Dans un contexte de mondialisation et de diminution considérable de la main-d’œuvre sur le marché du travail, la recherche de candidats qualifiés devient parfois un vrai casse-tête pour les entreprises. Celles-ci sont donc davantage portées à utiliser des techniques d’évaluation pour s’assurer que le candidat retenu répond exactement à leurs besoins ainsi qu’à la mission et à la culture de l’organisation.
L’accord parfait, s’il existe, a toutefois un prix. Les tests et outils d’évaluation peuvent être coûteux. C’est pourquoi les usagers désirent obtenir des résultats fiables et concluants.
En premier lieu, il faut savoir qu’il existe trois classes de tests1 : les tests d’aptitude, les tests de personnalité et les tests psychotechniques. Les tests d’aptitude servent à mesurer ou à vérifier le degré de compétence du candidat tandis que les tests de personnalité visent à identifier les traits dominants et récurrents des comportements généraux des candidats. Enfin, les tests les moins fréquemment utilisés en dotation sont les tests psychotechniques qui s’intéressent davantage aux aptitudes intellectuelles des candidats. De façon générale, les tests servent à classer les candidats selon une échelle donnée.
Chacun des types de tests vise une clientèle particulière; le CRHA ou CRIA doit donc faire une évaluation de ses besoins pour être certain de la pertinence de faire passer un test particulier aux candidats. Ainsi, le CRHA ou CRIA doit s’assurer du bien-fondé du recours à ces tests, comme l’indique l’article 43 du Code de déontologie2. De façon plus concrète, il devra se demander si le test d’évaluation lui permettra d’obtenir des renseignements complémentaires à ceux qu’il peut déjà obtenir s’il exécute chacune des étapes du processus d’entrevue. L’analyse du poste à pourvoir (pourquoi), l’identification et la spécification des besoins (quoi), la procédure de sélection (comment) et l’analyse approfondie des curriculum vitæ (qui) devraient permettre au professionnel d’évaluer convenablement le candidat et de soutenir ainsi son choix d’avoir recours à des tests ou à des outils de sélection.
Le CRHA ou CRIA doit respecter et faire respecter les règles de base dans l’utilisation des tests et outils d’évaluation. D’un point de vue déontologique, il doit prendre en considération tous les éléments lui permettant de faire une analyse complète et exhaustive du dossier du candidat. Il ne s’appuiera donc pas uniquement sur un test d’évaluation pour prendre sa décision finale. Les étapes subséquentes, soit l’entrevue téléphonique, l’entrevue de sélection, la prise de références, les mises en situation ou les jeux de rôles pourront et, dans certains cas, devront être réalisés pour obtenir une analyse juste et conforme de la qualification du candidat.
En effet, l’article 6.13 du Code de déontologie des CRHA et CRIA prévoit que le membre doit tenir compte de la valeur relative des résultats des divers outils d'évaluation auxquels il a recours dans l'exercice de sa profession. À titre d’exemple, il ne pourra utiliser un test d’aptitude sans avoir recours préalablement à une entrevue en personne pour confirmer les besoins et attentes respectives du client et du candidat. Une étape comme l’entrevue téléphonique permet déjà de mieux connaître le candidat et les références permettent très souvent de boucler la boucle. C’est donc dire que l’utilisateur des tests doit y recourir dans un processus global d’entrevue structuré et non pas dans un processus isolé.
Tout au long du processus, le membre doit être en mesure d’expliquer sa méthodologie à son client ou son employeur. En effet, l’article 41 du Code prévoit qu’en plus des avis et des conseils, le membre doit fournir au client les explications nécessaires à l'appréciation et à la compréhension des services professionnels qu'il lui fournit. C’est donc dire que le membre doit, en tout temps, être en mesure de justifier ses choix, ses démarches et son raisonnement.
En conclusion, il faut retenir que les tests ne sont pas une fin en soi et qu’ils doivent être utilisés dans un processus global qui permet de faire une évaluation complète des besoins du client. En appliquant une telle démarche, le CRHA ou CRIA sera en mesure de justifier ses décisions et actes professionnels. Il ne doit pas croire que le client ne l’interrogera pas sur sa démarche. En effet, si un candidat non retenu faisait une plainte relative au processus de sélection, il pourrait s’ensuivre des problèmes pour l'entreprise comme pour le membre de l’Ordre. Ce dernier doit donc s’assurer d’offrir un service de qualité, empreint en tout temps de professionnalisme et d’éthique.
1 Gavand, Alain. (2005) Recrutement : les meilleures pratiques, Édition d’organisation, Paris, chapitre 8.
2 Le membre doit éviter de poser ou de multiplier les actes professionnels qui ne sont pas justifiés par la nature du mandat que lui a confié le client.
3 Code de déontologie des CRHA et CRIA (texte intégral) : cliquez ici.
