Ressources / developpement-competences-releve

Passer de RH à coach RH

L’approche coaching peut être un outil précieux pour les professionnels RH dans le développement du leadership et l’accompagnement des gestionnaires.
2 mars 2021
Roxanne Coulombe, CRHA

Dans le développement du leadership et l’accompagnement des gestionnaires, l’approche coaching peut être un outil précieux pour les professionnels RH.

Les ateliers de formation sont utiles pour enrichir le savoir, mais ne sont pas très efficaces pour le développement du savoir-faire et du savoir-être. Aussi, l’accompagnement du type coaching est personnalisé et adapté aux besoins précis du gestionnaire.

À titre d’exemple, un gestionnaire ayant les connaissances et les outils pour donner une rétroaction constructive, mais qui hésite constitue un cas qui pourrait bénéficier de l’approche coaching.

Une approche coaching peut être utile dans l’accompagnement d’un gestionnaire sous plusieurs aspects, notamment :

  • Cultiver son aisance à donner de la rétroaction
  • Communiquer avec son équipe dans un contexte d’incertitude
  • Déléguer efficacement
  • Sensibiliser à la prévention en SST
  • Gérer un dossier disciplinaire
  • Etc.

De plus, l’approche coaching est un outil précieux, particulièrement dans un contexte d’incertitude. En effet, dans plusieurs situations où l’on fait appel aux conseils des RH, celles-ci n’ont pas nécessairement toutes les réponses. 

Par une approche coaching, on entend un accompagnement dans la réflexion et dans les apprentissages. Oublions l’approche « coach de hockey » où l’on vous dit quoi faire.

Voici quelques éléments clés pour un accompagnement du type coaching des leaders, tel que préconisé par l’International Coach Federation :

  • Des questions ouvertes sans jugement favorisant la réflexion et l’expérimentation.
  • L’accompagnement dans la réflexion en utilisant les mots du gestionnaire coaché plutôt qu’un « langage RH ».
  • La présence et l’écoute active (écouter jusqu’à la toute fin les propos de la personne, avant d’analyser et de préparer sa prochaine question.)
  • Des moments de silence, un espace de réflexion
  • Détermination des ressources disponibles et de ce qui manque pour que le gestionnaire passe à l’action (déterminés par la personne et non les RH).
  • Des actions concrètes choisies par le gestionnaire pour passer à l’action (en commençant par des petits pas).

La création d’un climat de confiance est essentielle pour favoriser la réflexion du gestionnaire et son ouverture à voir et à faire autrement. Un incontournable est l’art de poser des questions ouvertes sans jugement.

À titre d’exemple, dans un contexte où un gestionnaire vous informe qu’il n’a pas réussi à « passer son message » lors d’une rétroaction constructive, laquelle des deux questions suivantes répond à ce critère pour amorcer la réflexion :

  1. Pourquoi n’as-tu pas réussi à passer ton message?
  2. Tu te préoccupes de ne pas avoir réussi à passer ton message. Quel message voulais-tu passer?

À première vue, la question 1 peut donner l’impression d’aller « droit au but », mais dans les faits, elle place le gestionnaire sur la défensive, ce qui n’est pas propice à créer un climat de confiance nécessaire à la réflexion et à l’apprentissage.

La question 2 place le gestionnaire dans le contexte de la rencontre avec son employé de façon non menaçante, tout en le valorisant et en reconnaissant sa préoccupation à « passer son message ».

Pour poursuivre la réflexion…

https://www.kornferry.com/insights/articles/what-conversational-intelligence

À propos de l’auteur

Roxanne Coulombe, CRHA est présidente d’Élancia, un cabinet-conseil soutenant les chefs d’entreprise et les équipes de gestion à bâtir des équipes performantes dans des contextes de changement, de croissance et d’incertitude.

Coach exécutif, elle est certifiée par l’International Coach Federation. On peut la joindre par téléphone au 514-249-0447 ou par courriel roxanne.coulombe@elancia.ca


Roxanne Coulombe, CRHA