Cet article rédigé en 2011 a été mis à jour en novembre 2024
Dans un contexte de rareté de compétences, il ne fait aucun doute que les réseaux sociaux s’imposent comme un puissant outil de recrutement. En fait, on devrait plutôt dire comme un puissant outil d’attraction et de positionnement.
Le travail du recruteur se décline en plusieurs étapes :
- l’attraction et le positionnement qui consistent à se rendre visible auprès des personnes candidates ciblées comme étant un employeur intéressant et leur donner envie de se joindre à l’organisation;
- le recrutement, soit l’incitation des personnes candidates à soumettre leur candidature;
- la sélection qui consiste à vérifier l’adéquation entre les exigences du poste et les compétences des personnes candidates;
- l’embauche;
- à cela peut s’ajouter le travail de dépistage qui consiste trouver les profils candidats de manière proactive pour communiquer avec eux.
Auparavant, dans un contexte de surplus de main-d’œuvre, le travail des recruteurs était surtout concentré sur la sélection et les étapes subséquentes. Peu d’efforts étaient investis dans le dépistage, l’attraction et le recrutement, puisque de simples affichages jumelés aux candidatures non sollicitées suffisaient à générer suffisamment de profils de qualité. Cependant, dans un marché d’employés, la dynamique doit changer. Les efforts des recruteurs doivent être concentrés sur la détermination de nouveaux bassins de personnes candidates, le positionnement et le recrutement. En clair, on s’adresse à des profils moins nombreux, mais de qualité.
La fonction recrutement doit se transformer et opter pour des approches plus segmentées et plus ciblées. On doit miser davantage sur la visibilité et le positionnement de l’employeur à moyen et à long terme, ce qui permettra d’avoir accès, le moment venu, à des candidatures de qualité. Or, c’est exactement ce que permettent les réseaux sociaux. Ils s’imposent donc comme des outils incontournables, compte tenu de l’évolution du marché du travail.
Pas une solution miracle
Les réseaux sociaux sont certes devenus essentiels au recrutement, ne serait-ce que par le volume de personnes qui les fréquentent, mais aussi pour toutes les raisons mentionnées précédemment. À ce jour :
- 3 milliards de personnes fréquentent mensuellement Facebook, dont 2,1 milliards qui s’y connectent quotidiennement;
- plus d’un milliard de professionnels utilisent LinkedIn dont 23 millions au Canada;
- TikTok accueille mensuellement 1,5 milliard d’utilisateurs;
- 2 milliards de personnes consultent Instagram chaque mois;
- et X (feu Twitter) compte encore plus de 600 millions d’utilisateurs actifs chaque mois.
[NDLR : Les statistiques ci-dessus changent constamment. Nous vous invitons à utiliser des sites officiels si vous désirez obtenir une mise à jour des statistiques.]
Cependant, ces plateformes ne sont pas une panacée. De nombreux consultants proposent des stratégies de recrutement sur les réseaux sociaux en remplacement des médias traditionnels. Il est vrai que les outils web, de par leur coût et leur capacité à rejoindre des groupes très ciblés, s’imposent comme des outils très puissants. Cependant, aujourd’hui, ils doivent encore être intégrés dans une stratégie plus globale, parmi un ensemble d’outils, en tenant compte des styles psychographiques des différents groupes ciblés.
Avant de se lancer, bien se préparer
Sur les réseaux sociaux, un affichage de poste passe d’abord et avant tout par une accroche qui incitera la personne candidate à aller plus loin sur votre site, là où l’information complète concernant le poste est disponible. En ce sens, on devrait plutôt parler de publicité de recrutement que d’affichage de poste.
Les internautes sont bombardés de publicités. Ajouter la vôtre aux autres n’est pas une solution miracle. Pour être vu, il faudra travailler l’originalité de la publication pour se démarquer, mais surtout définir le contenu. Qu’allez-vous raconter? Quels sont les messages que vous voulez transmettre et qui, a votre avis, susciteront l’intérêt des talents potentiels?
Bien se préparer s’est donc se questionner sur les profils des groupes que l’on souhaite rejoindre, sur les outils que l’on priorisera pour leur parler, sur les manières de présenter l’information pour être attirant, sur les arguments clés qui les convaincront et sur l’intégration de la stratégie de recrutement avec les autres stratégies (comme la stratégie de contenu dont le but est de se faire connaître comme employeur et de valoriser ses atouts.)
Nous passerons donc en revue certains de ces éléments dans la suite du texte.
