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Refus d’une directive sanitaire : Mesure disciplinaire sévère?

Cet article fait un retour sur une affaire où un salarié a refusé de se conformer à une directive sanitaire, geste pour lequel il a reçu une mesure disciplinaire. Voyons ce qu’implique ce type de refus dans la relation employeur-employé.
17 novembre 2021
Me Amine Bakas, CRHA

Contexte

L’employeur, QSL Canada inc., est une entreprise de classe mondiale spécialisée dans l’opération de terminaux portuaires et d’arrimage, dont notamment sur le site de son principal client, l’aluminerie Alcoa. 

Le 13 mars 2020, le gouvernement du Québec décrète l’état d’urgence sanitaire sur tout le territoire. Le 23 mars, il annonce la fermeture de toutes les entreprises et de tous les commerces non essentiels jusqu’au 13 avril.

Alcoa exerce des activités manufacturières prioritaires et poursuit ses opérations. En tant que partenaire majeur d’Alcoa, QSL joue un rôle important dans la circulation des biens reconnus comme un service essentiel et peut donc également poursuivre ses activités.

Le 6 avril 2020, au moment de commencer son quart de travail, le plaignant, un débardeur assigné sur le site d’Alcoa, omet de se laver les mains malgré la présence d’une station de lavage, laquelle mentionne une procédure obligatoire à cet effet.

L’employeur est informé de l’événement en question par le gardien de sécurité, lequel a interpellé le plaignant après qu’il soit passé devant la station de lavage sans se laver les mains. Un surintendant intervient alors auprès du plaignant et lui demande de repasser par la station de lavage. Le plaignant admet ne pas s’être lavé les mains, mais précise qu’il lui est inutile de le faire considérant qu’il est allé aux toilettes précédemment et s’est déjà lavé les mains. Ne parvenant pas à raisonner le plaignant, le surintendant lui demande de quitter les lieux du travail.

À l’issue d’une enquête sur les événements, l’employeur lui impose une suspension sans solde de quatre mois. La mesure est contestée par grief.

L’enquête et les prétentions des parties

Le 8 avril 2020, le plaignant est rencontré par l’employeur afin d’obtenir sa version des faits. Ce dernier admet son geste et s’excuse, mais réitère sa position quant à l’inutilité de cette directive. Il affirme qu’il portait des gants à ce moment et avait lavé ses mains plus tôt dans la journée. Il ne voyait donc pas l’utilité de s’exécuter.

L’employeur complète son enquête le jour même et suspend le plaignant pour quatre mois.

Lors de l’arbitrage, le plaignant prétend qu’il s’agissait d’un simple oubli dû à la fatigue et qu’il n’avait aucun souvenir d’avoir été interpellé par un gardien de sécurité.

Selon le syndicat, les gestes reprochés au plaignant ont été commis par inadvertance, sans l’intention de contrevenir aux directives sanitaires en vigueur. La sanction est trop sévère. Le syndicat ajoute que la directive était nouvelle et que le plaignant n’avait jamais été avisé qu’il s’exposait à de telles conséquences.

Pour l’employeur, le comportement du plaignant est entièrement volontaire. L’employeur justifie la mesure prise par le contexte des événements, le passé disciplinaire du salarié[1] et la gravité de la faute. Il rappelle également que l’entreprise se trouvait soumise non seulement aux directives des autorités de santé publique, mais également à celles de son client. Le respect des directives était ainsi déterminant pour la préservation de sa relation avec le client.

La décision

Le grief est rejeté. Selon l’arbitre, le plaignant a commis un geste délibéré. Il ne s’agit pas d’un simple oubli, puisqu’il a d’abord ignoré volontairement la station de lavage, pour ensuite argumenter et défendre son refus auprès d’un surintendant. Le plaignant a enfin maintenu sa position dans le cadre de l’enquête tenue par l’employeur, affirmant que la directive concernant le lavage des mains était inutile et qu’il ne s’engageait pas à s’y conformer.

L’arbitre considère que l’omission volontaire de respecter une directive sanitaire en situation de pandémie, malgré une demande expresse, constitue une faute grave. La sanction imposée au plaignant est certes sévère, mais ni abusive ni disproportionnée, considérant la gravité de la faute, le contexte particulier en avril 2020, le dossier disciplinaire du plaignant et l’absence de circonstance atténuante.

À retenir

La décision précitée vient d’abord rappeler les principes généralement connus quant à l’imposition d’une sanction disciplinaire, pour ensuite apporter un éclairage nouveau quant à la considération du contexte de la pandémie dans la pondération des facteurs.

L’employeur s’est conformé au principe voulant qu’avant d’imposer une mesure disciplinaire, celui-ci procède par gradation des sanctions[2] à l’exception notamment d’une faute grave. L’employeur a également tenu compte des facteurs tels que l’ancienneté du salarié, son dossier disciplinaire, la gravité du manquement (la faute n’étant pas le simple fait d’omettre de se laver les mains, mais également de refuser d’appliquer une directive sanitaire), la persistance du salarié à ne pas reconnaître son manquement et l’absence de facteurs atténuants (les excuses communiquées à l’employeur ne traduisaient pas de réels regrets, le salarié ayant réitéré que la directive était inutile).

