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Le leader de demain, chef d’orchestre d’une organisation

Le pouvoir d’influence est un art et l’art ne stagne pas; il évolue et se bonifie pour autant que le leader soit conscient de l’importance d’accorder tous les instruments afin de parvenir à l’harmonie.
16 novembre 2021
Indya Chesnel, CRHA

L’intelligence émotionnelle – Le leader conscient

L’entreprise est le lieu par excellence où cohabitent l’individuel et le collectif. La dynamique groupale est influencée par le respect de l’identité commune et individuelle. Le leader de demain doit être conscient de l’importance de cet équilibre et composer avec ces deux aspects. Afin d’illustrer cette compétence, faisons l’analogie avec un orchestre symphonique!

Le leader ici est le chef d’orchestre et chaque employé est un musicien se fiant à une partition propre à son instrument. La partition correspond à la personnalité et l’instrument, à la façon dont cette personne s’exprime. De façon personnalisée, le leader doit donner des instructions à chacun afin de permettre la bonne interprétation de l’œuvre musicale, qui représente ici l’objectif final.

Le leader a donc une plus grande responsabilité que d’être compétent et inspirant. Il doit être une personne consciente des autres, mais aussi de lui-même. On entend par cela qu’il doit avoir une compréhension globale de ses émotions face à des situations données, tout en ayant la capacité de cerner et de composer avec celles des autres.

La difficulté ici est que l’intelligence émotionnelle est un travail interpersonnel qui se développe au fur et à mesure des expériences vécues, plus qu’une compétence qu’on apprend devant son écran. Cependant, l’entreprise peut tout de même aider ses leaders à la développer. Premièrement, en les conscientisant sur les différents types de personnalité, qui sont souvent représentés par quatre couleurs (rouge, vert, jaune, bleu). Si ce n’est pas déjà fait, formez vos leaders sur ce sujet largement documenté! Ils auront une meilleure compréhension d’eux-mêmes, mais aussi de leur entourage. Deuxièmement, instaurez l’exercice d’introspection dans vos procédés. Amenez vos leaders à se questionner eux-mêmes et leurs employés! Par exemple, enquérez-vous de leur ressenti face à une situation donnée ou encore, demandez-leur de vous nommer trois pistes d’amélioration suite à une rétroaction constructive, tout en exigeant qu’ils en fassent de même avec leurs employés.

Comme l’a écrit Thomas Erikson, expert en communication, « the communication happens on the listener’s terms ». Par là, il laisse entendre qu’afin de se faire comprendre et d’avoir un pouvoir d’influence, il faut que vous réussissiez à parler le langage de votre interlocuteur!

La transformation – Le leadership transformationnel

Le contexte de la pandémie nous a prouvé que l’impossible était possible, et que certaines barrières étaient psychologiques plus qu’autre chose. Faisiez-vous partie de ces personnes qui pensaient que le télétravail n’était pas possible, voire inefficace à long terme? Ou encore que cette option fût réservée uniquement au secteur des TI? Et pourtant, il est fort possible que vous soyez en train de travailler de chez vous aujourd’hui[1]. Cela nous amène à notre deuxième question : y a-t-il d’autres idées que nous pensions folles, mais qui pourraient améliorer l’expérience de nos employés, leur performance, leur sentiment d’appartenance? Voilà une réflexion sur laquelle LE leader de demain se penche en ce moment, particulièrement dans cette ère postpandémique. Reprenons l’image de notre orchestre symphonique!

Le leader est encore le chef d’orchestre, et les employés les musiciens. Les partitions sont quant à elles les différentes réalités et aspirations des employés, et l’instrument est finalement l’outil que chacun utilise pour atteindre son objectif. Le leader ici apprend à chaque musicien à jouer en harmonie. Dans un contexte organisationnel, le leader de demain doit avoir la capacité de se transformer, de transformer les autres en ce qu’ils aspirent à être, et d’anticiper les changements à venir. On observe plusieurs façons d’appliquer ce style de leadership : le leader influence positivement ses employés par ses actions, il communique une vision et un but qui rejoignent personnellement les employés. Il stimule ses employés en les engageant dans la prise de décision et dans les réflexions. Il apprend d’eux, prend le temps avec chacun, et reconnaît la personne derrière l’employé. Il agit comme un conseiller, n’a pas peur de se montrer vulnérable dans certaines situations, et conçoit qu’une réalité n’en annule pas une autre.

Le leadership transformationnel est donc plus qu’une compétence. C’est une façon de penser et d’agir, et comme toute chose, ça s’apprend! Une première façon d’aider ses leaders à se développer est de se positionner en tant qu’entreprise apprenante[2]. Privilégiez un environnement qui valorise l’apprentissage par le développement des ressources. Par exemple, le microapprentissage est une pratique qui permettra de pallier le manque de temps aux dépens du besoin de formation. De plus, communiquez et valorisez vos attentes face à ce style de leadership en mettant de l’avant des compétences sous-jacentes telles que l’humilité, l’écoute, la transparence, l’innovation et l’ouverture d’esprit!

Conclusion

Le leader de demain est bien plus qu’un gestionnaire ou un haut dirigeant. C’est une personne qui joue un rôle prédominant dans le développement des membres de son équipe par le travail qu'il fait sur lui-même et sur les autres, tout en jonglant avec les intérêts individuels et communs[3]. Parce que nous ne sommes pas dans un Marvel, l’imputabilité ne revient pas uniquement à cette personne! Rappelez-vous également que le chef d’orchestre ne sait pas jouer de tous les instruments. Tout le monde a donc sa part de responsabilité, employés, comme entreprise. Alors, avez-vous déjà des chefs d’orchestre dans votre organisation ?

Références

  • Erikson, T. (2014, 019). Surrounded by idiots. London : Penguin Random House UK.
  • Fischer, G. (2020). Chapitre 3. Le groupe social. Les concepts fondamentaux de la psychologie sociale (pp. 75-112). Paris : Dunod.
  • Lemieux, S. (27 janvier 2021). Université de Sherbrooke. Extrait de Centre universitaire de formation continue : https://www.usherbrooke.ca/formation-continue/accueil/nouvelles/nouvelles-details/article/44445/
  • Médina Cayer, MBA, Adm.A., C.M.C, CRHA, ACC JulieTardif, CRHA, Elyse Marineau CRHA. (23 janvier 2020). L'INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE : LA COMPÉTENCE MANAGÉRIALE DU FUTUR. REVUE RH - HORS-SÉRIE 2020, pp. 3-4.
  • Sonia d'Anjou, CRIA. (juin 2019). Le leadership transformationnel est sur toutes les lèvres, mais pourquoi? Carrefour RH, p. 2.

Indya Chesnel, CRHA Consultant RH Iceberg Management

  1. Selon une étude réalisée par la Banque de développement du Canada, 74 % des dirigeants d’entreprises offriront à leurs employés la possibilité de travailler à distance.
  2. Le professeur en management et auteur américain Peter Senge définit une entreprise apprenante comme une organisation dans laquelle les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, où des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées, où l’aspiration collective est libérée, et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble.
  3. Selon Daniel Goleman, deux tiers des résultats d’une entreprise sont le fruit des compétences émotionnelles de ses gestionnaires.