L’évolution rapide du monde du travail met en évidence le besoin de repenser nos modèles RH et de reconsidérer certains paradigmes. L’organisation du travail est maintenant très complexe, et le quotidien de plus en plus imprévisible (vous vous rappelez de 2020?).
On ne peut plus attendre de la part des travailleurs qu’ils exécutent leurs fonctions sans remettre en cause les plans et processus préconçus.
Le besoin d’adaptation rapide des organisations entraîne une transformation dans les pratiques de gestion :
- Assouplissement des structures organisationnelles;
- Pratiques visant la contribution et la participation de l’ensemble des employés (mettre à profit l’ensemble des savoirs);
- Développement des compétences collectives (environnement qui favorise le partage d’informations et l’établissement de réseaux de compétences).
Les individus sont maintenant appelés à résoudre des problèmes complexes, à prendre des initiatives et à faire preuve d’autonomie. Les compétences ont aujourd’hui davantage d’importance que les connaissances.
Qu’est-ce qu’une compétence? C’est le savoir, le savoir-faire ou le savoir-être requis pour performer à un poste spécifique, ou au sein d’une organisation.
L’approche par compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui propose une alternative à la gestion plus traditionnelle des RH basée sur les tâches, les postes ou les emplois dans l’organisation. Cette approche vise à harmoniser l’ensemble des activités de gestion des ressources humaines en fonction de profils de compétences élaborés pour chacun des rôles dans l’organisation.
Qu’est-ce qu’un profil de compétences? C’est une liste détaillant les compétences (habituellement 5 à 10 d’entre elles) qui sont essentielles pour exceller à un poste ou dans une catégorie de postes au sein de l’organisation. Il ne s’agit pas des tâches et responsabilités, mais bien des compétences qui sont nécessaires pour accomplir efficacement celles-ci.
Quels sont les avantages de l’approche par compétences?
Cette approche insuffle davantage de cohérence dans le système RH. Elle rend les processus RH plus concrets du fait que les compétences sont mesurables et liées à la performance de l’emploi qu’occupe l’employé.