Au-delà des normes : construire un environnement de travail respectueux

Comprendre les obligations légales et les conséquences financières et juridiques

Au Québec, la Loi sur les normes du travail impose aux employeurs d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traiter les plaintes avec diligence. Cependant, faire le strict minimum, soit simplement rédiger une politique sans l’intégrer efficacement dans la culture de l’organisation, peut ne pas suffire pour que l’employeur respecte pleinement ses obligations.

Les tribunaux s’attendent désormais à ce que les employeurs agissent de manière proactive et efficace, au-delà du simple respect formel des obligations légales. Cette approche plus stricte peut entraîner des conséquences significatives :

Sanctions financières accrues : Les modifications apportées à la CNESST par le projet de loi 42 ont augmenté les sanctions financières. Un employeur qui ne se conforme pas à ses obligations légales peut être passible d’amendes allant de 600 $ à 6 000 $, et, en cas de récidive, de 1 200 $ à 12 000 $.

Dommages et intérêts punitifs : Le Tribunal administratif du travail peut désormais ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à un salarié victime de harcèlement psychologique, même si ce dernier est également reconnu comme victime d’une lésion professionnelle résultant de ce harcèlement.

Réintégration et mesures correctives : L’employeur peut être obligé de réintégrer le salarié et de prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement, ce qui peut engendrer des coûts supplémentaires.

Coûts indirects : Les situations de harcèlement peuvent entraîner des coûts liés à l’absentéisme, au présentéisme, au renouvellement des effectifs, au recrutement ainsi qu’aux procédures judiciaires et aux indemnisations.

Ces conséquences financières soulignent l’importance pour les employeurs de mettre en place des mesures de prévention adéquates et d’intervenir efficacement au-delà du simple respect formel des obligations légales. Les tribunaux considèrent la « nonchalance, l’indifférence et le manque de prise de mesures » face à une situation de harcèlement comme une contravention à l’obligation de prévention, mais aussi comme une manifestation du harcèlement lui-même.

Importance d’une approche proactive

Les employeurs doivent adopter une approche proactive plutôt que d’adopter une attitude passive en espérant que le temps résoudra les problèmes. Cette approche implique :

• L’identification des risques pouvant mener au harcèlement;
• La mise en place et la diffusion d’une politique de prévention du harcèlement;
• L’intervention rapide et efficace en cas de signalement;
• De la formation régulière concernant les risques pouvant mener à du harcèlement psychologique.

Le « strict minimum » n’est plus suffisant pour les employeurs québécois. Selon la jurisprudence et les interventions de la CNESST, une politique inefficace ou mal appliquée peut être considérée comme une forme de négligence de la part de l’employeur. Par exemple :

• Une politique qui n’est pas communiquée correctement aux employés pourrait rendre l’employeur responsable de ne pas avoir prévenu une situation de harcèlement.
• Un employeur qui n’agit pas avec diligence face à une plainte, même s’il possède une politique en place, pourrait être tenu responsable pour inaction.
• Une absence de formation et de sensibilisation sur la politique pourrait affaiblir la défense de l’employeur en cas de litige.

Aligner la politique sur les valeurs de l’organisation

Il est important que cette politique de prévention reflète non seulement les obligations légales, mais aussi l’identité et les valeurs fondamentales de l’organisation. Cette approche assure une meilleure adhésion des employés et renforce la culture organisationnelle. Par exemple, une entreprise qui valorise la collaboration et le respect mutuel doit intégrer ces principes dans sa politique en illustrant les comportements attendus. Plutôt que de simplement interdire le harcèlement, elle devrait présenter des exemples concrets de communication constructive et d’attitudes bienveillantes.

Pour renforcer leur efficacité, les employeurs devraient :

• Assurer une formation régulière pour les employés et gestionnaires afin qu’ils comprennent bien la politique et reconnaissent les comportements à adopter.
• Intégrer des mécanismes de suivi et d’évaluation de l’application de la politique, comme des sondages internes ou des groupes de discussion.
• Créer des processus clairs de signalement et d’intervention pour que les employés se sentent en sécurité lorsqu’ils rapportent une situation de harcèlement.

Identifier les lacunes et apporter des solutions simples

Trop souvent, les politiques en place présentent des lacunes importantes qui limitent leur efficacité :

• Manque de sensibilisation concrète: Les employés reçoivent un document, mais peu d’explications sur la manière d’appliquer la politique au quotidien. Solution : Organiser des ateliers interactifs où des mises en situation illustrent les comportements appropriés.
• Absence d’exemples concrets: Les règles restent générales et théoriques, ce qui rend leur interprétation floue. Solution : Fournir une de comportements acceptables et inacceptables, adaptée à la réalité du milieu de travail.
• Mécanisme de signalement trop rigide: Certains employés hésitent à signaler des comportements inappropriés par crainte de représailles. Solution : Mettre en place un système de signalement confidentiel et accessible, avec des options de médiation préventive.

Ces ajustements simples peuvent rendre les politiques plus concrètes, accessibles et efficaces.

Un enjeu crucial dans un contexte multiculturel et intergénérationnel

Les milieux de travail sont de plus en plus diversifiés. Les horizons culturels variés et les différentes générations peuvent entraîner des perceptions divergentes sur ce qui constitue un comportement acceptable. Une politique de prévention bien conçue doit tenir compte de ces réalités et prévoir des initiatives pour sensibiliser et éduquer les employés sur ces différences. En clarifiant les attentes et en présentant des situations concrètes, l’employeur favorise un climat de respect mutuel et réduit les risques de malentendus.

Une responsabilité d’entreprise : avoir une position claire et cohérente

L’engagement de l’employeur ne doit pas se limiter à la rédaction d’une politique. Il doit adopter une position claire, non ambiguë, et veiller à la cohérence de ses actions avec ses déclarations. Une politique qui interdit le harcèlement, mais tolère des comportements irrespectueux au quotidien perd toute crédibilité. L’employeur doit incarner ces principes à travers ses propres actions et les décisions de gestion.

Des mécanismes de résolution de conflits préventifs et réactifs

Enfin, il est essentiel que l’organisation prévoie des mécanismes internes de gestion des conflits capables d’intervenir à la fois en amont et en cas de crise. Un système de médiation interne, une formation en communication bienveillante ou des espaces d’échange ouverts sont des exemples d’outils permettant de prévenir l’escalade des tensions. Une gestion proactive des conflits contribue à désamorcer les situations avant qu’elles ne dégénèrent en harcèlement, assurant ainsi un climat de travail plus serein et plus productif.

Conclusion

Aller au-delà des exigences légales en matière de prévention du harcèlement n’est pas qu’une obligation morale, c’est une stratégie payante pour toute organisation souhaitant favoriser un environnement de travail sain, inclusif et performant. En alignant sa politique sur ses valeurs, en sensibilisant son personnel aux réalités multiculturelles et intergénérationnelles, en identifiant et en corrigeant les lacunes existantes et en mettant en place des mécanismes de prévention et de gestion des conflits, l’employeur joue un rôle clé dans l’épanouissement de son organisation et de ses employés.