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Bons employeurs : des pratiques inspirantes

Comment les bons employeurs génèrent-ils des équipes de travail mobilisées et des cultures organisationnelles saines?
11 mai 2021
Jenny Ouellette

Les bons employeurs génèrent des équipes de travail mobilisées et des cultures organisationnelles saines. Attirant et fidélisant les talents, ces entreprises prospèrent malgré un marché du travail en pleine transformation. Leur capacité à innover en gestion intégrée des talents, en dotation, en management et en développement organisationnel explique les raisons de leur succès. Au Québec, maintes entreprises se démarquent par des pratiques reposant sur trois assises communes.

La confiance

Présente chez tous les bons employeurs, la confiance est considérée comme l’un des piliers fondamentaux des relations interpersonnelles saines. Effectivement, en évaluant et en intégrant divers milieux de travail, il a été reconnu que la confiance figure parmi les points essentiels. Notamment, après une intervention chez Uber en Californie, Frances Frei[1], professeure de technologie et de gestion des opérations à la Harvard Business School, confirmait l’importance de la confiance au sein des organisations.

Avant d’instaurer une pratique, un bon employeur mise d’abord sur le développement d’un climat de confiance entre les employés, les gestionnaires et la haute direction. Ainsi, les professionnels en ressources humaines et les cadres peuvent consciemment la renforcer en appliquant des actions concrètes. Les principaux moteurs de la confiance sont :

  • L’authenticité
  • Une logique rigoureuse
  • L’empathie
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Source : https://www.hbrfrance.fr/magazine/2020/08/30871-la-confiance-avant-tout/

De ce fait, il est nécessaire d’instaurer un climat de confiance avant d’imaginer et d’implanter une pratique quelconque. Les avantages sont nombreux, selon Paul J. Zak[2], directeur et fondateur du Center for Neuroeconomics Studies et professeur au Département d’économie, psychologie et management à l’Université de Claremont, ainsi que PDG de Immersion Neuroscience. Celui-ci conclut qu’en comparaison à des personnes travaillant dans des compagnies où la confiance est faible, les personnes œuvrant dans des compagnies où la confiance est élevée rapportent vivre :

  • 74 % moins de stress
  • 106 % plus d’énergie
  • 50 % de productivité plus élevée
  • 13 % moins d’absentéisme pour maladie
  • 76 % plus d’engagement
  • 29 % plus de satisfaction dans leurs vies
  • 40 % moins d’épuisement professionnel

Cela dit, afin de créer une culture de confiance, un bon employeur doit agir concrètement et au moment adéquat pour créer un climat de travail sain et respectueux. Une culture de confiance sera rapidement détruite si le respect ne figure pas comme valeur essentielle.

En 2013, Christine Porath et Christine Pearson rapportaient, à la suite d’une étude conduite en Amérique du Nord, que 98 % des travailleurs affirmaient avoir déjà subi de l’incivilité au travail. Pour en nommer quelques-unes, l’incivilité est associée à une réduction de la confiance interpersonnelle et à une diminution de la satisfaction envers les collègues et le superviseur.

Confrontés à ces constats, les bons employeurs doivent adopter un code de conduite civil. Plus ceux-ci agiront par l’exemple et renforceront l’adoption de comportements civils et respectueux, mieux se porteront la culture et le bien-être des employés.

Management humain et de leadership conscient

Un bon boss est un bon leader, mais tout leader n’est pas considéré comme un bon gestionnaire. Pourquoi? Parce que le leadership et le management représentent les deux facettes d’une même pièce. C’est la réponse du célèbre professeur Henry Mintzberg lors d’un entretien qui avait lieu en 2019 au lancement de son livre « Bedtime Stories for Managers »[3]. Or, les organisations perçues comme étant de « bons employeurs » investissent dans la formation de leurs gestionnaires en misant sur le management et le leadership. Ces derniers détiennent alors les outils et les connaissances pour jouer leur rôle. Cela leur réussit puisqu’ils effectuent moins d’erreurs, performent mieux et ils gagnent en confiance. Évidemment, leur équipe et l’entreprise en bénéficient.

Il est alors plus facile d’influencer une culture bienveillante, d’instaurer un climat, une collaboration et de figurer parmi les bons employeurs. Ensuite, les pratiques inspirantes suivront.

Applications pratiques

Pratiques inspirantes – pour gestionnaire

  • Mur des erreurs - L’innovation provient des nouvelles idées. Elles doivent être stimulées et valorisées par l’organisation. À cette fin, un gestionnaire doit accorder le droit aux essais et aux erreurs en mentionnant clairement lesquelles sont acceptables et lesquelles sont à proscrire. Chez Openmind Technologies, un mur des erreurs a été érigé pour inciter à ces apprentissages.
  • Les cartes des talents - Instaurer les cartes des talents affichant fièrement à tous quelles sont les passions et les expertises insoupçonnées des membres de l’équipe afin de favoriser la collaboration interservices. Chaque talent utile est défini, reconnu et communiqué. La maîtrise d’une langue, un diplôme ou la connaissance d’un logiciel en sont des exemples.
  • Faites-vous payer pour vos rêves - L’entreprise 2C2B accorde un bonus annuel non pas à la performance individuelle, mais bien à la réalisation d’un rêve personnel. Celui-ci est déterminé à l’entrée en poste (ou chaque année) puis s’il est atteint, l’organisation remet un bonus.

Pratiques inspirantes – pour professionnel en ressources humaines

  • Entrevue inversée - Lors de la seconde entrevue, le candidat est invité à questionner le recruteur et les membres de l’équipe sur l’organisation, le travail, la culture et autres sujets. Cette pratique connaît un succès chez le Groupe 2C2B.
  • Comité de recrutement - Google a mis sur pied un comité de recrutement composé d’employés et de gestionnaires adéquatement formés en dotation. Ensemble, ils évaluent les candidatures et sélectionnent leurs futurs collègues en respectant un processus et des outils rigoureux.
  • Job crafting - Cette pratique consiste à donner le pouvoir à l’employé de modeler son poste selon les attentes, ses désirs et les besoins organisationnels. Elle offre l’avantage de stimuler l’innovation et la mobilisation, puisqu’il devient maître de son propre plaisir au travail.
  • Comité Culture - La culture se cocrée selon la théorie du constructivisme. Des organisations comme Agatha Boutique ont implanté un comité composé de gestionnaires et d’employés volontaires. Leur objectif est clair : faire vivre la culture par des actions concrètes et répétées dans le temps.
  • Journée bien-être - Cette journée est offerte à l’employé qui désire prendre soin de lui sans devoir se justifier. Ce congé rémunéré ne figure pas parmi les journées fériées ni les congés de maladie. Porteur de bien-être, cette pratique peu coûteuse fait sensation chez les organisations du Québec dont chez BonBoss.ca inc.

Quelques suggestions de lecture afin de vous inspirer davantage :


Jenny Ouellette Fondatrice BonBoss.ca inc. Lire plus
Jenny Ouellette est la fondatrice de BonBoss.ca inc., une entreprise ayant pour rôle de faire rayonner les bons employeurs du Québec. Détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles, Jenny promeut, avec son équipe, les innovations en management, en culture et en recrutement. Il est possible de la joindre par courriel à jenny@bonboss.ca
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