Une entreprise qui jouit d’une bonne réputation en tant qu’employeur aura beaucoup plus de facilité à convaincre les candidates et candidats de rejoindre son organisation.
Selon Glassdoor, 75 % des candidats affirment qu’ils sont plus enclins à envoyer leur candidature aux employeurs qui gèrent activement leur marque employeur.
Pourtant, de nombreux employeurs se retrouvent dans une posture de « demandeur » lorsqu’ils souhaitent agrandir leur équipe. Ils publient des affichages de poste ou créent des publications sur les réseaux sociaux seulement au moment où ils ont besoin de recruter activement.
Afin d’augmenter leur visibilité, les employeurs gagneraient à développer des stratégies de visibilité à chacune des étapes du Inbound Recruiting.
Qu’est-ce que le Inbound Recruiting? C’est une technique qui consiste à maximiser la présence de l’employeur sur divers canaux de communication afin d’augmenter sa visibilité et de recevoir des candidatures spontanées.
Les différentes phases du Inbound Recruiting
D’abord, plutôt que de considérer les candidats comme un groupe homogène, il est possible de les segmenter en différents groupes. En prenant du recul, il est possible d’analyser chaque cible : ses besoins, ses frustrations dans son emploi actuel et ses motivations à rejoindre une nouvelle entreprise.
Voici un exemple fictif afin d’illustrer la situation :
Inconnus
Claude ne connaît pas Bonbons inc., mais en entend parler par l’une de ses amies qui suit la marque sur les réseaux sociaux. Les photos d’équipe ont touché une corde sensible chez Claude, qui rêve de pouvoir travailler en équipe. Son travail actuel ne lui permet pas de créer des liens.
Abonnés
Claude apprécie l’ambiance qui se dégage des publications LinkedIn, les contenus pertinents et les idées originales qui l’aident à se développer dans son poste. Même si Claude ne recherche pas d’emploi, suivre les nouvelles de cette entreprise lui fait du bien. L’entreprise est présente dans les journées carrière de son université, dans les médias, sur quelques affiches dans son quartier et sur le web. Aucune chance de les oublier!
Candidats
Claude décide de changer d’emploi et pense à Bonbons inc. en premier. Durant l’entretien d’embauche, l’équipe de recrutement est chaleureuse et accueillante. En obtenant un suivi rapidement entre chacune des étapes d’embauche, c’est avec joie que l’annonce est officielle : Claude a obtenu un emploi chez Bonbons inc.!
Employés
Claude reçoit de la rétroaction en continu, s’entend bien avec ses collègues et son gestionnaire l’aide à progresser. Les conditions de travail offertes font son bonheur et le besoin de changer d’emploi ne lui effleure même pas l’esprit.
Ambassadeurs
Adorant son emploi, Claude en parle à tout son entourage! Claude a déjà référé cinq candidatures, en plus de parler positivement de l’entreprise sur les réseaux sociaux.
Que retenir de cette histoire?
À chaque étape de l’expérience candidat, les employeurs gagnent à se démarquer :
- Inconnus : en multipliant les canaux de visibilité pour se faire connaître.
- Abonnés : en créant du contenu engageant qui donne envie d’envoyer sa candidature.
- Candidats : en les accueillant positivement et en montrant les avantages de l’emploi et de l’entreprise.
- Employés : en traitant les employés et employées de manière équitable, humaine et valorisante pour leur donner envie de référer leur entourage.
- Ambassadeurs : en félicitant et en encourageant les équipes à référer des candidatures.
Applications pratiques
Voici quelques actions concrètes pour attirer des candidatures à chaque phase du Inbound Recruiting.
Inconnus : multiplier les canaux de visibilité : site web, réseaux sociaux, médias traditionnels, commandites, affiches extérieures, bouche-à-oreille, événements spéciaux, etc.
Abonnés : simplifier le questionnaire d’envoi de candidature, retirer la lettre de présentation obligatoire, moderniser la page carrière, donner accès à une foire aux questions, etc.
Candidats : appeler en moins de 24 h après une étape complétée, envoyer des vidéos personnalisées, revoir les questions de l’entretien d’embauche, etc.
Employés : revoir le programme d’accueil et d’intégration, former les gestionnaires à la rétroaction en continu, développer un programme de reconnaissance, etc.
Ambassadeurs : créer des messages prêts à être copiés-collés avec les postes à pourvoir, tenir des concours de référencement, augmenter la prime de référence, etc.
Finalement, quand commencer à développer le Inbound Recruiting dans son organisation?
Dès maintenant! Même si un employeur n’a aucun besoin d’embauche présentement, en profitant d’une visibilité active et positive, les personnes intéressées par l’organisation enverront leur candidature au moment où un poste sera affiché. Il s’agit d’une manière proactive d’attirer des candidatures en continu.
Il n’y a pas que les employés qui parlent de leur employeur, il y a aussi les anciens candidats et les abonnés. Créer un plan d’action qui permet d’être présent à chaque phase du Inbound Recruiting permet de réduire activement ses enjeux de main-d’œuvre et d’assurer la pérennité de sa marque employeur.
Référence
40+ stats for companies to keep in mind for 2021—Us | glassdoor for employers. (s. d.). Consulté 15 octobre 2025, à l’adresse https://www.glassdoor.com/employers/resources/hr-and-recruiting-stats/
Avis - Ce contenu relève de la responsabilité de son auteur et ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
