Le monde du travail est en mutation constante. Qu’il s’agisse d’un ralentissement économique, de changements liés aux évolutions technologiques ou d’une réorganisation stratégique, les entreprises sont plus souvent amenées à revoir la structure de leur effectif.
Dans ce contexte, les mises à pied ne sont plus des événements exceptionnels, mais des réalités avec lesquelles les professionnels en ressources humaines doivent composer, et ce, bien au-delà des aspects administratifs ou juridiques. Il s’agit aussi de préserver l’équilibre humain, la cohérence des messages transmis et l’engagement des talents qui restent.
Parmi les leviers à considérer lors de changements organisationnels, la rémunération occupe une place importante. Bien pensée, elle peut soutenir la mobilisation, la rétention et la crédibilité de l’organisation, même dans un contexte difficile.
Accompagner ceux qui partent
Avant de tourner l’attention vers ceux qui restent, il est essentiel de bien accompagner ceux qui partent. Une mise à pied, même bien expliquée, génère son lot de désorientation, de stress et d’inquiétudes. Les employeurs ont donc tout à gagner à offrir un accompagnement structuré aux employés concernés.
Cela peut prendre la forme d’un service d’aide à la transition de carrière, y compris du coaching de carrière, de l’aide à la recherche d’emploi ou de la formation. Ce type de mesures témoigne d’un engagement envers les personnes, même au moment du départ, et envoie un message fort à l’ensemble des équipes : ici, on traite les gens avec respect.
Au-delà de la simple bienveillance, cette approche contribue à préserver la réputation de l’organisation et à éviter les effets d’entraînement négatifs comme les départs volontaires en masse ou une baisse de mobilisation chez les employés restants.
Ne pas oublier ceux qui restent
Lorsqu’un ou plusieurs employés quittent une organisation, la dynamique interne est également bouleversée. La redistribution des responsabilités devient inévitable, et certains postes gagnent en complexité, le tout dans un climat de travail forcément affecté. C’est dans ces moments que l’organisation doit porter une attention particulière aux employés qui restent. Leur charge de travail augmente, tout comme les attentes et le risque de départ volontaire. Il devient donc essentiel de reconnaître les efforts investis par les employés, de manière équitable.
Cela devrait passer par une réévaluation de certaines fonctions, notamment lorsque les responsabilités changent de manière considérable. Il devient alors important de veiller à ce que la rémunération actuelle reflète encore le rôle occupé ou de déterminer si des ajustements sont nécessaires. Cette démarche permet de maintenir l’équité interne et de valoriser les compétences essentielles dans un contexte fragilisé.
Dans certains cas, il peut être efficace d’offrir une prime de rétention ou une prime de responsabilités pour limiter les départs volontaires et sécuriser les opérations. Mais la reconnaissance ne passe pas uniquement par l’aspect financier : la formation, le développement de compétences, la progression et les conditions de travail adaptées peuvent aussi améliorer les choses.
Mise à pied et rémunération : cohérence avant tout
Reconnaître les efforts, c’est aussi faire des choix cohérents en matière de rémunération. Dans un contexte de réorganisation, verser des augmentations ou des primes peut sembler contradictoire. Pourtant, dans certains cas, ces actions sont stratégiquement justifiées et même équitables, y compris pour rester compétitif, pour reconnaître des contributions exceptionnelles et pour retenir des employés clés. Ignorer ces considérations peut entraîner des départs non planifiés et parfois plus coûteux.
Prenons l’exemple d’une organisation qui restructure certaines fonctions administratives tout en misant sur sa production. Il peut alors s’avérer nécessaire de maintenir des primes ou des ajustements ciblés dans les rôles pour éviter les pertes de compétences et livrer des résultats stratégiques.
À l’inverse, certaines entreprises décident de geler les salaires, de suspendre les rimes ou de réduire leur budget d’augmentation. D’autres adoptent une approche hybride, en maintenant la rémunération variable uniquement lorsque les résultats sont au rendez-vous.
Peu importe la stratégie choisie, la cohérence est primordiale, y compris entre les décisions, le discours, les actions et les valeurs organisationnelles. Une communication floue risque d’alimenter un sentiment d’injustice, alors qu’une approche assumée et harmonisée aux réalités d’affaires renforce la crédibilité, même en période difficile.
Les gestionnaires, relais essentiels dans la tempête
Dans toute transition, les gestionnaires jouent un rôle clé, puisqu’ils incarnent les décisions, répondent aux questions et soutiennent les employés. Pourtant, ils ne sont pas toujours préparés à assumer cette responsabilité, surtout s’ils sont eux-mêmes touchés par la réorganisation.
Les outiller devient alors essentiel. Une formation en communication sensible, un accompagnement en gestion du changement ou une meilleure compréhension des concepts de rémunération peuvent leur permettre de guider leurs équipes avec empathie, cohérence et crédibilité. Les professionnels en ressources humaines ont ici un rôle central à jouer pour les soutenir et assurer des messages coordonnés.
Transformer les épreuves en occasions
Les décisions prises aujourd’hui résonnent longtemps et reflètent la culture réelle de l’entreprise. Une mauvaise gestion des départs peut avoir une incidence durable sur la réputation de l’organisation, miner la confiance et nuire à l’attraction de nouveaux talents.
À l’inverse, une approche humaine, cohérente, bien communiquée et harmonisée aux valeurs peut renforcer la marque employeur. Miser sur une posture de respect, de reconnaissance et de coordination entre les gestes posés et les valeurs promues demeure la meilleure stratégie pour traverser la tempête en préservant son capital humain.
Chaque organisation a ses défis. Miser sur les bons outils et l’accompagnement adapté permet de transformer une période d’instabilité en occasion de renforcer la confiance et l’engagement des équipes.
