L’évaluation 360 : un outil essentiel pour le développement des personnes et des organisations

L’évaluation 360 offre une perspective riche sur les compétences, les comportements et l’incidence d’une personne en recueillant la rétroaction de diverses catégories de répondants, telles que les pairs, les subordonnés et les supérieurs hiérarchiques. Elle soutient le développement personnel et professionnel en favorisant une prise de conscience accrue quant aux forces et aux domaines d’amélioration, en harmonie avec les objectifs et les valeurs de l’organisation. En outre, elle encourage une culture de rétroaction en continu au sein de l’organisation. Ce processus peut avoir lieu sur une base ponctuelle pour répondre à un besoin précis dans le temps (développement, relève, promotion, etc.) ou sur une base annuelle ou bisannuelle afin de permettre un suivi et un lien avec la gestion du rendement.

Qui devrait avoir accès aux résultats d’une évaluation 360?

Certains préconisent de n’utiliser cette méthode d’évaluation qu’en contexte de développement et de partager les rapports uniquement avec les personnes évaluées. Au tournant des années 2000, un quart seulement des organisations utilisaient l’évaluation 360 comme composante d’un processus d’évaluation du rendement, et déjà en 2013, c’était le cas pour près de la moitié des organisations[1]. Notre perspective est qu’aujourd’hui, l’évaluation 360 est couramment utilisée tant à des fins de développement qu’à des fins d’évaluation, et elle peut même avoir une influence sur la rémunération.

Facteurs de succès de l’évaluation 360

Plan de communication

Un plan de communication bien défini est crucial. Il doit permettre d’accompagner les évaluateurs et la personne évaluée, qui ne connaissent pas toujours bien l’exercice, et de clarifier les objectifs, le processus et l’utilisation des résultats. La transparence quant aux finalités du processus (c.-à-d. développement, évaluation, incidence sur la rémunération) favorise une meilleure adhésion et de meilleures retombées pour le programme.

Anonymat et confidentialité

Garantir l’anonymat des répondants et la confidentialité des résultats est essentiel pour obtenir une rétroaction honnête et constructive. Il peut être utile de retenir les services d’une firme externe pour mener cette évaluation afin d’envoyer un signal clair que l’anonymat des réponses sera respecté.

Liste de répondants et richesse de la rétroaction

Le soin apporté à la constitution d’une liste de répondants variés pouvant offrir une rétroaction pertinente et précise est primordial. Bien que les profils de réponses individuels puissent être teintés d’un biais de clémence ou de sévérité, la diversité des points de vue recueillis fait la richesse de l’exercice. Les sections de commentaires narratifs sont souvent les plus riches en renseignements pertinents pour générer des prises de conscience et mettre en évidence des conseils concrets. La relecture des commentaires par un tiers neutre pour éliminer les remarques désobligeantes peut être envisagée, bien que les résultats doivent être édités le moins possible.

Synthèse et accompagnement

La pleine utilisation des commentaires formulés dépend beaucoup de la réaction de la personne évaluée à cette rétroaction. La facilitation d’une rencontre d’exploration des résultats de l’évaluation 360 avec la personne évaluée aide à prendre du recul par rapport à l’arbre qui cache souvent la forêt dans ce type d’exercice. La synthèse des commentaires multiples et la formulation d’hypothèses pour réconcilier les points de vue divergents permettra de déterminer les prochaines étapes et de faire en sorte que les participants saisissent cette occasion d’en apprendre plus sur eux-mêmes et leur incidence et de se perfectionner.

Pièges à éviter

Contrôle des répondants

Il faut veiller à ce que les personnes évaluées ne cherchent pas à contrôler la liste de répondants ou à influencer la nature positive de leurs réponses. La diversité des points de vue est ce qui enrichit l’exercice.

Isolement de la personne évaluée

Ne laissez pas une personne participante seule avec ses résultats. L’automatisation du processus d’évaluation 360, soutenue par la technologie, ne favorise pas l’appropriation des résultats par les personnes évaluées.

Chasse aux sorcières

Accompagnez les personnes évaluées quant aux étapes suivant la réception de leurs résultats. Un piège courant est de chercher à trouver qui a dit quoi. Cela peut nuire au climat de confiance et aux prochaines initiatives d’évaluation 360. Invitez les personnes évaluées à démontrer de l’écoute, de la curiosité à approfondir leur compréhension des résultats, et à s’engager à prendre des mesures relativement à la rétroaction reçue.

Poids dans la rémunération

L’intégration des résultats d’une évaluation 360 dans les décisions de rémunération nécessite une approche rigoureuse et nuancée. Bien qu’elle puisse fournir des renseignements précieux, l’évaluation ne devrait pas être le seul facteur déterminant de la rémunération. L’évaluation 360 peut influencer la rémunération, car elle capture l’expression de comportements valorisés et priorisés par l’organisation, et elle permet de formuler des objectifs comportementaux et de développement qui peuvent être intégrés au processus de gestion du rendement. En fait, en matière de rémunération, une question clé vise à cibler ce que l’on veut reconnaître. Selon vos réponses à cette question, vous serez en mesure de déterminer si les résultats d’une évaluation 360 doivent se traduire concrètement dans vos décisions de rémunération directe. Ainsi, en fonction de l’approche retenue au départ, le résultat de l’évaluation 360 pourrait avoir une incidence sur l’augmentation salariale annuelle ou la composante individuelle du boni, en fonction de l’expression de ces comportements et de l’atteinte des objectifs établis.

L’évaluation 360, et après?

Qu’il ait une incidence ou non sur la rémunération, le processus d’évaluation 360 est sans contredit une occasion à saisir pour développer les personnes et renforcer une culture d’apprentissage au sein de l’organisation. Cette approche permettra de vous démarquer sur le plan de l’offre de rémunération globale puisque les aspects non liés au salaire, comme le développement, ont des répercussions non négligeables sur l’expérience et la satisfaction du personnel. Pour maximiser son incidence, un plan de développement individuel peut être élaboré sur la base des pistes d’amélioration relevées. Si la démarche est déployée à l’échelle d’une équipe ou de l’ensemble de l’organisation, envisagez de formuler des objectifs stratégiques et de mettre en œuvre un plan d’action en réponse aux constats soulevés par la synthèse de l’ensemble des résultats.

En conclusion, l’évaluation 360 est un outil puissant pour soutenir le développement et l’évaluation du personnel, à condition qu’elle soit mise en œuvre avec soin et discernement. En évitant les pièges courants et en maximisant les facteurs de succès, les organisations peuvent tirer parti de cet outil pour favoriser une culture d’apprentissage et de rendement.