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Le droit à la déconnexion : l’exemple de québec solidaire*

Le droit à la déconnexion est une notion relativement récente qui soulève des questionnements. L’auteur nous propose ici de nous pencher sur son origine, son objectif et sa portée, puis sur son introduction au Québec.

10 mars 2021
Bruno-Pierre Allard, CRIA

Depuis quelques années, la question du droit à la déconnexion fait beaucoup jaser et commence également à faire couler de l’encre.

Le sujet deviendra d’autant plus d’actualité suivant la conclusion, en janvier dernier, d’une première convention collective entre le parti politique Québec Solidaire et ses employés, laquelle prévoit une clause à cet égard[1].

Ce précédent, qui ne sera pas sans impact sur les relations de travail au Québec et au Canada, mérite que nous nous y attardions afin de saisir l’origine, l’objectif et la portée du droit à la déconnexion, pour ensuite nous concentrer sur son introduction au Québec.

Les origines, l’objectif et la portée du droit à la déconnexion

Sujet présent depuis quelques années en matière de relations de travail au Québec, il appert qu’aucun encadrement normatif précis n’a été défini quant à cette notion. Il devient alors intéressant et pertinent d’en retracer les origines.

La France a été avant-gardiste sur l’introduction du droit à la déconnexion dans son Code du travail en 2017. D’autres pays ont suivi, dont la Belgique.

Les dispositions pertinentes à cet égard dans le Code du travail français sont les suivantes :

« Article L3121-64

(…)

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

(…)

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Article L3121-65

(…)

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Article L2242-17

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

(…)

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

(…). »

(Les emphases sont les nôtres).

L’on sait de façon évidente que le Code du travail français a une grande longueur d’avance sur les lois du travail applicables au Québec en ce qui a trait à la conciliation travail, vie personnelle et obligations familiales, des sphères et composantes de vie qui sont pourtant intégrées de façon systématique dans notre société.

En effet, bien qu’au Québec, la Loi sur les normes du travail ainsi que plusieurs autres dispositions normatives prévoient plusieurs droits des salariés et obligations des employeurs concernant les temps de repos et le temps consacré aux obligations familiales, le Code du travail français semble fortement inciter sur l’importance de l’aménagement d’un cadre de travail clair qui prendra en considération le temps que le salarié devra consacrer aux autres sphères et composantes de sa vie.

Plus précisément, le droit français semble, à première vue, s’intéresser moins aux « zones grises » à cet égard, afin de prévenir une forme de dépendance au travail. Au Québec, en revanche, le fait que la Loi sur les normes du travail réglemente le nombre d’heures maximal qu’un employeur peut exiger du salarié ne protège peut-être pas tous les salariés, notamment ceux qui ont un horaire flexible et ceux qui seraient rémunérés sur une base annuelle forfaitaire.

Il nous apparaît donc fort probable que cette réalité ait pu être prise en considération par le législateur français lors de l’adoption de dispositions normatives au sujet de l’encadrement de la conciliation travail, vie personnelle et famille au sein des contrats d’emploi.

Cette réalité qui semble, à une vue macro, viser principalement les professionnels et les salariés de bureau, introduit conséquemment la question de la déconnexion. En effet, les salariés de ces catégories d’emploi ont eu à composer avec l’introduction des moyens technologiques afin d’augmenter l’efficacité et la productivité de leur travail (à titre d’exemple, les courriels sur le téléphone intelligent, pour ne nommer que celui-ci).

Devant cette situation qui prend de plus en plus d’ampleur dans le monde du travail, et considérant l’accroissement de l’hyperactivité de la population sur les réseaux sociaux ainsi que l’accroissement de la dépendance aux appareils technologiques, le législateur français a rapidement abordé la problématique en introduisant le droit à la déconnexion.

On peut facilement interpréter de la législation française précitée une préoccupation pour le législateur quant à la dépendance aux appareils technologiques alors qu’ils constituent souvent des outils de travail pour plusieurs salariés. L’employeur doit donc prévoir des dispositions spécifiques encadrant l’utilisation des fonctionnalités reliées au travail.

À la lumière d’une interprétation littérale et globale des dispositions législatives du Code du travail français, il nous semble clair que l’intention du législateur n’est pas seulement de créer une obligation de l’employeur de permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion (par exemple, en ne le disciplinant pas en raison de l’exercice de ce droit), mais également de lui créer une obligation de prendre les moyens nécessaires afin que le salarié exerce effectivement ce droit, en prenant notamment des mesures limitant l’accès aux fonctionnalités reliées au travail. Ainsi, l’on pourra effectivement se questionner sur la portée et même la validité d’une renonciation implicite, par le salarié, à son droit à la déconnexion.

L’introduction du droit à la déconnexion au Québec

Au Québec, le parti politique Québec Solidaire a introduit la question du droit à la déconnexion par l’entremise d’un projet de loi déposé à l’Assemblée nationale[2], lequel n’est pas adopté ni en vigueur.

Le dépôt de ce projet de loi s’inscrit d’ailleurs dans un contexte où le télétravail a pris de l’ampleur en raison de la pandémie de la COVID-19.

Sans analyser ce projet de loi dans les moindres détails, il est possible d’en soutirer les éléments suivants :

  • Le respect du temps de repos devient primordial.
  • L’employeur doit se doter d’une politique en matière de droit à la déconnexion, prévoyant notamment un protocole d’utilisation des outils de travail ainsi qu’un contrôle du temps d’accès aux fonctionnalités reliées au travail.
  • Pour les entreprises de moins de cent (100) salariés, la politique devra être approuvée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). En revanche, pour les entreprises comportant cent (100) salariés ou plus, la politique devra être adoptée par un comité dont la moitié des membres représentent les salariés.
  • Le ministre du Travail est responsable de l’application de cette loi, laquelle prévoit des sanctions pénales en cas de non-respect par l’employeur.

Dans la même veine, le parti Québec Solidaire s’est montré fier, en tant qu’employeur, d’avoir tout récemment intégré, dans sa toute première convention collective, la question du droit à la déconnexion, selon des dispositions semblables au projet de loi présenté.

Les employeurs du Québec ont intérêt à se préparer à cette nouvelle réalité juridique qui, dans un avenir rapproché, deviendra partie intégrante des relations de travail, tant au niveau des rapports individuels que des rapports collectifs au travail. Attendre à la dernière minute pour se préparer à respecter ces futures obligations légales ou à négocier des conventions collectives contenant des obligations semblables pourrait amener les employeurs à réaliser, trop tard, la difficulté que peut susciter l’introduction du droit à la déconnexion dans leurs milieux de travail.

* Le présent texte n’exprime aucunement une idée ou une opinion de nature politique, ni les allégeances politiques de son auteur.


Bruno-Pierre Allard, CRIA

Source :

Source : VigieRT, mars 2021.

1 Radio Canada, Une première convention collective à l’Assemblée nationale, article publié en date du 30 janvier 2021, lien URL : https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1767168/premiere-convention-collective-assemblee-nationale-quebec-pour-qs.
2 Projet de Loi No 492, Loi sur le droit à la déconnexion, déposé le 3 juin 2020 par M. Alexandre Leduc, député d’Hochelaga-Maisonneuve, lien URL : http://m.assnat.qc.ca/fr/travaux-parlementaires/projets-loi/projet-loi-492-42-1.html.