Qu’il s’agisse des actionnaires, du grand public, des médias ou des instances gouvernementales, on s’attend des entreprises qu’elles démontrent leur engagement en la matière de façon concrète et authentique.
Les employés et employées ainsi que les personnes à la recherche d’un emploi ont aussi des attentes en ce sens. Plus que jamais, les talents souhaitent évoluer au sein d’entreprises dont les valeurs correspondent aux leurs. C’est là qu’entre en jeu l’expertise des spécialistes des ressources humaines. On pourrait même dire que c’est aujourd’hui un devoir pour les RH d’user de leurs connaissances et de leur influence en ce sens afin d’attirer de nouveaux talents ou de garder ceux déjà en place.
Tristan Oertli, directeur exécutif, Pratiques ESG chez Talsom, une firme-conseil spécialisée en transformation numérique, nous explique comment les ressources humaines peuvent tirer avantage des facteurs ESG pour enrichir l’expérience employé de leur entreprise tout comme leur attractivité.
L’ESG au sein des entreprises
Rappelons d’abord ce qui compose chaque élément des principes ESG.
- L’environnement regroupe tout ce qui touche les changements climatiques, comme les émissions de gaz à effet de serre, la transition vers les énergies propres et la gestion des risques climatiques. Cela englobe aussi tout ce qui se rapporte à la gestion des ressources (utilisation responsable de l’eau, de l’énergie, des matières premières et de réduction des déchets), à la biodiversité (préservation des écosystèmes et réduction des conséquences sur la faune et la flore) et aux technologies propres (adoption de technologies respectueuses de l’environnement).
- Le facteur social en entreprise se présente sous plusieurs formes. Il y a d’abord les enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), qui non seulement font la promotion de la diversité de genre, d’origine ethnique et d’âge, mais qui favorisent aussi l’équité salariale et l’accès équitable aux possibilités au sein d’une entreprise. Les conditions de travail font également partie du volet social de l’ESG avec la sécurité du personnel, les avantages sociaux offerts et la gestion des relations entre les travailleurs et travailleuses et la direction de l’entreprise, par exemple. Enfin, l’innovation sociale et la responsabilité sociale de l’entreprise, soit son engagement envers les communautés locales, font aussi partie du facteur social.
- Finalement, dans le volet gouvernance, on compte de nombreux éléments : la structure, la composition et l’indépendance du conseil d’administration, la rémunération de la direction, l’éthique des affaires (lutte contre la corruption, gestion des conflits d’intérêts, conformité aux normes éthiques et légales, etc.) et la diligence déployée pour s’assurer que l’ensemble des fournisseurs faisant partie de la chaîne d’approvisionnement respectent des normes ESG analogues à celles de l’entreprise.
Recenser les facteurs ESG à intégrer dans votre expérience employé
Les facteurs ESG ont le potentiel d’enrichir tous les aspects d’une entreprise. Les ressources humaines ont un rôle clé à jouer sur ce plan. Que ce soit la détermination, le déploiement ou l’adoption de différentes mesures, elles peuvent en quelque sorte agir à titre de pivot entre les attentes de la direction et celles des employés et employées.
Selon Tristan Oertli, une bonne façon de déterminer les pratiques ESG qui seront les plus porteuses de sens au sein d’une entreprise est de faire participer les équipes. « En tant que personnes vivant en société et évoluant dans un milieu de travail, on a tous beaucoup d’idées sur la manière de faire plus en matière d’ESG. Discuter avec les collègues, recueillir leurs expériences et, surtout, ce qui les anime le plus à ce sujet est une bonne façon de trouver de nouvelles idées à mettre sur pied ou de s’aider à prioriser les prochaines mesures à instaurer. »
Recourir à cette tactique entraîne plusieurs effets positifs. C’est bel et bien une bonne façon de mobiliser les troupes dans l’atteinte d’objectifs communs qui les rassemblent et, ainsi, de développer leur sentiment d’appartenance envers l’employeur.
Tristan Oertli précise aussi de ne pas négliger la mise en valeur du travail accompli en matière d’ESG, qu’il s’agisse de bons coups ou d’avancements dans l’atteinte d’objectifs communs. Cela permet de rendre concrète l’incidence de chaque personne sur les mesures mises en place et de les valoriser. Car, que leurs efforts soient petits ou grands, garder les équipes motivées est primordial pour alimenter leur engagement.
Des exemples concrets à intégrer à chaque étape de l’expérience employé
De l’affichage de postes aux départs à la retraite, chaque étape du cycle de vie active des employés et employées devrait comprendre une ou plusieurs initiatives ESG, selon Tristan Oertli. Voici quelques exemples.
Étape 1 – Attraction des talents et diffusion de la marque employeur : oser mettre de l’avant les bons coups de l’entreprise en rapport avec les facteurs ESG dans les offres d’emploi, et ce, tout en demeurant réaliste et humble. Il faut éviter le greenwashing!
Étape 2 – Recrutement : intégrer des questions au sujet de l’ESG dans le questionnaire d’entrevue. On pourrait alors questionner les candidats et candidates sur leur intérêt en la matière ou leur engagement envers certaines causes. Des indicateurs EDI pourraient aussi être inclus dans l’ensemble des étapes de l’évaluation des candidatures.
Étape 3 – Accueil et intégration : mettre l’accent sur les initiatives ESG de l’entreprise dans le guide d’arrivée, offrir des objets de bienvenue « verts » ou proposer différents comportements responsables en lien avec l’environnement de travail, que ce soit au bureau ou à la maison.
Étape 4 – Développement des compétences et rétention : créer des groupes de travail pour consulter les équipes concernant les stratégies de l’entreprise en matière d’ESG. L’objectif étant d’intégrer leurs champs d’intérêt et de les faire participer au processus global de l’entreprise.
Étape 5 – Gestion de la performance : inclure dans le processus d’évaluation de la performance des indicateurs liés aux facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance pouvant avoir un effet sur la rémunération globale. Cela peut se concrétiser par exemple au moyen d’une journée de congé supplémentaire, en reconnaissant les activités de bénévolat réalisées pendant l’année.
Étape 6 – Fin de parcours : qu’il s’agisse d’un départ à la retraite ou d’une démission, on peut ajouter des questions liées à l’ESG à l’entrevue de départ ou prendre soin de réutiliser, de revaloriser ou de recycler le matériel que la personne laisse derrière elle.
Prioriser pour mieux atteindre vos objectifs
Évidemment, intégrer des initiatives ESG dans l’ensemble des étapes du cycle de vie active des employés et employées ne peut pas se faire du jour au lendemain. Surtout lorsqu’une entreprise n’en est qu’à ses premiers pas dans la structuration de ses actions dans le domaine.
Tristan Oertli suggère ainsi aux CRHA d’y aller une étape à la fois. « Mieux vaut ne pas diluer les efforts. Repérez plutôt les enjeux les plus importants pour l’entreprise et ses équipes. Il sera beaucoup plus facile et motivant d’agir en premier sur les solutions les plus significatives pour l’ensemble des parties prenantes. »
