de paie. Flexibilité à faible coût pour l'employeur. Modalités claires à définir. |
3. Soutien aux employés et à leur famille : cette catégorie regroupe les services ou les biens offerts sur le lieu de travail, ou en partenariat avec l'entreprise, visant à alléger le poids des obligations familiales et personnelles.
| Quelques exemples | Avantages particuliers | Éléments à considérer |
|---|---|---|
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Aide à la logistique familiale Garde et répit Soutien psychologique, émotionnel et social Information et sensibilisation |
Diminution de la charge mentale liée à la planification familiale. Gain de productivité. |
Plusieurs mesures à coût faible ou nul répondent très bien aux besoins des employés. Mis à part le temps de coordination et de facturation, les frais sont négligeables. |
4. Adaptabilité de l'organisation : cette catégorie englobe les mesures et pratiques liées à la planification, à la coordination et à l'organisation du travail. Le but est de permettre aux employés de s'absenter ou de gérer leur temps avec un minimum de contraintes liées aux responsabilités familiales et d'offrir la possibilité d'adapter leur cheminement de carrière selon leurs besoins familiaux.
| Quelques exemples | Avantages particuliers des mesures d'adaptabilité de l'organisation | Éléments à considérer |
|---|---|---|
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Formalisation des mesures de CFT : charte ou politique claire et communiquée. Polyvalence des équipes : formation à plusieurs postes. Valorisation de l'expérience et de la relève : soutien préretraite et transfert des connaissances. Formation et sensibilisation des supérieurs hiérarchiques : sur les mesures de CFT et leur rôle clé dans leur mise en œuvre. Instauration d'une culture qui reconnaît les responsabilités de proche aidance : valoriser ce rôle et offrir un espace sécuritaire pour en parler est le premier pas. Plan de contingence : anticipation des besoins et des limites des aménagements possibles. |
Réduction du stress. Meilleure attraction et fidélisation. Agilité en cas d'imprévu. Mobilisation des connaissances. Gestion de la relève. Culture d'inclusion. Cohérence organisationnelle. Gain de productivité. |
Temps requis pour l'évaluation, la rédaction, la validation et la communication d'une charte CFT. Investissement initial en formation. Possibilité de créer des postes polyvalents ciblés. Rentabilité accrue à moyen terme. Coûts des ajustements gérables grâce à l'anticipation. |
Le projet pilote : un incontournable
Tester une mesure de CFT à petite échelle permet d'en valider la faisabilité, d'anticiper les obstacles et d'optimiser son déploiement. C'est un levier stratégique pour s'assurer qu'elle réponde aux besoins des employés et de l'organisation.
Conclusion
Même en l'absence de télétravail, il est possible, et même nécessaire, de mettre en œuvre des mesures de CFT diversifiées. Cette démarche nécessite des préalables : reconnaître les besoins réels des travailleurs, valoriser la diversité des parcours et des responsabilités ainsi que miser sur les comportements d'écoute et de coresponsabilité. Les exemples présentés démontrent qu'il n'est pas nécessaire de réinventer la roue : plusieurs mesures, parfois déjà en place dans les organisations, peuvent être mises en valeur en soulignant leur impact positif sur la CFT.
Pour aller plus loin :
Vous trouverez des guides, outils et fiches : https://www.concilivi.com/fr/outils-cft
Références
- Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (s. d.). Retenues et déductions. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/salaire-paye/paye/retenues-deductions
- (2024). Sondage auprès des travailleur(euse)s du Québec. Réseau pour un Québec Famille. https://www.concilivi.com/fr/statistiques-cft/sondage-employes-octobre-2024
- (s. d.-a). Outil de mise en œuvre – Achat de jours de congés flexibles. https://www.concilivi.com/fr/outils-cft-detail/outil-de-mise-en-oeuvre-achat-de-jours-de-conges-flexibles
- (s. d.-c). Trousse de soutien à la réorganisation du travail : Faciliter la conciliation proche aidance-travail. https://www.concilivi.com/fr/outils-cft-detail/trousse-soutien-reorganisation-travail-proche-aidance
- (s. d.-d). Soutien aux employé(e)s et à leur famille 101. https://www.concilivi.com/fr/outils-cft-detail/soutien-aux-employes-et-a-leur-famille-101
- (s. d.-e). Outil de mise en œuvre – Congés pour force majeure. https://www.concilivi.com/fr/outils-cft-detail/outil-de-mise-en-oeuvre---conges-pour-force-majeure
- (s. d.-f). Outil de mise en œuvre – Projet pilote 101. https://www.concilivi.com/fr/outils-cft-detail/projet-pilote-101
- Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. (2023). Sondage sur les modes de travail : Bilan de la dernière année et perspective d’avenir. https://carrefourrh.org/ressources/sondages/2023/08/sondage-evolution-mode-travail
- Secrétariat d’État à l’économie (SECO). (2016). Manuel PME, travail et famille : Mesures visant à concilier vie professionnelle et vie familiale dans les petites et moyennes entreprises. Berne : SECO.
Avis - Ce contenu relève de la responsabilité de son auteur et ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