Le Tribunal retient aussi qu’en avril 2020, l’employeur considérait le fait de pouvoir poursuivre ses activités comme un privilège. Ainsi, dans la perspective de l’employeur, le non-respect des règles sanitaires était susceptible d’entraîner un arrêt des activités, une intervention de la santé publique, des amendes et une atteinte à l’image de son entreprise face à son client Alcoa. L’employeur ne voulait donc prendre aucun risque susceptible de mettre en péril les activités des deux entreprises.

Pour le Tribunal, bien qu’il soit aujourd’hui possible de relativiser certaines des considérations de l’employeur à cette époque, la prise en compte de la conjoncture du mois d’avril 2020 dans la détermination de la sanction n’est pas déraisonnable et ne conduit pas à une décision abusive ni arbitraire. Plus explicitement, le Tribunal énonce qu’« en pleine crise sanitaire, le refus volontaire d’appliquer une directive de prévention, mettant en péril sa santé et celle de ses collègues, tout en faisant porter à l’employeur et son principal client un risque important et inutile peut être qualifié de faute grave », plus particulièrement lorsque la directive est simple et n’a rien de très contraignant[3].

Au regard de ce qui précède, un employeur se voit ainsi fondé de pondérer les considérations liées au contexte pandémique lorsqu’il s’agit de déterminer la gravité d’une sanction applicable face au refus d’appliquer une directive sanitaire. Pareil refus peut même être qualifié de faute grave, comme le démontre cette affaire.

De plus en plus de décisions permettent d’ailleurs de dresser une échelle de référence quant à la validité et à la sévérité des mesures imposées relativement à une contravention aux mesures sanitaires. Le Tribunal, en l’espèce, s’est notamment fondé sur deux autres décisions, soit l’une où un arbitre a confirmé le congédiement d’une employée ayant omis de déclarer avoir été en contact avec une personne présentant des symptômes de la COVID-19[4], et l’autre où le congédiement d’un salarié a été maintenu pour ne pas avoir respecté les règles de santé publique en l’attente d’un résultat de test[5].

Bien qu’une sanction sévère s’inscrive certes dans le spectre des possibilités pour un employeur devant sanctionner une contravention aux règles sanitaires, chaque cas demeure un cas d’espèce, lequel doit aussi être évalué au regard de tous les facteurs habituels.


Me Amine Bakas, CRHA Avocat en droit du travail/santé, sécurité et mieux-être au travail Monette Barakett
Amine s’est joint au cabinet Monette BarakettAmine Bakas est avocat et s’est joint à l’étude Monette Barakett en 2019 après y avoir réalisé son stage professionnel du Barreau. Au cours de ses études en droit, il a eu l’opportunité de travailler à titre d’assistant juridique dans le milieu communautaire, le menant à informer une clientèle diversifiée sur des questions ayant trait aux normes du travail. Préalablement à ses études en droit, Amine a également complété un baccalauréat en relations industrielles. Au cabinet, il dédie principalement sa pratique aux domaines du droit du travail, de la santé et de la sécurité du travail – gestion de la présence au travail et du litige civil. Il est appelé à conseiller les clients dans leur gestion quotidienne des relations de travail, notamment en matière d’embauche et de cessation d’emploi, d’imposition de mesures disciplinaires ou administratives, de harcèlement au travail et de gestion de griefs. Il est aussi appelé à se pencher sur des questions d’interprétation de conventions collectives et à travailler dans des dossiers de réclamation pour lésion professionnelle. De plus, il effectue la recherche jurisprudentielle et doctrinale lors de la préparation de dossiers et rédige des procédures, avis juridiques, politiques et règlements internes. Il apporte sa collaboration aux diverses publications, ouvrages et formations du cabinet.
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Source : Vigie RT, novembre 2021

1 Le dossier disciplinaire du plaignant contient :
  • Un avis verbal le 25 juin 2019 au sujet du port de lunettes de sécurité et de ses vêtements de travail;
  • Un avis disciplinaire le 29 août 2019 pour avoir utilisé son téléphone cellulaire alors qu’il opérait un équipement de manutention;
  • Une mesure administrative en février 2020, soit le retrait de ses classifications d’opérateur à la suite d’une série de bris matériels l’impliquant sur le quart de nuit.
2 avis verbal;
  • avis écrit;
  • courte suspension;
  • longue suspension;
  • congédiement.
3 Préc. note 1, paragraphe 34.
4 Teamsters Québec, local 1999 c. Exceldor Coopérative, usine de St-Bruno-de-Montarville, 2020 QCTA 632.
5 Garda Security Screening Inc. v. IAM, District 140 (Shoker Grievance), 2020 O.L.A.A no. 162.