Si une personne sur deux revenait d’un congé avec une fragilité psychologique documentée, les organisations mettraient immédiatement en place un plan d’action, non?
Pourtant, c’est ce que vivent de nombreuses femmes à la suite d’un congé parental.
Selon Statistique Canada, 49 % des mères déclarent avoir vécu des difficultés émotionnelles ou mentales pendant ou après la grossesse. Parmi elles, 60 % indiquent que ces difficultés ont débuté en post-partum. Plus préoccupant encore : une femme sur cinq ayant eu besoin d’aide n’en a pas reçu, et 27 % des Québécoises rapportent ne pas avoir été questionnées sur leur bien-être émotionnel.
Ces données ne relèvent pas uniquement de la santé publique. Elles concernent aussi directement les organisations.
Le retour au travail après un congé parental n’est pas un simple « retour ». Il s’agit d’une transition identitaire, professionnelle et personnelle qui peut durer quelques années. Les attentes de performance demeurent élevées, alors que les repères ont souvent changé : nouvelles responsabilités familiales, fatigue accrue, redéfinition des priorités, questionnements identitaires.
Sans structure d’accompagnement, ce moment peut se traduire par :
- un désengagement progressif et silencieux
- une sous-performance temporaire mal interprétée
- une perte de confiance
- des départs évitables
- ou une mise en veille des ambitions professionnelles
Pour les professionnels RH, la question n’est donc pas seulement humaine — elle est stratégique.
Les organisations investissent massivement en développement du leadership féminin. Elles souhaitent attirer, mobiliser et retenir les talents. Pourtant, la transition parentale demeure souvent gérée de manière administrative plutôt que stratégique : formulaires, gestion du remplacement, planification budgétaire. Il faut aussi réfléchir à l’accompagnement dans un cadre de conciliation travail-famille.
Or, ce moment constitue un point critique de rétention.
Une transition bien structurée peut devenir un levier puissant :
- Consolidation du lien d’engagement
- Sentiment d’appartenance renforcé
- Développement d’habiletés de priorisation et de gestion accrue
- Dialogue renouvelé entre gestionnaires et employées
À l’inverse, une transition improvisée peut créer une fracture durable entre la professionnelle et son organisation.
Les CRHA ont ici un rôle clé à jouer.
Intégrer la transition parentale dans une stratégie globale de gestion des talents implique notamment :
- Des rencontres préparatoires structurées avant le départ
- Un maintien du lien intentionnel pendant le congé (selon le désir de l’employée)
- Une discussion formelle de retour axée sur la charge, les priorités et les attentes
- Une sensibilisation des gestionnaires à cette phase particulière
- Une vision de performance progressive plutôt qu’instantanée
Ces pratiques ne relèvent pas de mesures d’exception. Elles relèvent de la saine gouvernance RH.
Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et de pression sur la rétention, ignorer cette étape représente un risque organisationnel.
À l’inverse, structurer adéquatement ce moment constitue un signal fort : celui d’une culture capable de conjuguer performance et réalité humaine.
La profession CRHA reconnaît d’ailleurs l’importance de développer des compétences en gestion des transitions et en accompagnement stratégique. À ce titre, certaines initiatives de formation continue — dont le Parcours de Momenta reconnu pour 14 heures de formation continue par l’Ordre des CRHA — visent précisément à outiller les professionnels et les organisations face à ces enjeux.
La transition parentale ne devrait plus être considérée comme un épisode isolé dans le parcours d’une employée. Elle représente un moment déterminant dans la trajectoire des talents féminins.
Et pour les organisations qui choisissent de la structurer avec rigueur, elle peut devenir un véritable levier de fidélisation et de leadership durable.
Allez plus loin
La transition parentale représente l’un des moments les plus sensibles dans la trajectoire des talents féminins. Pourtant, elle demeure encore peu structurée dans plusieurs organisations.
Le parcours Essentielle de Momenta, reconnu pour 14 heures de formation continue par l’Ordre des CRHA, vise à outiller les femmes et les organisations afin de transformer ce moment charnière en levier d’engagement, de rétention et de développement du leadership.
À travers ateliers, conférences inspirantes et espaces d’échange entre professionnelles, le parcours permet d’accompagner concrètement le retour au travail et la conciliation travail-famille.
- https://www.journaldemontreal.com/2026/03/08/le-silence-sur-le-post-partum-nous-coute-des-talents
- https://portail-assurance.ca/article/post-partum-pres-de-la-moitie-des-meres-rencontrent-des-problemes-de-sante-mentale/
