Dans cette section :
Introduction
Les personnes salariées à votre emploi ont droit à des vacances annuelles, et ce, peu importe qu’elles aient un statut à temps plein ou à temps partiel. Pour les fins du calcul des vacances, l’année de référence s’étend sur une période de 12 mois, généralement du 1er mai au 30 avril de l’année suivante à moins qu’il en ait été décidé autrement dans vos politiques d’entreprise. Il importe ici de faire la distinction entre la durée des vacances et l’indemnité de congé auxquelles ont droit les personnes salariées.[1]
Table des matières de cette section | Table des matières du guide
Durée des vacances
Le calcul de la durée du congé annuel est calculé en fonction de ses années de service continu à la fin de l’année de référence.[2] Ainsi, selon le cas, une personne salariée a droit à :
Situation de l’employée ou employé à la fin de la période de référence
Durée du congé annuel
Durée du congé annuel :
Un jour ouvrable par mois de service, jusqu’à un maximum de 2 semaines continues de vacances payées
Durée du congé annuel :
2 semaines continues de vacances payées. Possibilité pour la personne salariée de demander une semaine de vacances de plus à ses frais.
Durée du congé annuel :
3 semaines continues de vacances payées
» » Élément important nécessitant une attention particulière
Notez que selon la Loi sur les normes du travail, une personne salariée a droit de prendre ses vacances de façon continue, même dans le cas où il s’agit de trois semaines. Ainsi, une politique qui mentionne qu’une personne ne peut pas s’absenter plus de deux semaines consécutives pour ses vacances est contraire à la loi. Vous pouvez cependant décider qu’une personne salariée ne peut pas prendre plus de trois semaines consécutives de vacances, si vous offrez plus de trois semaines[3].
Table des matières de cette section | Table des matières du guide
Indemnité de congé annuel (paye de vacances)
L’indemnité de congé se calcule en fonction du salaire gagné au cours de l’année de référence. Le pourcentage diffère selon le nombre d’années de service continu de la personne salariée. Une personne salariée doit toucher l’indemnité afférente au congé annuel en un seul versement avant le début de ce congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier de son salaire. Ainsi, selon le cas, la personne salariée a droit à :
Situation de l’employée ou employé à la fin de la période de référence
Pourcentage du salaire
Pourcentage du salaire :
4 % du salaire brut durant l’année de référence
Pourcentage du salaire :
6 % du salaire brut durant l’année de référence
Pour les fins de calcul de l’indemnité, la notion de salaire brut englobe tous les avantages ayant une valeur pécuniaire qui découlent du travail et des services rendus par une personne salariée, comme :
- Salaire reçu pour les heures travaillées avant les déductions
- Bonis et primes (sous réserves de celles n’ayant pas de lien avec le travail ou les services rendus par la personne salariée, comme une prime du temps des fêtes qui est généralement considérée comme un cadeau)
- Commissions
- Indemnités de vacances
- Indemnités pour les jours fériés
- Indemnités pour les journées de maladie, personnelles ou pour raisons familiales
- Indemnités pour les congés sociaux (naissance, décès, adoption, etc.)
- Pourboires
- Heures supplémentaires
» » Élément important nécessitant une attention particulière
Puisqu’il y a une distinction entre la durée du congé et l’indemnité de congé, il est possible qu’une personne salariée s’étant prévalue d’un congé sans solde, par exemple, reçoive un salaire moindre que ce qu’elle gagne habituellement au moment où elle prend ses vacances. Il en est de même pour une personne salariée ayant reçu une augmentation de salaire avant de prendre ses vacances.
Une personne salariée ne peut pas :
- Demander que ses vacances soient fractionnées si elle ou il a droit à une semaine de vacances ou moins.
- Reporter ses vacances à l’année suivante, sous réserves de quelques exceptions, notamment en cas d’absence du travail pour cause de maladie, d’accident, ou raisons familiales ou parentales.
» » » Droit de gestion de l'employeur
L’employeur a un pouvoir décisionnel sur :
- L’année de référence pour le calcul des vacances (année civile, année financière, 1er mai au 30 avril; il importe simplement de le statuer dans une politique).
- Le moment de la prise des vacances (un avis préalable de quatre semaines doit être donné à la personne salariée concernée).
- L’exigence que les personnes salariées prennent leurs vacances au moment où l’entreprise est fermée (par exemple : les vacances de la construction, lors des fêtes de fin d’année tant que cela est défini au préalable).
- L’octroi ou non de vacances aux frais de la personne salariée si celui-ci a droit à trois semaines ou plus de vacances.
- L’octroi ou non de semaines de vacances supérieures aux normes du travail.
- L’octroi ou non d’une indemnité de congé plus généreuse que ce qui est prévu à la Loi sur les normes du travail.
» » Élément important nécessitant une attention particulière
L’employeur a le devoir d’accorder une semaine de vacances supplémentaire sans solde à une personne salariée qui a déjà droit à deux semaines de vacances et qui en fait la demande. L’employeur peut cependant décider que cette troisième semaine ne soit pas prise de façon consécutive avec les deux autres et qu’elle ne soit pas fractionnable.[4]
Table des matières de cette section | Table des matières du guide