Bien choisir les médias : la notion de segmentation
Par exemple, Facebook est très fréquenté au Québec. Mais attention, on doit se demander à quelles fins les gens l’utilisent et s’il y a des différences marquées d’un segment à l’autre. En clair, une préposée aux bénéficiaires utilise-t-elle les mêmes réseaux sociaux et pour les mêmes raisons qu’un comptable? Y a-t-il des différences significatives dans la façon dont les jeunes consomment ces médias comparativement aux moins jeunes? Les réseaux sociaux ne peuvent pas être utilisés comme des outils universels. Ce sont des plateformes qui permettent une approche segmentée, ciblée et personnalisée. C’est d’ailleurs leur grande force. Par contre, ce que cela sous-entend, c’est qu’avant de choisir un média ou un autre, il faut évaluer ceux qui sont les plus pertinents. La préparation doit donc inclure une solide analyse des habitudes de consommation média de vos employées et employés et, plus directement lorsque c’est possible, une analyse des habitudes des groupes ciblés (Ex. : les finissantes et finissants dans un domaine particulier).
L’illustration ci-dessous présente les multiples possibilités que propose le web aujourd’hui et elles sont nombreuses. Alors, pourquoi choisir une plateforme plutôt qu’une autre? Parce qu’elle atteint le segment ciblé. Le choix de la bonne plateforme ne peut donc pas être laissé au hasard; la marge d’erreur est trop grande.
Définir ce qu’on veut faire
Il y a une raison simple qui explique le faible rendement de l’investissement dans les réseaux sociaux, c’est l’absence d’objectifs clairs et, surtout, l’absence de stratégie. En tant que recruteur, on ne fréquente pas les réseaux sociaux pour se faire de nouveaux amis. Sans avoir fixé d’objectifs concrets, la présence sur ces plateformes devient rapidement une perte de temps. On voit encore aujourd’hui de nombreuses organisations qui ne font qu’afficher leurs postes. En fait, elles utilisent les réseaux sociaux comme un site d’affichage de poste. Les réseaux sociaux, ce n’est pas cela. Les gens y vont pour s’informer, se divertir, apprendre et s’exprimer, pas uniquement pour consulter des offres d’emplois. Le but ultime doit être de pourvoir ses postes, mais on doit le faire dans une approche relationnelle où l’on crée un lien avec les personnes candidates, et non pas dans une approche transactionnelle comme sur un site d’affichage de postes. En affichant des postes sur Facebook, sans autre stratégie, on n’attirera pas beaucoup de talents!
En fait, pour faire un investissement rentable, il faut toujours garder en tête l’objectif de recrutement, mais dans une approche numérique. N’oublions pas que l'objectif final est la conversion de profils potentiels en employées et employés réels. Cependant, il y a des étapes. Au même titre que le processus de recrutement inclut, entre autres, les étapes de dépistage, de positionnement, de recrutement et de sélection, le processus de conversion aux réseaux sociaux devra se faire un pas à la fois.
En fait, pour convertir le candidat en employé, on peut utiliser le célèbre principe de marketing AIDA (Attirer, Intéresser, Désirer et Agir). Il faut d’abord l’attirer vers la plateforme, se positionner comme un employeur intéressant à ses yeux, l’intéresser aux possibilités d’emploi et, finalement, lui proposer de passer à l’action, c’est-à-dire de postuler. Le tout doit se faire en respectant les grandes règles du numérique; il faut être transparent, favoriser le dialogue, permettre une interaction avec les personnes participantes et avoir un contenu qui offre une plus-value permettant le partage d’expertise.
On l’aura compris, l’utilisation des réseaux sociaux n’est pas une mince affaire! On ne peut pas improviser, il faut avoir un solide plan d’action et avoir défini sa stratégie avant de se lancer. De plus, grâce à des outils de suivi de performance des publications, on peut facilement mesurer les résultats du recours à ces plateformes.
Définir qui fera quoi
L’un des défis que posent les réseaux sociaux, c’est la propriété de l’initiative. L’entreprise doit posséder une page Facebook, LinkedIn, Instagram, etc. Jusque-là, tout va bien. Mais qui doit s’en occuper? Qui est propriétaire de la page? L’équipe des ressources humaines, le marketing, les communications ou l’équipe web? En fait, la question est très pertinente, puisqu’à l’instar du site web d’entreprise, les réseaux sociaux doivent être à l’image de l’entreprise, car ils peuvent être visités par la clientèle, les fournisseurs, les partenaires d’affaires, les journalistes… et les personnes candidates. Alors, qui doit avoir le privilège ou le fardeau de s’en occuper? En fait, la réponse est simple. Il s’agit d’un projet multiéquipes. Peu importe d’où provient le gestionnaire de communauté (la personne qui administrera la plateforme), il devra être en lien de façon matricielle avec les différentes équipes pour s’assurer de répondre rapidement à toutes les questions posées par les internautes. Les réseaux sociaux s’imposent donc en ce sens comme un très beau projet, mobilisant et intégrateur, qui s’inscrit très bien dans une approche de marketing RH.
Bref, il ne fait aucun doute que les réseaux sociaux sont des outils parfaitement adaptés à la nouvelle réalité du marché du travail. Il est clair aussi qu’avec une stratégie de conversion bien structurée, il est possible de s’assurer de faire un investissement rentable. La recette est simple, une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux ne s’improvise pas, elle se planifie.
Cet article rédigé en 2011 a été mis à jour en novembre 2024
