Gestion disciplinaire
Qu’on ne s’y trompe pas, la plupart des employés veulent se conduire d’une manière que l’entreprise et leurs collègues jugeront acceptable. Toutefois, si un travailleur arrive fréquemment en retard de façon volontaire ou sans motif valable, l’entreprise a le pouvoir de lui remettre une sanction dans le but de modifier ce comportement inadéquat. Cette capacité découle du droit de gérance de l’employeur.
La sanction a généralement un double caractère : elle doit être punitive et corrective. L’aspect punitif ne doit pas émaner d’un esprit de vengeance et doit viser à corriger une situation et servir d’exemple afin d’empêcher que la faute se reproduise. L’imposition d’une mesure disciplinaire doit tenir compte de quatre composantes :
- cause juste et suffisante;
- proportionnalité de la sanction;
- progressivité de la sanction;
- circonstance atténuante et aggravante.
Il est important de spécifier que ceci s’applique uniquement aux salariés qui ont fait une faute de façon délibérée. Dans le cas d’un écart non intentionnel, l'employeur a le droit d’user de son pouvoir de gestion, mais doit le faire selon une méthode différente; c’est le cas par exemple lorsqu’un employé arrive en retard parce qu’il a perdu son permis de conduire ou en raison d’un problème de santé.
L’imposition d’une sanction disciplinaire peut sensibiliser le salarié au niveau escompté de productivité et aux normes de comportements attendus par l’entreprise. De plus, si elle est jugée légitime par les autres employés, la mesure peut accroître la motivation et le rendement de la main-d’œuvre. À l’opposé, l’absence de mesures punitives peut entraîner une perte de contrôle de la gestion et susciter chez les employés une attitude improductive.
Les sanctions disciplinaires généralement utilisées et qui sont conformes aux principes de la gradation des sanctions sont décrites par France Lefebvre, CRHA, dans « Le piège de la discipline ».
La « règle du feu »
Un moyen simple d’exercer son pouvoir punitif sans pour autant susciter de ressentiment chez l’employé visé est d’appliquer la règle du feu. Cette règle stipule que l’imposition de la sanction doit être immédiate, comme lorsqu’on touche quelque chose de brûlant et qu’on en ressent l’effet sur-le-champ. De cette façon, il n’y aura aucun doute dans l’esprit de l’employé fautif sur le motif de la mesure disciplinaire qu’il a reçue. De plus, la « règle du feu » mentionne que la sanction doit être impersonnelle et, par conséquent, être appliquée de façon uniforme et sans favoritisme.
Rédaction d’un avis disciplinaire
Dans un monde idéal, la sanction disciplinaire devrait être rédigée par écrit et comprendre les composantes suivantes (Le Corre & Associés, 1994; 1996; 2000) :
- la liste des problèmes et des mesures disciplinaires antérieurs;
- l’infraction actuelle;
- la correction requise;
- l’aide offerte;
- la sanction choisie;
- l’aspect positif de la mesure disciplinaire;
- la mise en garde, soit les mesures disciplinaires qui seront prises s’il n’y a pas d’amélioration.
Conclusion
La gestion disciplinaire n’est pas le seul élément à considérer quand on veut contrôler et réduire l’absentéisme. En effet, le professionnel RH doit pouvoir estimer les coûts directs et indirects de la non-présence au travail. De plus, il doit être en mesure de produire des données comparatives afin de suivre l’évolution de l’absentéisme dans l’organisation en rapport avec les autres entreprises du même secteur. Finalement, se doter d’une stratégie de motivation de ses employés est complémentaire à la gestion disciplinaire et vise à stimuler le rendement et la productivité.
